3.3.5 .Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ
Về công tác tuyển dụng Đội ngũ nhân lực, ngƣời phụ trách nhân lực cần cải thiện đƣợc sự linh hoạt, kịp thời. Cụ thể nhƣ sau:
- Thƣ nhất, kịp thời đánh giá nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa trên kế hoạch hoạch định đã đề ra từ đầu năm. Đây là bƣớc quan trọng để ngƣời phụ trách trình với Ban lãnh đạo về chính sách tuyển dụng nhân lực của đơn vị trong năm. Làm tốt và kịp thời công việc này, ngƣời phụ trách sẽ giải quyết đƣợc bài toán chậm trễ so với kế hoạch mà đang phải đối mặt.
- Thứ hai, dựa trên các vị trí tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần phải xây dựng rõ ràng các quy chế tuyển dụng cũng nhƣ tiêu chi phí phù hợp, mô tả công việc chi tiết đối với các vị trí trong quá trình tuyển dụng. Cụ thể hơn, bộ phận nhân sự cần xây dựng quy chế tuyển dụng cụ thể, đúng đắn, các thông tin tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng,dựa trên bảng mô tả công việc để tuyển chọn ngƣời phù hợp cho các vị trí cần thiết. Quy chế tuyển dụng phải chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và công bằng. Chính sách tuyển dụng cẩn phải linh hoạt hơn, mặc dù các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, kinh nghiệm cần đƣợc siết chặt để đảm bảo chất lƣợng của nhân lực nhƣng cũng đồng thời cần phải nới lỏng
các yếu tố về hình thức, bằng cấp để có thể thu hút thêm đƣợc nhiều ngƣời có năng lực ứng tuyển hơn.
- Thứ ba, công khai rộng rãi thông tin tuyển dụng hơn nữa để nhiều ngƣời có thể biết đến nhu cầu tuyển dụng của đơn vị để có thể có cơ hội ứng tuyển vào vị trí. Đơn vị có thể thông báo tuyển dụng qua nhiều hình thức: thông báo trong nội bộ, thông báo trên các báo địa phƣơng, các trang web việc làm và ngay trên website của đơn vị hay tuyển dụng ngay tại các trƣờng đại học, … trong trƣờng hợp đối với các nguồn nhân lực trẻ.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực từ các mối quan hệ giới thiệu tới đơn vị có thêm xem là một kênh hữu ích để gia tăng thêm lƣợng nhân lực ứng tuyển và tăng thêm tính cạnh tranh giữa các ứng viên. Tuy nhiên, ngƣời phụ trách cần phải công tâm, bình đẳng đánh giá năng lực của các ứng viên để đảm bảo đƣợc tính cạnh tranh, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc lựa chọn.
- Thứ tƣ, trong công tác tuyển chọn, cần phải đổi mới hình thức và nội dung thi tuyển để phù hợp với từng vị trí việc làm,các tiêu chuẩn tuyển chọn phải thể hiện hết năng lực của ứng viên chứ không chỉ tập trung phản ánh trình độ chuyên môn của họ và cần có sự phân biệt rõ các yêu cầu năng lực khác nhau đối với các chức danh cần tuyển khác nhau, tùy thuộc theo mức độ quan trọng của chức danh công việc mà có thể thực hiện nhiều lần phỏng vấn. Tiêu chỉ lựa chọn càng sát với vị trí ứng tuyển, chất lƣợng nhân lực cũng nhƣ hiệu quả của nhân lực về sau càng đƣợc nâng cao hơn cho công tác quản lý. Các hình thức và nội dung nên đƣợc làm mới hàng năm và phù hợp với sự thay đổi về yêu cầu công việc, nhiệm vụ đƣợc giao. Không nên cứng nhắc trong các vấn lựa chọn tiêu chí ứng viên mà để mất nguồn nhân lực có chất lƣợng trong quá trình tuyển dụng.
- Thứ năm, đối với các vị trí cấp cao: Trƣởng phòng/Phó phòng, chuyên viên cao cấp, ngƣời phụ trách có thể xem xét, đánh giá thêm phƣơng án tuyển dụng thay vì dùng tƣ duy lối mòn cũ từ việc đề đạt từ nguồn nhân lực nội bộ trong đơn vị. Việc thay đổi này cũng là phƣơng án để tạo ra sự cạnh tranh, đổi mới, đột phá tiến bộ trong lãnh đạo, vì sự phát triển của đơn vị cũng nhƣ phù hợp với xu thế hiện nay hơn.