2. 4.1. Thống kê kết quả điều tra.
Sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để thống kê kết quả điều tra.
Số phiếu điều tra phát ra 100 phiếu, số phiếu thu về 60 phiếu, số phiếu đạt yêu cầu 53 phiếu (đạt 88,33% - so với số phiếu thu về). Trong đó, Nam chiếm 54,7% ( 29 người), nữ chiếm 45,3% ( 24 người); 69,8% (37 người) dưới 40 tuổi; 30,2% (16 người) trên 40 tuổi; 62,3% là chuyên viên, 37,7% là lãnh đạo.
2.4.2. Phân tích kết quả điều tra.
Theo tổng hợp thông tin từ điều tra mẫu câu hỏi về tạo động lực cho
cán bộ công chức ở phòng Tài chính và phòng Kinh tế cho thấy: (Bảng 2.3, phụ lục 2)
- Về độ an toàn trong công việc.
Các ý kiến đều nhấn mạnh rằng làm việc trong cơ quan nhà nước có độ an toàn khá (69,8%), điều đó thể hiện rằng khi họ được vào cơ quan nhà nước thì họ yên tâm là mặc dù lương có thấp nhưng chế độ phúc lợi xã hội như Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí, chế độ ốm đau, thai sản... luôn luôn được duy trì và họ không bao giờ sợ thất nghiệp. Nếu xem xét việc đánh giá độ an toàn giữa nam và nữ thì không có sự khác biệt nhiều (nam: 34,0%; nữ: 35,7%) chứng tỏ rằng nam giới cũng rất cần một công việc an toàn.
Nếu xét về chức vụ thì công việc đang làm của chuyên viên có độ an toàn hơn lãnh đạo (15,1% lãnh đạo cho rằng sẽ làm việc cả đời trong cơ quan
nhà nước trong đó con số ở chuyên viên là 9,5 %). Điều đó chứng tỏ rằng tạo cơ hội thăng tiến và trao cho công chức những chức vụ lãnh đạo nhất định sẽ khuyến khích họ gắn bó với nhà nước hơn.
- Về yếu tố sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân công chức.
Đa số những người được hỏi đều cho rằng mức độ giao lưu tiếp xúc giữa các nhân viên trong cơ quan là nhiều (88,3%) vì làm việc trong cơ quan nhà nước có nhiều thời gian hơn, áp lực công việc ít hơn, công chức có xu hướng ngồi tán chuyện với nhau nhiều hơn. Tuy nhiên, áp lực công việc ở cơ quan nhà nước đến từ việc nặng về quyền lực, mệnh lệnh điều hành, chấp hành cấp trên cho nên không khí tập thể, đồng đội vốn là chìa khoá cho sự gắn kết tập thể để có thể vượt qua mọi khó khăn mất dần đi mà thay vào đó là việc "bằng mặt nhưng không bằng lòng" luôn cảnh giác nhau.
- Về yếu tố trung thành cá nhân đối với tổ chức.
Mặc dù 41,5% cho rằng làm việc ở khu vực tư tốt hơn khu vực công nhưng có tới 88,7% số người được hỏi đều cho rằng họ sẽ ở lại khu vực nhà nước để làm việc, chỉ có 11,3% sẽ chuyển sang khu vực tư làm việc trong thời gian tới. Trong 11,3% đó chủ yếu là chuyên viên trẻ dưới 40 tuổi. Một số người trẻ tuổi chưa thoả mãn với công việc có ý muốn chuyển sang công việc khác thích hợp hơn nhằm hy vọng đạt được những quyền lợi tốt hơn so với đóng góp của họ. Nếu những người có năng lực mà chia tay với cơ quan nhà nước thì sẽ gây lãng phí và khó khăn với cơ quan nhà nước bởi nguồn nhân lực có năng lực và trách nhiệm chính là tài sản quan trọng nhất của bất cử tổ chức nào.
Theo số liệu (Bảng 2.3, phụ lục 2) có 88,7% không muốn chuyển sang
cơ quan khác làm việc, đó là một tỷ lệ khá cao , cho thấy xu hướng thoả mãn nhu cầu của cơ quan nhà nước đối với cán bộ công chức đang chuyển biến theo hướng tích cực nên đã giữ chân họ. Bên cạnh đó, ở một tỉnh lẻ sự lựa chọn công việc không nhiều, không có nhiều những doanh nghiệp lớn, doanh
nghiệp làm ăn có hiệu quả... nên cơ quan nhà nước vẫn là nơi hấp dẫn với rất nhiều người và mác "cán bộ nhà nước" vẫn được người dân nể trọng hơn những ngành khác.
Theo phỏng vấn trực tiếp của tác giả thì những người có trình độ càng cao ý muốn chuyển việc càng lớn. Điều này lý giải tình trạng "chảy máu chất xám" trong cơ quan nhà nước còn tồn tại vì những người có trình độ cao họ muốn thoả mãn nhu cầu ở mức độ cao hơn ở cả khía cạnh thu nhập và điều kiện làm việc để phát huy sáng tạo và tăng sự tự quản trong cơ quan nhà nước.
Theo (bảng 2.2 phụ lục 2: Biến động nhân sự qua các năm) Trong năm
2012 có 02 người chuyển sang cơ quan khác làm việc, một người chuyển sang cơ quan nhà nước cấp tỉnh còn một người chuyển sang ngân hàng thương mại làm việc vì họ đều là những người có năng lực tốt, chuyên môn vững, hoà đồng với mọi người, có thâm niên công tác, khi đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo phòng họ không cạnh tranh được với con cháu lãnh đạo cấp cao (có trình độ đại học tại chức, năng lực yếu kém hơn) nên họ đành bỏ ra đi.
- Yếu tố Sự thích thú công việc.
Nhìn nhận theo giới tính cán bộ công chức (bảng 2.3, phụ lục 2) thì
11,3% lãnh đạo nữ trong tổng số 62,3% số người trả lời, họ cảm thấy bình thường với công việc đang làm và cũng 11,3% lãnh đạo nam trả lời như vậy, nhưng số lãnh đạo nam trả lời họ thích thú với công việc là 13,7%, trong đó nữ là 0%. Điều đó chứng tỏ tỷ lệ lãnh đạo nữ chưa hài lòng với vị trí hiện tại ở giác độ nào đó còn cao hơn nam. Có thể nữ giới được xem là bận gánh vác trọng trách gia đình nên ít đưa vào các vị trí quản lý trong cơ quan nhà nước (lãnh đạo nữ là 11,3%; lãnh đạo nam là 26,4% trong tổng số người được hỏi) nên làm cho một số lãnh đạo nữ chưa bộc lộ những khả năng tiềm ẩn của bản thân. Còn xét về cục diện chung thì có tới 37,7% nữ giới hài lòng với công việc đang làm hơn nam giới (tỷ lệ nam là 24,7%) . Lý do, có thể tuy thu nhập
trong cơ quan nhà nước chưa cao nhưng xét về khía cạnh ổn định trong công việc và cung cấp phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thì cơ quan nhà nước được xem là đảm bảo tốt hơn các tổ chức khác. Mà những khía cạnh đó thì nữ giới rất quan tâm khi đi làm. Hơn nữa, về áp lực công việc trong các cơ quan nhà nước được xem là thấp hơn so với các cơ quan khác, nên cán bộ công chức nữ ít bị căng thẳng trong công việc hơn, khi mà những công việc gia đình cũng làm bận tâm lớn đến thời gian ở nhà của họ.
- Yếu tố Điều kiện làm việc tốt.
Đa số người được hỏi (94,3%) đều cho rằng điều kiện vật chất tại nơi làm việc ở mức trung bình thấp. Điều kiện vật chất có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của cán bộ công chức, muốn thực hiện công việc tốt thì đương nhiên điều kiện phải được đảm bảo thì cán bộ công chức mới phát huy sáng tạo và duy trì tốc độ làm việc. Cùng với việc cải tổ bộ máy theo hướng tinh giảm gọn nhẹ càng đòi hỏi tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, cán bộ công chức phải được cung cấp máy móc, thiết bị cần thiết, được bố trí nơi làm việc một cách khoa học, đảm bảo thu nhận truyền đạt thông tin một cách nhanh gọn và chính xác.
- Yếu tố khả năng phù hợp với công việc.
Theo thông tin (Bảng 2.3, phụ lục 2) công việc phù hợp với chuyên
môn, khả năng là mục đích công việc mà nhiều cán bộ công chức lựa chọn nhất chiếm 86,8% số phiếu trả lời. Khi công việc càng phù hợp với khả năng, sở trường càng tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy hết năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và khi đó thu nhập và các quyền lợi khác của họ cũng được đảm bảo. Hơn nữa, những người càng có tuổi thì cơ hội chuyển việc không cao mà họ muốn dừng chân ở một công việc phù hợp với khả năng và được đảm nhận một công việc tốt để có thu nhập cao và khẳng định mình. Như vậy, nếu bố trí công việc phù hợp với khả năng và nhìn nhận
đến mong muốn về vị trí mà công chức muốn đảm nhận sẽ thúc đẩy khả năng thực hiện công việc của họ.
- Yếu tố: Lương và thu nhập cao.
Theo thông tin (Bảng 2.1, phụ lục 2) tiền lương bình quân ở cơ quan
nhà nước là khá thấp so với mặt bằng chung. Lương bình quân năm 2012 là 5.275.000đ/ người/tháng, với mức tiền lương này chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu đảm bảo cuộc sống cho cán bộ công chức. Điều đó làm ảnh hưởng lớn đến việc kích thích họ dồn hết nỗ lực của bản thân để hoàn thành công việc. Nói cách khác tiền lương chưa trở thành đòn bẩy kinh tế chính thúc đẩy công chức làm việc. Theo kết quả điều tra 100% cán bộ công chức được hỏi đều cho rằng mức lương hiện tại của họ nhận được ở mức trung bình thấp. Quan hệ bổng lộc từ công việc đem lại theo phỏng vấn đều cho rằng bổng lộc là rất ít. Trên thực tế có rất nhiều khoản thu nhập khác không phổ biến và công khai. Trong khái niệm thu nhập của một cán bộ có mấy yếu tố vẫn song song tồn tại cho đến bây giờ. Thứ nhất là lương, đó là chỉ tiêu rất rõ ràng, công khai. Thứ hai là các chế độ. Thứ ba là thưởng. Và cuối cùng là bổng lộc. Bổng lộc vẫn tiếp tục tồn tại trong sinh hoạt của các cơ quan Nhà nước. [1]
Trong những loại bổng lộc ấy, phải kể đến "văn hóa phong bì". Phong bì dần dần trở thành một trong những nguồn thu nhập chiếm một tỉ trọng quan trọng trong việc tạo ra nền tài chính cá nhân của cán bộ công chức. Khía cạnh tiêu cực của bổng lộc là tham nhũng. Khi chúng ta khẳng định tiền lương không cấu thành toàn bộ ngân sách để sống thì với những công chức chưa bỏ việc, toàn bộ bổng lộc, chế độ, tiền thưởng trở thành những nguồn thu nhập cơ bản của họ. Khu vực quản lý Nhà nước là khu vực tương tác trực tiếp với các quyền, cho nên bổng lộc tham nhũng dần dần giữ địa vị thống trị trong toàn bộ cơ cấu thu nhập của công chức. Đấy là lý do mà nhiều người cho rằng, tiền lương không phải là động lực cơ bản để công chức đi hay ở cơ quan nhà nước. [15]
- Yếu tố: Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nếu phân tích nhìn nhận về tính công bằng trong đối xử từ cơ sở cho đến việc trả công và thăng tiến là hai trong số những nhu cầu được đề cao cho
thấy (Bảng 2.3, phụ lục 2) cơ sở xác định về cơ bản đã đảm bảo sự công bằng
trong đối xử. Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thì 28,3% cho rằng khó và 64% cho rằng bình thường. Điều này cũng phù hợp bởi khi được thăng tiến tức tổ chức đã trao cho họ quyền lực để chỉ đạo cấp dưới thực hiện công việc của tổ chức. Nhưng khi họ có nỗ lực cao trong công việc mà chưa được thăng tiến thì sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của họ vì họ cho rằng có cố gắng cùng không được thừa nhận, hay làm để người khác hưởng, điều đó còn gây ảnh hướng lan truyền làm giảm hợp tác trong nội bộ. [18] Hơn nữa, hệ thống quản lý yếu kém, cồng kềnh cũng là nguyên nhân cần đề cập đến trong xu hướng mới. Thực chất hệ thống quản lý hành chính ở nước ta vẫn còn bị ảnh hưởng bởi tính trì trệ của thời kỳ bao cấp để lại. Quá trình đổi mới đặt ra yêu cầu cải tổ, giảm biên chế và cấu trúc lại hệ thống quản lý theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động.
Trên đây là một số phân tích về kết quả khảo sát thực trạng tạo động lực cho cán bộ công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. Thông qua thông tin thu thập được có thể rút ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức phòng Tài chính và phòng Kinh tế nói riêng và công chức nhà nước nói chung nhằm góp phần giúp nhà lãnh đạo làm tốt vai trò tạo động lực cho cán bộ công chức.
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH
PHỐ HẢI DƯƠNG
3.1. Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dương.
3.1.1. Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận được sự an tâm trong công việc. được sự an tâm trong công việc.
Trong những năm gần đây Nhà nước và Quốc hội đã ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều luật để phù hợp với tình hình phát triển mới. Trong đó, Luật công chức [7], Luật thi đua khen thưởng, Pháp lệnh chống tham nhũng... là những cơ sở pháp lý quan trọng trong việc thiết lập và bảo vệ các bên trong quan hệ lao động giúp công chức an tâm khi đi làm.
Tuy nhiên, việc tổ chức thi hành luật phải nghiêm minh không thiên vị để luật pháp đi vào lòng người và hướng hành vi cá nhân theo những chuẩn mực của xã hội. Điều đó đòi hỏi bộ máy quản lý nhà nước phải có những đột phá trong cải cách hành chính như nâng cao trình độ chuyên môn nhằm hạn chế tình trạng cửa quyền thiếu trách nhiệm của một số bộ phận công chức. 3.1.2. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội.
Thông tin điều tra về tình hình tuyển dụng công chức nhà nước có chất lượng cao có xu hướng tăng lên trong những năm trước mắt. Số lượng công
chức có trình độ đại học, sau đại học ngày một tăng (Bảng 3, phụ lục 2).
Những công chức nhà nước có năng lực, có chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt sẽ đáp ứng tốt yêu cầu của một nền hành chính công hiện đại.
Để đảm bảo chất lượng đào tạo Nhà nước và Tỉnh Hải Dương cần có những quy hoạch tổng thể về các cấp học từ mầm non đến đào tạo nghề, đại học, sau đại học. Cần nâng cao trình độ và năng lực của người dạy từ mầm
non đến đại học theo hướng có đủ kiến thức và tâm huyết với công việc. Bên cạnh đó, cần xác định lấy người học làm trung tâm.
3.1.3. Cải cách chính sách tiền lương.
Muốn cho công chức làm việc tốt thì phải có tiền lương tốt, trước hết là phải đủ sống. Hiện nay, tiền lương chưa đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ công chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội, chưa thu hút được người tài, chưa góp phần nâng cao được hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước và của hệ thống chính trị. Nhà nước đang thực hiện đề án cải cách chế độ tiền lương, từ 01/5/2010 tiền lương tối thiểu tăng lên 710.000đ/tháng. Trên thực tế, mức lương này vẫn chưa đảm bảo cho công chức sống ở mức trung bình khá vì lương tăng giá cả sinh hoạt cũng tăng. Vì vậy, nhà nước cần phải cải cách tiền lương gắn với kiếm chế tốc độ tăng giá.
3.2. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. Khi mà môi trường pháp lý và chính sách tiền lương đã đảm bảo cho Khi mà môi trường pháp lý và chính sách tiền lương đã đảm bảo cho công chức yên tâm làm việc, thì vấn đề tiếp theo cần phải chú ý đến đó chính là cung cấp cho họ các điều kiện cần thiết để đạt được các mục tiêu đã được đặt ra. Điều này đòi hỏi cần có việc tạo điều kiện từ phía người lãnh đạo phòng như đảm bảo cá nhân có đủ khả năng để thực hiện công việc, có các nguồn lực để công việc được diễn ra liên tục và đạt được sự hợp tác từ các bộ phận. Tức là nhà nước cần tạo ra một con đường bằng phẳng hơn cho công chức tiến tới các mục tiêu đã được thống nhất thông qua một số khía cạnh căn bản sau:
3.2.1 Cán bộ công chức cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc