1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc. Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản
thân người lao động và các yếu tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc.
* Các yếu tố thuộc về cá nhân. - Mục tiêu cá nhân:
Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được mong đợi của chính mình. Bởi tổ chức cần các hành động hợp sức của cá nhân, còn chính bản thân cá nhân cần sự thành công của tổ chức để đảm bảo lợi ích của bản thân. Bởi vậy, công việc của người quản lý là phải biết hướng cấp dưới đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi nếu mục tiêu quá dễ sẽ làm người lao động tự thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng. Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có tính thách thức để tạo điều kiện hoàn thành tốt mục tiêu.
- Nhu cầu cá nhân:
Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra là lợi ích của họ được đảm
bảo. Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng. Bởi vậy, để tạo động lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận. Có rất nhiều nghiên cứu nhằm xác định những mong muốn của cá nhân trong công việc. Theo nghiên cứu của Kovach (1987) ở Mỹ đã chỉ ra những điều người lao động quan tâm theo
nhóm công nhân chính và giám sát viên (bảng 1.1, phụ lục 1), điều khác biệt
đó là do sự khác biệt về bản chất công việc mà hai loại lao động đảm nhận và vị trí, vai trò của họ trong quá trình sản suất kinh doanh. Theo Kovach, “lương cao” được coi là quan trọng nhất trong nhóm lao động có thu nhập thấp (dưới 12000 $/năm trong năm 1986). Yếu tố này đã giảm dần mức độ quan trọng xuống trong nhóm lao động có thu nhập cao hơn và nhóm có thu nhập cao nhất (> 28000 $/năm) thì mức độ xếp hạng của nó đứng thứ 10 trong nhóm yếu tố mà người lao động quan tâm.
Hơn nữa, nhu cầu người lao động ở những nước có văn hóa khác nhau cũng có những khác biệt nhất định. Nghiên cứu England (1986) với câu hỏi tìm hiểu về “yếu tố công việc” mà người lao động quan tâm, thống kê điều tra
kết quả ở Đức, Nhật Bản và Mỹ cũng cho kết quả khác nhau (bảng 1.2, phụ lục 1).
Chính vì vậy, con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều
nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc
này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. - Giá trị cá nhân:
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong
tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều
hay ít.
- Đặc điểm tính cách:
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo Maier & Lawler (1973), khả
năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người. Một người càng được thừa hưởng các gien tốt từ gia đình thì càng có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội những vấn đề xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng tiềm ẩn. Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực tế.
Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công
việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn. Theo Jaggi (1979) nghiên cứu về các nhà quản lý ở Ấn Độ cho rằng khả năng và kinh nghiệm tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Theo ông, những người có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng để phát huy hết những lợi thế của người lao động.
- Đặc điểm nhân khẩu học:
Các đặc điểm về nhân khẩu học là những yếu tố nền tảng cho biết nguồn gốc con người và quá trình phát triển của họ bao gồm các đặc điểm về giới tính, tuổi, chủng tộc và tôn giáo. Thực tế các yếu tố này rất dễ xác định thông qua hình thức bên ngoài hoặc hồ sơ nhân sự của nhân viên. Những yếu tố này rất có ích để xem xét tình trạng hiện thời của họ và địa vị xã hội của gia đình họ. Yếu tố này càng phải được quan tâm trong các doanh nghiệp do nguồn nhân lực của các tổ chức ngày càng trở nên đa dạng với những nhóm người có độ tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo khác nhau. Hơn nữa, cùng với quá trình phát triển thì luật pháp về lao động liên quan tới việc chống phân biệt đối xử giữa các nhóm càng được đề cao. Có nhiều nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học tác động đến hành vi làm việc. Ông Deborah
Sheppard đã đưa ra điểm khác biệt về giới tính thể hiện qua (bảng 1.3, phụ lục 1). Nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự năng động, thích tìm tòi
sáng tạo và thể lực tốt trong công việc nhưng hay cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì trong công việc. Trái lại, nữ giới thường cẩn thận, cần cù, có sức chịu đựng và tính kiên trì cao nhưng lại dễ an phận, không thích di chuyển, không thích ganh đua, dễ dãi trong công việc. Khi bố trí và sử dụng lao động cần lưu
ý đến các khía cạnh do giới tính chi phối nhằm tạo ra những nhóm làm việc hiệu quả.
Một số nghiên cứu khác cho thấy có rất ít sự khác biệt về một vài khía cạnh giữa nam và nữ có ảnh hưởng đến nỗ lực và kết quả thực hiện công việc của họ như khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, sự cạnh tranh, động lực, khả
năng học tập và sự hòa đồng (bảng 1.4, phụ lục 1). Nữ hay nam đều có thể trở
thành nhà quản lý giỏi do những thế mạnh nhất định trong công việc. Do đó cần tạo những cơ hội ngang nhau cho những người có khả năng không phân biệt giới tính để họ có thể phát triển trên nấc thang nghề nghiệp và cống hiến cho tổ chức.
Sự khác biệt về tuổi cũng cần nhìn nhận trong nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuổi tác thể hiện vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống của mỗi người như có hay chưa có gia đình, sắp nghỉ hưu, cũng như thể hiện định hướng khác nhau trong công việc. Lứa tuổi khác nhau dẫn tới lối sống và hành động khác nhau. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và thích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi quá mạo hiểm dẫn tới thất bại. Tuổi càng tăng thì thường ít sáng tạo, hay bảo thủ, không thích di chuyển nhưng rất giàu kinh nghiệm và thận trọng hơn khi ra quyết định. Kinh nghiệm sống của bản thân giúp họ xét đoán tình huống một cách chín chắn hơn. Nghiên cứu của Jaggi (1979) về các nhà quản lý ở Ấn Độ cho thấy những người quản lý dưới 35 tuổi rất coi trọng nhu cầu được tôn trọng và tự quản, nhưng những người già hơn lại coi trọng nhu cầu an toàn. Kovach (1987) chỉ ra rằng những người lao động trên 50 tuổi coi trọng công việc thú vị, còn dưới 30 tuổi lại rất quan tâm đến lương cao và sự đảm bảo công việc. Do đó, biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có những lứa tuổi khác nhau sẽ giúp tận dụng những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ để có được sự hợp tác tốt nhất trong công việc.
Sự khác biệt về chủng tộc và tôn giáo cũng cần phải lưu tâm khi xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành vấn đề toàn cầu. Thực tế còn tồn
tại nhiều sự phân biệt về chủng tộc da trắng, da đen, da màu, giữa dân tộc thiểu số với dân tộc đa số, giữa những người có tín ngưỡng khác nhau, làm phá vỡ tính công bằng trong đối xử với người lao động. Bởi vậy, không nên phân biệt đối xử liên quan đến nguồn gốc của họ để thúc đẩy họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức.
Mỗi tổ chức có một nguồn nhân lực đa dạng về tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo mà không có cách quản lý phù hợp sẽ không thể tận dụng được sức mạnh tổng hợp của một tập thể đem lại. Tổ chức cần nhìn nhận tới các yếu tố này nhằm xây dựng các chính sách quản lý hợp lý để tạo động lực làm việc cho họ, tránh sự phân biệt đối xử với các yếu tố mà bản thân cá nhân không thể kiểm soát được.
- Khả năng, năng lực của mỗi người:
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong tổ chức. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp. [17]
- Tình trạng kinh tế của người lao động:
Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc. Nhìn chung, mức độ đói nghèo càng lớn thì người lao động càng tập trung vào đòi hỏi nhằm duy trì cuộc sống. Nghiên cứu của Singh và Wherry (1963) tại các công ty ở Ấn Độ cho thấy với những người có thu nhập thấp thì họ đánh giá rất cao “lương cao” để đáp ứng nhu cầu sinh lý. Kovach (1987), với những lao động trẻ dưới 30 tuổi với tình trạng kinh tế còn thấp cũng rất coi trọng yếu tố lương cao khi lựa chọn công việc.
Từ những năm 1990 trở lại đây, khi mức sống của người dân tăng lên cùng với xu hướng phát triển kinh tế trên thế giới, thì “lương cao” không còn là yếu tố tạo động lực chính ở những nước giàu, “công việc thú vị” ngày càng đóng vai trò quan trọng. Ở những nước nghèo, lương cao vẫn được coi trọng. Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn được coi trọng, do đó người lao động thích làm việc trong các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài với hy vọng nhận được lương cao.
* Các yếu tố thuộc về tổ chức
Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức để người lao động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình. Để nhìn thấy rõ sự tác động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản dưới đây.
Công việc cá nhân đảm nhận: Công việc chính là tập hợp các nhiệm vụ
được thực hiện bởi một nhân viên, hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số nhân viên để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức chỉ đạt được khi mỗi cá nhân hoàn thành công việc của mình vì đó chính là một tế bào công việc của tổ chức. Tuy nhiên, nhân viên có hoàn thành công việc hay không phụ thuộc rất lớn vào sự hứng thú trong lao động của họ. Sự hứng thú chỉ đạt được khi họ cảm nhận công việc phù hợp với khả năng sở trường, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi nhân viên càng quen với nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong công việc cũng xuất hiện, đó là nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc. Bởi vậy, để công việc luôn tạo sự lôi cuốn cho cấp dưới thì