Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở
4.2.2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc
làm và tiêu chuẩn ngạch
Mục tiêu: Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dƣỡng có trọng điểm đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, khắc phục những tồn tại trƣớc đây trong xây dựng và thực hiện Kế hoạch Đào tạo bồi dƣỡng của Sở, bảo đảm hiệu quả và tiết kiệm chi phí.
Nội dung của giải pháp: Đây là giải pháp mang tính lâu dài, tác động đến sự phát triển của tổ chức, cần thực hiện nhƣ sau:
Việc xác định nhu cầu trƣớc hết quan tâm đến nhu cầu của tổ chức trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài, nghiên cứu sự thay đổi của cơ chế chính sách, yêu cầu cải cách hành chính đề đề xuất ƣu tiên cần đào tạo, bồi dƣỡng ngành nghề gì.
Phân tích nhu cầu từ cá nhân công chức để lựa chọn nguồn đào tạo: Rà soát lại Danh sách công chức của từng bộ phận, lựa chọn đối tƣợng cần đƣa đi đào tạo bồi dƣỡng phù hợp (có lƣu ý đến nhu cầu của cá nhân công chức và ngƣời quản lý của Bộ phận đề xuất);
Phân tích yêu cầu của công việc: Xem lại Bản Mô tả, Khung năng lực, đối chiếu với Danh sách chất lƣợng công chức để xem xét đề xuất;
Đối với nội dung đào tạo: Đào tạo sau đại học đối với công chức dƣới 40 tuổi, trong quy hoạch, tập trung vào một số chuyên ngành cần thiết nhƣ: Hành chính, Luật, quản lý kinh tế, Lƣu trữ học, Tôn giáo ..vv. Chỉ thực hiện đào tạo lại văn bằng hai (hình thức học tại chức) đối với những công chức dƣới 35 tuổi, có chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm, không bố trí đƣợc sang vị trí khác phù hợp hơn. Hoặc trong trƣờng hợp có triển vọng có thể đƣa vào kế hoạch đi học trên đại học chuyên môn phù hợp.
Đối với bồi dƣỡng: Tập trung bồi dƣỡng theo ngạch, chú trọng cử đi học các lớp bồi dƣỡng về Kỹ năng hành chính, kỹ năng thực hiện công tác chuyên môn nhƣ: Nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ; công tác văn thƣ lƣu trữ, công tác thanh tra, công tác chính quyền địa phƣơng ..vv.
Ngoài ra để tiếp cận những vấn đề mới cần xây dựng thêm nội dung Bồi dƣỡng ngắn hạn tại nƣớc ngoài, thăm quan học tập kinh nghiệm tại các tỉnh, thành trong nƣớc.
Thứ hai: Xây dựng Kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện
Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng (xác định: Trình độ, kỹ năng đạt đƣợc sau khi học; số lƣợng công chức cử đi học; thời gian đào tạo, bồi dƣỡng);
Xác định Danh sách trích ngang công chức đi đào tạo (từng loại: Cao học, đại học, trung cấp..vv), bồi dƣỡng (từng loại: Kỹ năng, ngoại ngữ, quản lý, tin học..vv).
Xác định về loại hình (chính quy, tại chức), thời gian đào tạo cho từng công chức; Lựa chọn cơ sở có uy tín để gửi công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng;
Dự toán chi phí đào tạo bồi dƣỡng: Tính toán chi tiết tổng kinh phí, lấy từ nguồn nào.
Việc đào tạo bồi dƣỡng công chức là việc làm quan trọng, lâu dài vì vậy trong quá trình thực hiện cần có lộ trình thực hiện khoảng 3 đến 5 năm, vừa cử công chức đi đào tạo, vừa bố trí công chức làm việc thay thế để bảo đảm công tác chuyên môn. Kế hoạch đƣợc chuẩn bị trình qua các bƣớc và bố trí kinh phí để thực hiện hàng năm, kết thúc năm, giai đoạn có đánh giá, điều chỉnh cho phù hợp. Ngoài kinh phí do Quỹ đào tạo bồi dƣỡng cấp chung cho cả tỉnh, Sở nên có một khoản kinh phí riêng (tiết kiệm chi hàng năm) để hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng và động viên công chức khi đƣợc cử đi học.
Thứ ba: Đánh giá kết quả, đào tạo bồi dƣỡng
Hàng năm, hoặc kết thúc một kỳ kế hoạch cần đánh giá kết quả đào tạo bồi dƣỡng theo các tiêu chí: Kết quả học tập; Khả năng áp dụng của công chức sau đào tạo; hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo bồi dƣỡng vv…Nội dung này là kinh nghiệm để thực hiện chu kỳ đào tạo, bồi dƣỡng mới.
Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực hiện thuận lợi Kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng công chức, cần bảo đảm thực hiện đúng quy trình, bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, tạo đƣợc sự đồng thuận, ủng hộ của đa số, phù hợp với kinh phí đƣợc cấp.