Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2020, tầm nhìn 2030
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh
4.3.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là vấn đề vô cùng quan trọng mà các nhà quản lý cần phải biết và vận dụng. Để tạo động lực hiệu quả cao nhất, Đài PT – TH tỉnh Hà Giang cần tập trung thực hiện một số công việc sau:
Trước hết, phải trả công cho ngƣời lao động tƣơng xứng với kết quả lao động của họ.
Đối với hàng triệu ngƣời làm công ăn lƣơng nói chung, ngƣời lao động tại Đài PT – TH tỉnh Hà Giang nói riêng, tiền lƣơng là mối quan tâm hàng
ngày đối với họ. Bởi vì, tiền lƣơng là nguồn thu nhập chính, là nguồn cơ bản đề duy trì và nâng cao mức sống của ngƣời lao động và gia định họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lƣơng có thể đƣợc xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của ngƣời lao động đối với cá nhân và xã hội. Vì vậy, nếu tiền lƣơng đơn vị trả cho họ không phù hợp, hay thiếu công bằng đều có tác động lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của do, theo đó sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả chung của đơn vị. Kết quả điều tra của Best Viet (Chƣơng trình Xếp hạng Quốc gia về Việc làm) vào năm 2013 cho thấy, trên 80% số ngƣời trả lời phỏng vấn cho rằng tiền lƣơng và thƣởng là quan trọng nhất, là mối quan tâm hàng đầu của họ. Do vậy, sự công bằng về lợi ích và tiền lƣơng chính là cốt lõi tạo nên nơi làm việc tốt trong đánh giá và cam kết của ngƣời lao động. Cung cấp một mức lƣơng vừa đủ sống cho ngƣời lao động đồng nghĩa với việc đơn vị có nguy cơ mất đi những nhân viên tốt nhất khi những nhà tuyển dụng khác trả mức lƣơng xứng đáng hơn.
Lâu nay, tại Đài dƣờng nhƣ mới chỉ quan tâm đến việc trả lƣơng theo quy định ngạch, bậc của Nhà nƣớc, tức là chỉ quan tâm đến hệ số lƣơng và niên hạn tăng lƣơng của mỗi ngƣời. Điều đó là tốt, song chƣa phải là tất cả. Lƣơng không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn là giá trị con ngƣời nữa đấy. Ai cũng biết công thức cơ cấu tiền lƣơng thƣờng là: “Tiền lƣơng = Lƣơng + thƣởng + phúc lợi”, nhƣng việc làm thế nào (dựa vào những yếu tố nào) để lên đƣợc thang lƣơng cho họ lại là điều dễ gây mất công bằng. Có ba yếu tố cơ bản để xét thang lƣơng, đó là: chức vụ, năng lực, và mức độ hoàn thành công việc. Chế độ lƣơng không rạch ròi, việc khen thƣởng tùy tiện... thì chắc chắn sẽ dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên, làm mất động lực lao động của họ.
Hơn nữa, đối với ngƣời lao động, ngoài tiền lƣơng đƣợc nhận tƣơng ứng với 8 giờ làm việc/ngày thì họ còn phải làm việc thêm bằng nhiều hình thức
khác nhau mà chƣa đƣợc đơn vị quan tâm đúng mức. Cụ thể, do đặc thù công việc nên CBNV của Đài nhiều khi phải làm thêm giờ, làm ngoài giờ mà chƣa đƣợc trả công xứng đáng, nhất là những lúc phải làm đêm, làm xa địa bàn nơi cƣ trú. Hay thậm chí, đôi khi họ còn bị Đài trả lƣợng chậm. Những việc tƣởng nhƣ nhỏ nhặt ấy nhƣng thực chất là chuyện lớn, bởi nó xâm phạm đến thu nhập của ngƣời lao động, do đó ảnh hƣởng đến đời sống của gia đình họ. Thực ra, những điều này đã đƣợc Luật lao động quy định rõ, là: tiền lƣơng làm thêm giờ đƣợc tính theo đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng thực trả theo công việc đang làm, cụ thể, ngày thƣờng ít nhất bằng 150%; ngày nghỉ hằng tuần ít nhất bằng 200%; ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng ít nhất bằng 300%, chƣa kể tiền lƣơng ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng theo quy định của Bộ luật Lao động đối với ngƣời lao động hƣởng lƣơng theo ngày. Vậy nên, chỉ cần Đài tuân thủ quy định của luật pháp thì quyền lợi của ngƣời lao động tự nó sẽ đƣợc thực hiện.
Để đảm bào lợi ích của ngƣời lao động, tạo động lực cho họ, và do đó tạo động lực phát triển của Đài, thì lãnh đạo Đài cần quan tâm toàn diện đến thu nhập và đời sống của họ. Đài cũng nên thƣờng xuyên theo dõi thang lƣơng của các đơn vị cùng ngành trên thị trƣờng để đảm bảo rằng mặt bằng lƣơng của Đài không “lỗi thời”, nhằm hạn chế việc nhân viên bỏ Đài và chuyển sang đơn vị khác, thậm chí trong số đó có cả những ngƣời tài giỏi.
Thứ hai, xây dựng các mức thƣởng năng suất khuyến khích cho ngƣời
lao động
Tiền thƣởng năng suất khuyến khích áp dụng đối với cán bộ công nhân viên có khả năng làm việc tốt trong công tác, đạt năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao; chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động của Đài PT – TH tỉnh Hà Giang. Việc đánh giá mức thƣởng năng suất dựa chủ yếu vào kết quả đánh giá công việc trong tháng do trƣởng phòng thực hiện.
Thứ ba, tăng cƣờng phúc lợi cho ngƣời lao động
Đài PT – TH tỉnh Hà Giang cần áp dụng thêm một số biện pháp khuyến khích tinh thần nhƣ: sử dụng đúng khả năng lao động, bố trí công việc của họ phù hợp với nguyện vọng, năng lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình.
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lí nhất cho ngƣời lao động.
Thứ tư, tạo môi trƣờng làm việc tốt nhất cho ngƣời lao động
Bất kì một Đài PT - TH nào cũng có mục tiêu là truyền tải thông tin hữu ích đến với ngƣời nghe, ngƣời xem. Có nhiều con đƣờng để đạt đƣợc điều đó với nhiều cách thức khác nhau nhƣ đầu tƣ máy móc, mua các thiết bị tối tân, tiên tiến….và còn một cách khác là nâng cao thành tích lao động bằng cách tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động để họ cống hiến nhiều hơn chất xám của mình. Để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động thì Đài PT - TH tỉnh Hà Giang cần phải có những định hƣớng rõ ràng cho họ. Trong đó, chú ý tập trung vào giải quyết những vấn đề liên quan đến việc xác định mục tiêu hoạt động của Đài và làm cho ngƣời lao động hiểu công việc; tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động hoàn thành công việc; tuyển chọn, bố trí ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu công việc; và tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lí: Điều kiện lao động là tổng thể các nhân tố về tâm sinh lí, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mĩ và tâm lí xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng lao động cụ thể. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lí là sự luân phiên giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của ngƣời lao động.
Ngoài ra, Đài cũng cần tổ chức phục vụ nơi làm việc, loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc: Phục vụ nơi làm việc là quy định và thực
hiện các chế độ tổ chức kỹ thuật để đảm bảo hoạt động của ngƣời lao động một cách liên tục, chính xác và thuận lợi.
Phối kết hợp với các Trƣờng Đại học, Trung tâm nghiên cứu chuyên ngành mở các khóa đào tạo đặt tại địa phƣơng để CBNV của Đài PT – TH tỉnh Hà Giang có điều kiện nhiều hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng nhƣ trình độ tin học và ngoại ngữ, nhất là các lớp ngoại ngữ chuyên ngành.
Bổ sung biên chế để Đài PT – TH Hà Giang đƣợc tuyển thêm nhân lực có trình độ, có khả năng tiếp cận với công nghệ PT – TH hiện đại cho các vị trí có vai trò chủ chốt trong thực hiện lộ trình chuyển đổi số hóa truyền dẫn phát sóng PT – TH vào năm 2020.
KẾT LUẬN
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý NNL trong lĩnh vực PT – TH và qua thực tiễn hoạt động quản lý NNL tại Đài PT – TH tỉnh Hà Giang giai đoạn 2009 - 2013, có thể rút ra một số kết luận chủ yếu sau:
1. Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh CNH
- HĐH đất nƣớc, phấn đấu đến năm 2020 đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp. Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ đó Đảng ta đã xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con ngƣời thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH, nguồn nhân lực phải đƣợc giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng. Sự phát triển của đất nƣớc cũng nhƣ sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu đƣợc yếu tố con ngƣời. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
2. Cùng với sự phát triển và đổi mới của đất nƣớc, Đài PT – TH tỉnh Hà
Giang đã có những phát triển mạnh mẽ, tăng mạnh về số lƣợng, chất lƣợng cũng nhƣ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực tài chính, qui mô và chất lƣợng các chƣơng trình phát thanh, truyền hình. Đài PT – TH tỉnh Hà Giang đã ngày càng thể hiện rõ vai trò là một cơ quan truyền thông của Hà Giang nói riêng và cả nƣớc nói chung trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Đóng góp vào thành công đó có công sức rất quan trọng của đội ngũ NNL các phòng, ban chuyên môn của Đài, ở tất cả mọi cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau.
3. Dù đã đạt đƣợc một số kết quả nhƣ trên, song đội ngũ nhân lực các phòng, ban chuyên môn của Đài và hoạt động quản lý NNL cũng vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, trong đó nổi lên là: công tác hoạch định NNL còn có phần lúng túng,
thiếu tầm nhìn dài hạn; công tác phân tích công việc và sử dụng NNL chƣa mang lại hiệu quả cao; việc xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo đôi khi còn mang cảm tính, chƣa xuất phát từ yêu cầu thực tế. Điều đó đang đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết cho công tác quản lý NNL của Đài PT – TH tỉnh Hà Giang trong những năm tới.
4. Để khắc phục các hạn chế, bất cập nêu trên, nhằm hoàn thiện, nâng cao
hiệu quả quản lý NNL PT – TH, từ nay đến năm 2020, Đài PT – TH tỉnh Hà Giang phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó cần tập trung vào một số giải pháp cơ bản, nhƣ: Hoàn thiện tổ chức bộ máy đi đôi với đổi mới công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực; Công tác phân tích công việc phải đƣợc thiết kế chi tiết và đầy đủ; Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực; Nâng cao hiệu quả đào tạo đi đôi với sử dụng hợp lý nguồn nhân lực; Thực hiện đánh giá công việc đối với cán bộ nhân viên một cách công bằng và chính xác; và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
5. Quản lý NNL là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh
vực. Việc thực hiện những giải pháp đã nêu đòi hỏi sự nỗ lực và quyết tâm cao của toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên của Đài, cũng nhƣ sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo tỉnh Hà Giang.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, 2008. Một số vấn đề về nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO. Bản tin Tuần tin kinh tế - xã hội số 17, 93 ngày 03/12.
2. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, từ 2003-2007. Số liệu thống kê Lao độn g-Việc làm ở Việt Nam. Hà Nội: Nxb Lao động.
3. Bộ Lao động- Thƣơng binh và Xã hội, 2004. Lao động - Việc làm ở Việt Nam 1996-2003. Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội.
4. Bộ Thông tin và Truyền thông, 2012. Quyết định Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành thông tin và truyền thông giai đoạn 2011 – 2020, số 896/QĐ-BTTTT. Hà Nội.
5. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. “Kinh tế nguồn nhân lực”.
Hà Nội:NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
7. Chisstian, 2002. “Quản lý nguôn nhân lực trong khu vực nhà nước”,
tập I và Tập II, sách dịch. Hà Nội: NXB chính trị quốc gia HCM.
8. Hồ Anh Dũng, 2002. Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản xuất ở Việt Nam hiện nay. Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội.
9.Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam. Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội.
10.Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Giang, 2009-2013. Báo cáo tổng kết công tác năm 2009-2012, phương hướng nhiệm vụ năm 2010-2013. Hà Giang. 11.Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Giang, 2013. Báo cáo số lượng, chất
12. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
13. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
14. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. 15. Đinh Thu Giang, 2008. “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút,
duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh” . Luận văn thạc sĩ kinh tế. Trƣờng Đại học Quốc gia HCM. 16. Nguyễn Thị Thanh Giang, 2007. “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam”. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.
17. Keith Jackson và Phil Charley Tom Hogan, 2010. “Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình”, Đài TNVN dịch.
18. Nicolas Henry, 2007. Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007. 19. Phạm Minh Hạc, 1993. Con người Việt Nam và công cuộc đổi mới.
Kỷ yếu Hội thảo khoa học. Chƣơng trình KHCN cấp nhà nƣớc, Mã số: KX-07.
20. Nguyễn Văn Long, 2011. “Nghiên cứu xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý và kiến thức kỹ thuật về chuyển đổi số hóa truyền dẫn phát sóng phát thanh, truyền hình”. Đề tài NCKH cấp Trƣờng, Mã số 100-11-KHKT-RD.
21. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội.
22. Nguyễn Ngọc Oanh, 2014. “Đào tạo nguồn nhân lực cho báo chí, truyền thông quốc tế ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Người Làm báo, số 5.
23. Đình Phúc và Khánh Linh, 2007. Quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính.
24. Đỗ Văn Phức, 2007. Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bách khoa.
25. Quốc hội, 1989. Luật báo chí, số 29-LCT/HĐNN8.
26. Quốc hội, 1999. Luật báo chí bổ xung và sửa đổi, số 12/1999/QH10. 27. Quốc hội, 2010. Luật viên chức, số 58/2010/QH12.
28. Nguyễn Quang Tánh, 2011. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Agribank Tân Bình. Luận văn thạc sĩ kinh tế.
29. Nguyễn Văn Thành, 2012. “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương”, luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học kinh tế Quốc dân.
30. Nguyễn Hữu Thân, 2007. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
31.Nguyễn Tấn Thịnh, 2005. Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh