và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức về quy mô
Mục tiêu đánh giá: So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có với đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định.
Nội dung đánh giá theo 2 tiêu chí:
- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức theo số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng về
quy mô nhân lực =
Quy mô nhân lực
hiện có -
Quy mô nhân lực cần thiết
- Tỷ lệ đáp ứng về quy mô giảng viên:
Tỷ lệ đáp ứng về
quy mô GV =
Quy mô GV hiện có
x 100%
Quy mô GV cần thiết
- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động của tổ chức theo quy mô, bao gồm:
+ Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có căn cứ vào bào cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết, căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của pháp luật; mô hình tổ chức bộ máy theo chiến lược phát triển tổ chức đến trong từng giai đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ chức; các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức.
1.5.2. Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu khoảng tuổi. cơ cấu khoảng tuổi.
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.3).
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
TT Khoảng tuổi Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét Cộng
- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi theo các loại nhân lực hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
- Cơ cấu chuẩn đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi được xác định tùy theo mục tiêu, tính chất và đặc điểm hoạt động của từng loại tổ chức.
1.5.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu giới tính thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu đội ngũ lao động theo giới tính và đưa ra nhận xét.
- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức chuẩn theo giới tính được xác định theo yêu cầu công việc, theo tính chất hoạt động cụ thể của từng loại tổ chức được đánh giá.
Bảng 1.4. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo cơ cấu giới tính.
TT Giới tính Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét 1 Nam 2 Nữ Cộng
1.5.4. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo thâm niên, kinh nghiệm công tác thâm niên, kinh nghiệm công tác
Do đặc thù hoạt động của một tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm thực tế theo chuyên môn được đào tạo, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của nhà trường phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế, kỹ năng nghề nghiệp tích lũy được trong quá trình giảng dạy theo đúng với chuyên môn được đào tạo của người lao động.
- Mục tiêu đánh giá: So sánh thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn thâm niên, kinh nghiệm công tác.
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn theo quy định của pháp luật hoặc của tổ chức và đưa ra nhận xét.
- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác.
+ Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật, các quy định hiện hành của tổ chức, các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức.
Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác.
TT Thời gian làm việc Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét 1 Từ năm…đến năm… 2 Từ năm…đến năm… 3 Từ năm…đến năm… Cộng
1.5.5. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo. mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo.
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu đội ngũ người lao động theo ngành nghề, trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (bảng 1.6).
- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
- Cơ cấu chuẩn theo ngành nghề, trình độ được đào tạo được xác định theo yêu cầu công việc của từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá
Bảng 1.6. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo.
Trình độ Theo ngành nghề
Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Nhận xét
1. 2. …
Cộng
1.5.6. Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu đánh giá: Xác định mức độ đánh giá chất lượng công việc được giao. - Phương pháp đánh giá: So sánh chất lượng công việc hoàn thành và các tiêu chuẩn theo khảo sát.
Để có được kết quả khảo sát tương đối chính xác, cần chọn đối tượng xin ý kiến có tâm huyết và am hiểu về nghề nghiệp.
Bảng 1.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng công việc. TT Mức độ đạt chuẩn Tỷ trọng TT Mức độ đạt chuẩn Tỷ trọng (%) Cơ cấu (%) khảo sát Nhận xét 1 Tốt 2 Khá 3 Trung bình Cộng
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.6.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Các nhân tố về xã hội
Các nhân tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: Truyền thống tập quán, thói quen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức...Các yếu tố này tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong tổ chức nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi về cả số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức.
- Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội gồm: Số lượng, chất
lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng của kết quả đào tạo xét trên góc độ xã hội.
- Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội: thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình
độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức. Hiện nay các doanh nghiệp, tổ chức nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số lượng cơ cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên, trình độ lao động còn thấp, nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày càng cao.
Các nhân tố chính trị
Gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà Nước trong mỗi thời
kỳ nhất định. Đây là những điều kiện hết sức quan trọng để các tổ chức phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam khi cạnh trạnh tranh với các
doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài.
Môi trường pháp lý là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp, tổ chức giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp, tổ chức xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhân tố về kinh tế
Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn lực của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm cho các doanh nghiệp, tổ chức ở nước ta gặp khó khăn trong việc thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhân tố về kỹ thuật công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ tới nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp, tổ chức lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, lựa chọn quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng tới những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực.
1.6.2. Các nhân tố bên trong tổ chức. Năng lực của đội ngũ lao động Năng lực của đội ngũ lao động
Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong tổ chức.
Đây là các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất tới nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam, số lượng lao động luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được các đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Do phải lấy “lượng bù chất” nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như các bộ phận bên trong
doanh nghiệp, tổ chức...tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động.
Mục tiêu tổ chức
Chất lượng đội ngũ lao động có ý nghĩa sống còn của một tổ chức. Nó quyết định đến chất lượng công việc cũng như khả năng hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. Hầu hết các tổ chức hiện nay đều theo đuổi mục tiêu nguồn nhân lực chất lượng cao. Để đạt được mục tiêu này thì hàng năm các doanh nghiệp, tổ chức đều lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai.
Cơ cấu tổ chức
Trong phần lớn các doanh nghiệp, tổ chức nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức chưa đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn lực làm cơ sở tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc thực hiện phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự và mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm tới việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp, tổ chức. Quản trị nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự...Cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức.
Vấn đề tài chính
Các tổ chức hiện nay đều mong muốn có được nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhưng không phải thị trường lao động luôn đáp ứng được điều này. Nó đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo thường xuyên ngay trong công việc , thậm chí phải hỗ trợ người lao động tự tham gia đào tạo bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn. Nhưng đôi khi các tổ chức, doanh nghiệp này lại phải gặp một vấn đề về tài chính. Đó chính là mâu thuẫn mà các tổ chức gặp phải, đòi hỏi các tổ chức phải có sự cân đối.
Tinh thần và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp, tổ chức
Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp, tổ chức. Đối với các doanh nghiệp và tổ chức nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do họ chưa tạo được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
2.1. Tổng quan về trường Đại học Sao Đỏ 2.1.1. Giới thiệu chung 2.1.1. Giới thiệu chung
Tên: Trường Đại học Sao Đỏ Trường có 02 cơ sở:
Cơ sở 1: 24 Thái Học II - Phường Sao Đỏ - Thị xã Chí Linh - Tỉnh Hải Dương Cơ sở 2: Thôn Ninh Chấp - Phường Thái Học - Thị xã Chí Linh - Tỉnh Hải Dương
Điện thoại: 0320.3882 269 Fax: 0320. 3882 921 Website: http://saodo.neu.vn
Email: info@saodo.edu.vn
2.1.1.1. Cơ sở vật chất
Tại cơ sở 1 bao gồm các hạng mục công trình: Phòng học lý thuyết: 105 phòng với tổng diện tích 6.500 m2; Các xưởng thực hành: 45 phòng có tổng diện tích 5.360 m2; Các phòng thí nghiệm: 22 phòng, diện tích 1.384m2; Phòng học máy tính: 30 phòng với 911 máy vi tính, diện tích 540m2; 01 trung tâm thư viện diện tích 700m2, có 3.400 đầu sách và 55.000 cuốn sách tham khảo; Ký túc xá sinh viên: 48 phòng có diện tích 1.680 m2; Sân vận động, bãi tập có diện tích 6.000m2
Tại cơ sở 2: Hiện đang trong giai đoạn thi công, chưa tổ chức đào tạo. Các hạng mục công trình đã hoàn thành: Hai nhà học lý thuyết 5 tầng (64 phòng) với diện tích 9.030m2; Xưởng thực hành (9.900m2)
2.1.1.2. Đội ngũ giảng viên
Trường hiện có hơn 500 cán bộ công nhân viên. Trong đó có 428giảng viên, giáo viên; trên 60% giảng viên, giáo viên có trình độ sau đại học. Hàng năm có từ 125 -135 thầy cô giáo đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp cơ sở; 7 thầy cô giáo được nhà nước tặng huân chương lao động hạng nhì, hạng ba; 14 thầy cô giáo được nhà nước tặng danh hiệu nhà giáo ưu tú; 20 thầy cô giáo đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi toàn quốc; 84 thầy cô đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp Bộ, Ngành, cấp Tỉnh.
2.1.1.3. Các cấp, ngành nghề đào tạo
- Các cấp đào tạo: Có 5 cấp trình độ: Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng nghề và Trung cấp nghề.
Hình thức liên thông: Trung cấp chuyên nghiệp - Cao đẳng; Trung cấp chuyên nghiệp - Đại học; Cao đẳng - Đại học.
- Ngành nghề đào tạo:
+ Đại học 12 ngành gồm: Công nghệ kỹ thuật điện, điện tử; Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông; Công nghệ kỹ thuật cơ khí; Kỹ thuật tàu thủy; Công nghệ kỹ thuật ô tô; Công nghệ thông tin; Công nghệ may; Công nghệ kỹ thuật hóa học; Công nghệ thực phẩm; Kế toán; Tài chính - ngân hàng; Quản trị kinh doanh.