Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

1.2.2. Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1. Khái niệm

Là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động). (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 5)

1.2.2.2. Sự cần thiết của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Hai yếu tố tạo nên sự cần thiết của công tác quản lý là:

Yếu tố kinh tế: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực và chi phí cho con ngƣời là khoản đầu tƣ đặc biệt và chiếm một lƣợng kinh phí rất lớn. Tại các tổ chức công việc đầu tƣ ngân sách Nhà nƣớc ngày càng tăng cho các cơ quan quản lý nhà nƣớc tạo áp lực phải gia tăng hiệu quả quản lý. Yếu tố kinh tế trong quản lý đòi hỏi phải áp dụng các giải pháp nhƣ: Nâng cao năng lực nhân viên, tinh giản biên chế đƣa ra khỏi bộ máy những ngƣời không đủ năng lực, tuyển dụng những nhân viên có năng lực động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ ...vv;

Yếu tố khác: Sự thay đổi của các lĩnh vực khác nhƣ chính trị, xã hội, công nghệ, văn hóa…vv tác động đến sự vận hành của tổ chức: Sự ra đời và phát triển nhanh chóng của phƣơng tiện làm việc đòi hỏi phải nâng cao kiến thức, kỹ năng của nguồn nhân lực. Nhu cầu của ngƣời thụ hƣởng dịch vụ công (tổ chức, công dân) vận động rất nhanh, mức độ đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao (nhất là thái độ, hiệu quả) cung ứng dịch vụ. Sự cạnh tranh về nhân lực diễn ra giữa các khu vực trong nền kinh tế, giữa các quốc gia và trong các cấp độ khác nhau của tổ chức công đòi hỏi các tổ chức công phải thu hút và giữ chân những nhân tài.

1.2.2.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu của xã hội, tổ chức công hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình. Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa là tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao, môi trƣờng, kỹ năng để ngƣời lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng;

Mục tiêu thuộc về tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con ngƣời hợp lý để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc cấp trên giao. Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lƣợng công vụ của tổ chức công;

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân;

Mục tiêu cá nhân: Con ngƣời làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi ích chính đáng của cá nhân. Đây là động lực để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân cũng là cách để tổ chức đạt đến mục tiêu chung một cách tốt nhất. Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất chất lƣợng lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ không có động lực làm việc và sẽ rời bỏ tổ chức.

1.2.2.4. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tƣơng đối so với khu vực tƣ nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự. Sự ổn định tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm;

Sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu vực công, tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tƣ nhân song ngƣời lao động cảm thấy hƣng phấn khi đƣợc tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nƣớc nhƣ sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng ...vv;

Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế:

Sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có ảnh hƣởng tiêu cực hiệu quả quản lý nguồn nhân lực; Ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực về số lƣợng nhân viên, với ngân sách đƣợc phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nguồn nhân lực cần thiết. Số lƣợng biên chế ấn định giao từ trên xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của ngƣời quản lý làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tƣ nhân;

Mối quan hệ khách hàng - nhà cung cấp phức tạp và trừu tượng: Công dân không chỉ là khách hàng thuần túy, mà họ còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với Nhà nƣớc (nhất là họ nộp thuế để nuôi bộ máy hành chính công) vì vậy họ có quyền đòi hỏi dịch vụ công phải nỗ lực để tăng cƣờng chất lƣợng sản phẩm;

Tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài để chính sách thực sự tốt.