Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức bằng đánh giá thường xuyên và
và nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp của Cấp trưởng
Mục tiêu: Nắm bắt đƣợc thực chất hiệu quả làm việc của công chức, cải thiện chất lƣợng công tác tham mƣu.
Nội dung của giải pháp: Đây là giải pháp tác động đến hiệu quả làm việc của công chức, là cốt lõi để thực hiện quản lý và sử dụng công chức, cần thực hiện nhƣ sau:
Thứ nhất: Xác định mục đích đánh giá
Mục đích đánh giá tác động đến việc đƣa ra nội dung, chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá. Đối với Sở Nội vụ mục đích đánh giá nên tập trung vào: Hiệu quả công tác tham mƣu của công chức.
Thứ hai: Lựa chọn nội dung, tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá Đối với Sở Nội vụ, nội dung cần quan tâm đánh giá là:
Kết quả thực hiện công việc chuyên môn: Đánh giá kết quả công tác tháng, quý, năm; chất lƣợng công tác tham mƣu; thời gian lao động cần thiết để xây dựng một đề án, báo cáo ..vv.
Năng lực chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá khả năng nhận biết, giải quyết công việc; Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phối hợp ..vv của công chức. Căn cứ vào khung năng lực và mức độ hoàn thành để đánh giá;
Động cơ làm việc: Đánh giá hành vi, thái độ ứng xử của công chức đối với công việc.
Tiêu chí đánh giá: Tiêu chí về số lƣợng và chất lƣợng công việc đã hoàn thành, tiêu chí về thời gian ..vv để đánh giá: (VD: số lƣợng Báo cáo, quyết định, công văn… đã làm; số sai sót mắc phải trong văn bản..vv; tiến độ thời gian hoàn thành công việc đƣợc Lãnh đạo giao)
Về Phƣơng pháp đánh giá: Dùng thang điểm có 04 mức để đánh giá nhƣ: Suất sắc, Khá, Trung bình, kém đối với từng nội dung, tững yêu cầu cần đánh giá;
Thứ ba: Xác định chu kỳ đánh giá: Đối với Sở Nội vụ nên xác định chu kỳ là: Tuần, tháng, quý, sáu tháng và năm.
- Đánh giá hàng tháng, quý, sáu tháng nên dành cho Trƣởng Phòng, Ban, đơn vị trực thuộc Sở;
- Đánh giá năm thực hiện theo phân cấp và quy định về thẩm quyền đánh giá công chức của Tỉnh (Trƣởng phòng đánh giá từ phó phòng trở xuống; Giám đốc đánh giá Phó Giám đốc và Trƣởng phòng; Chủ tịch UBND tỉnh đánh giá Giám đốc).
Thứ năm: Tổ chức triển khai thực hiện việc đánh giá.
Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực hiện thuận lợi, Kế hoạch đánh giá công chức cần bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, tạo đƣợc sự đồng thuận, ủng hộ của đa số, tạo đƣợc sự yên tâm công tác và cố gắng phấn đấu thực hiện tốt công việc của công chức cơ quan.
4.2.4. Tăng cường sự lãnh chỉ đạo của Cấp ủy Đảng, Lãnh đạo Sở đối với công tác quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu: Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng ủy, Lãnh đạo Sở đối với công tác tổ chức cán bộ nói chung trong đó có quản lý công chức, mọi chủ trƣơng của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc khi triển khai thực hiện, đều đƣợc Ban chấp hành Đảng bộ Sở bàn bạc thống nhất, lãnh đạo.
Nội dung của giải pháp:
Thứ nhất: Triển khai thực hiện các Chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng về công tác Tổ chức cán bộ đến Ban chấp hành Đảng bộ, các Chi bộ và toàn thể Đảng viên, công chức nắm chắc và tổ chức thực hiện.
Thứ hai: Ban chấp hành Đảng bộ Sở cần ban hành một Nghị quyết chuyên đề về quản lý nguồn nhân lực của Sở, xác định rõ định hƣớng hoàn thiện các nội dung quản lý hiện nay của Sở còn tồn tại, dự kiến Phƣơng hƣớng đổi mới trong thời gian tới sát mục tiêu cải cách hành chính.
Thứ ba: Quán triệt trong toàn Đảng bộ và giao cho các Chi bộ, Lãnh đạo Sở và toàn thể Đảng viên, công chức tổ chức thực hiện Nghị quyết trên;
Thứ tư: Định kỳ kiểm tra, đánh giá, bổ sung để thực hiện tốt Nghị quyết.
Điều kiện bảo đảm: Nghị quyết của Đảng ủy cần bám sát nội dung của quản lý nguồn nhân lực, có định hƣớng đổi mới, ƣu tiên thực hiện các nội dung trọng yếu, có phân công các đồng chí Cấp ủy viên chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện. Khi ban hành tạo sự đồng thuận cao trong Cấp ủy, cơ quan.
4.2.5. Quan tâm tạo lợi thế, môi trường công tác, nhân lực tham mưu để thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu: Tạo sự đồng thuận, giúp đỡ của các cơ quan cấp trên, Chủ động cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc của công chức
Nội dung của giải pháp:
Thứ nhất: Nghiên cứu sâu về nội dung, đặc trƣng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, để tham mƣu cho UBND tỉnh, Bộ Nội vụ giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý của các tổ chức công trong đó có Sở Nội vụ, hạn chế tối đa và chuyển hóa những điểm bất lợi thành yếu tố phát triển của tổ chức.
Do tính đặc thù của quản lý nguồn nhân lực khu vực công là: Sự ổn định của tổ chức, sự gắn bó cho phép công chức có thể làm việc lâu dài trong tổ chức và sự phụ thuộc, ràng buộc của tổ chức vào ngân sách, chỉ tiêu biên chế. Điều này tạo nên yếu tố thuận lợi là ổn định về bộ máy, nhân sự và không phải lo về ngân sách, tuy nhiên cũng là khó khăn do bộ máy cứng nhắc, khó thay đổi khi môi trƣờng biến động, khó đổi mới thay thế nguồn lực cho phù hợp với từng giai đoạn. Để khắc phục khó khăn trên đối với từng tổ chức công là không thể, song có thể đề xuất lên UBND tỉnh, Bộ Nội vụ có sự điều hòa về biên chế, luân chuyển, tăng cƣờng, điều động cán bộ, công chức, viên chức giữa các đơn vị trong tỉnh cho hợp lý, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ chung.
Thứ hai: Quan tâm đến đầu tƣ về cơ sở vật chất, cải tạo công sở, trang bị thêm điều kiện, phƣơng tiện làm việc cho công chức.
Kiến nghị lên cấp trên xin nâng cấp trụ sở làm việc của Khối Văn phòng Sở, Ban Tôn giáo (hiện nay đã xuống cấp, chật chội), mua sắm thêm một số thiết bị làm việc cần thiết cho công chức thực thi công vụ. Ƣu tiên nâng cấp, ứng dụng công nghệ thông tin cho Bộ phận ”Một cửa điện tử” để tạo điều kiện cho công chức ngày càng phục vụ tốt hơn nhu cầu của tổ chức và công dân.
Thứ ba: Tăng cƣờng nhân lực, nâng cao kỹ năng tham mƣu của bộ phận công chức làm công tác nhân sự cơ quan
Công tác tổ chức, cán bộ trong đó có quản lý nguồn nhân lực của Sở là một bộ phận tham mƣu quan trọng, vì vậy cấp ủy Đảng, Lãnh đạo Sở cần có sự quan tâm đúng mức đối với bộ phận này. Trong điều kiện biên chế hạn hẹp, việc bố trí 02 biên chế kiêm nhiệm nhƣ hiện nay là khá khiêm tốn, khi có điều kiện về biên chế nên bố trí 01 công chức tham mƣu chuyên trách về công tác này. Công chức chuyên trách cần tuyển chọn đúng tiêu chuẩn về trình độ, ngành nghề đào tạo và kỹ năng kinh nghiệm để hoàn thành tốt hơn công việc đƣợc giao. Nên chọn một công chức đã có kinh nghiệm từ năm năm trở lên để bố trí vào vị trí này.
4.3. Hiệu quả và mối quan hệ của các giải pháp
Khi thực hiện đồng bộ 05 giải pháp nêu trên tạo ra sự thay đổi về căn bản trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang:
Việc sắp xếp công chức theo vị trí việc làm, sẽ giúp việc sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có, trong điều kiện từ nay đến năm 2016 sẽ không có biên chế bổ sung mới và Chính phủ yêu cầu thực hiện tinh giản biên chế;
Để phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện không (hoặc ít có nguồn mới bổ sung) thì giải pháp về nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực hiện có là hết sức quan trọng. Kết quả của đào tạo tạo ra ’’chất mới” của nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Thực hiện đổi mới đánh giá công chức sẽ tạo ra sự công bằng minh bạch trong chính nội bộ nguồn nhân lực cơ quan, khắc phục đƣợc khâu yếu nhất hiện nay của quản lý là đánh giá chung chung, chỉ tiêu không rõ và mỗi năm chỉ đánh giá một lần nhƣ hiện nay.
Hệ thống giải pháp nêu trên là trọng tâm làm thay đổi cơ bản các nội dung khác của quản lý nhƣ: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, Tuyển dụng nguồn nhân lực, Chế độ thù lao và Chính sách nguồn nhân lực của Sở. Đó là động lực, tiền đề để công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của Sở ngày càng hiệu quả, giúp công chức nâng cao chất lƣợng tham mƣu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao.
Các Giải pháp nêu trên tuy riêng về mục đích và nội dung nhƣng giữa chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau, giải pháp nào cũng có tầm quan trọng và vị trí riêng, bổ sung hỗ trợ cho nhau. Nếu bố trí công chức đƣợc thực hiện tốt thì việc đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm sẽ hiệu quả, Bố trí ”đúng ngƣời, đúng việc” thì đào tạo sẽ đúng hƣớng, vừa tiết kiệm đƣợc chi phí và thời gian của tổ chức và cá nhân ngƣời học. Việc đánh giá công chức cũng phải theo vị trí việc làm để xác định tiêu chí và nội dung đánh giá ..vv.
Đối với tổ chức công, tổ chức Đảng là hạt nhân lãnh đạo cơ quan, một nghị quyết chuyên đề về công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự chuyển biến trong toàn Đảng bộ, lãnh đạo sở và Đảng viên CCVC, các giải pháp trên mới đi vào thực tế và phát huy tác dụng.
Sự quan tâm của Bộ Nội vụ và UBND tỉnh cũng tạo ra hành lang pháp lý và phân cấp phù hợp, trao nhiều quyền cho ngƣời đứng đầu tổ chức công (Giám đốc Sở) sẽ giúp công tác quản lý thực hiện nhiều hơn, nhanh hơn. Đƣợc giao quyền gắn với trách nhiệm cao hơn và vấn đề đổi mới sẽ thực hiện sớm hơn trong từng đơn vị.
Tổng hợp của tất cả các giải pháp mới có thể tạo nên sự thay đổi toàn diện của công tác quản lý tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang trong thời gian tới.
4.4. Một số kiến nghị đối với Bộ Nội vụ và UBND tỉnh
4.4.1. Đề nghị Bộ Nội vụ trình cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi bổ sung một số nội dung sau:
- Thứ nhất: Đề nghị xem xét, sửa đổi quy định tại Điều 65, Luật Cán bộ công chức năm 2008: Về nội dung quản lý cán bộ, công chức, theo hƣớng sắp xếp lại theo đúng logic các nội dung, bổ sung cho đủ 07 nội dung của quản lý.
- Thứ hai: Đề nghị xem xét, sửa đổi và hoàn thiện quy định tại Điều 47, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2014 của Chính phủ quy định về Tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cho gọn lại theo nhóm bám sát các nội dung của quản lý công chức, theo trình tự logic vấn đề và tƣơng ứng với Luật Cán bộ công chức cho dễ đối chiếu và thực hiện.
- Thứ ba: Đề nghị Bộ Nội vụ sớm ban hành Thông tƣ hƣớng dẫn về đánh giá công chức;
Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung một số Nghị định, Thông tƣ có điểm còn chƣa phù hợp với thực tiễn nhƣ: Tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP về Chế độ tiền lƣơng đối với công chức, viên chức còn quy định quá nhiều bảng lƣơng, trong bảng có quá nhiều bậc, hệ số chênh lệch của mỗi lần nâng lƣơng quá ít gây khó khăn trong quản lý và chƣa khuyến khích công chức viên chức; Tại Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức, việc quy định về tuyển dụng còn chƣa có tính phân loại, chƣa thực sự giúp các đơn vị tuyển đƣợc ngƣời tài, cách tuyển còn nhiều kẽ hở dễ dẫn đến tiêu cực trong tuyển dụng; Tại Nghị định số 36/2014 Quy định về vị trí việc làm và khung năng lực của công chức còn chƣa cụ thể, khó xác định, khi xác định vị trí việc đa số đơn vị đều xin tăng biên chế ..vv. Vì vậy đề nghị Bộ Nội vụ sớm nghiên cứu xây dựng mới và bổ sung các nội dung chƣa phù hợp nêu trên.
- Thứ tư: Đề nghị xem xét, sửa đổi quy định về nhiệm vụ và quyền hạn của UBND cấp tỉnh tại Điều 50, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2014 của Chính phủ về nhiệm vụ và quyền hạn của UBND cấp tỉnh, theo hƣớng: Bám sát các nội dung quản lý để việc thực hiện của cấp dƣới đƣợc thuận lợi (hiện nay quy định chƣa rõ và lẫn quản lý với sử dụng công chức). Đối với các nội dung: Tuyển dụng, đào tạo, xác định vị trí việc làm, chế độ tiền lƣơng đối với công chức, theo quy định hiện nay do UBND cấp tỉnh thực hiện (hoặc phân cấp cho cấp dƣới). Quy định nhƣ vậy chƣa đủ mạnh vì UBND tỉnh có thể thực hiện hoặc phân cấp cho Giám đốc các Sở đều đúng quy định. Theo tác giả các nội dung này nên phân cấp cho Giám đốc Sở thực hiện, UBND tỉnh chỉ xây dựng văn bản chỉ đạo, phê duyệt kế hoạch, cấp kinh phí, thanh kiểm tra sẽ hiệu quả hơn, vì các nội dung quản lý này thực chất diễn ra tại tổ chức công, chỉ có ngƣời đứng đầu tổ chức công mới nắm chắc và quyết định tốt nhất việc tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân sự, xác định vị trí việc làm của công chức trong tổ chức do mình quản lý.
4.4.2. Đề nghị UBND tỉnh xem xét, sửa đổi, bổ sung một số nội dung sau:
Xem xét sửa đổi bổ sung một số nội dung có liên quan đến quản lý công chức tại Phân cấp số 08/2014 QĐ-UBND ngày 29/5/2014 của UBND tỉnh Hà Giang cụ thể:
Thứ nhất: Sửa đổi, bổ sung khoản 2,3,4 Điều 8 về Thẩm quyền của Giám đốc các Sở, theo hƣớng phân cấp nhiều hơn cho Giám đốc các Sở về nội dung của quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là các nội dung sau:
Việc xác định Vị trí việc làm, cơ cấu ngạch và khung năng lực của công chức nên giao cho Giám đốc Sở quyết định, UBND tỉnh chỉ ban hành hƣớng dẫn và chỉ đạo chung vì nội dung này mang tính đặc thù có sự khác nhau giữa các đơn vị, cơ quan quản lý, nếu chờ cơ quan cấp trên phê duyệt mới đƣợc thực hiện nhƣ hiện nay rất mất thời gian và hiệu quả thẩm định thấp
do không thể sâu sát để biết rõ từng đơn vị, từng vị trí trong hàng ngàn vị trí toàn tỉnh.
Việc tuyển dụng công chức nên cải tiến cho hiệu quả, vẫn nên áp dụng hình thức thi tuyển nhƣng nên phân cấp cho Giám đốc Sở thi hoặc phỏng vấn thí sinh đối với môn thi nghiệp vụ chuyên ngành, còn các môn chung (nhƣ ngoại ngữ, tin học, kiến thức chung) giao cho cơ sở đào tạo chuyên nghiệp (Trƣờng Chính trị đối với môn chung, Trung tâm ngoại ngữ tin học) tổ chức thi và cấp chứng chỉ bắt buộc khi thí sinh nộp hồ sơ dự thi vào Sở để đăng ký tuyển dụng. Việc tổ chức kỳ thi nhƣ hiện nay có một số điểm chƣa phù hợp: Ngƣời sử dụng nhân lực (Giám đốc Sở) không đƣợc tham gia tuyển cho đơn vị mình, Hội đồng thi không thể có thành viên của tất cả các Sở, chỉ cử một số ngƣời làm đề và chấm thi nên không thể tìm ra công chức phù hợp nhất cho các đơn vị cần tuyển.
Công tác đào tạo bồi dƣỡng cũng không nên tập trung nhƣ hiện nay, nên giao kinh phí theo kế hoạch đƣợc duyệt cho Giám đốc các Sở, họ sẽ tìm địa chỉ đào tạo bồi dƣỡng tốt nhất để cho công chức đi học (nhƣ vậy tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữ các cơ sở đào tạo, không nhƣ hiện nay cơ sở đạo tạo đƣợc ấn định sẵn nên chất lƣợng đào tạo không ai biết thế nào?); nên cải cách