DGC CÔNG VIỆC LƢƠNG CẤP TRÊN ĐỒNG NGHIỆP ĐÀO TẠO MÔI TRƢỜNG Pearson Correlation DGC 0.220 0.163 0.200 0.163 0.63 0.179 Sig. (1- tailed) DGC .000 .000 .000 .000 .000 .000 N DGC 200 200 200 200 200 200.
Bảng ma trận tƣơng quan Correlations cho thấy sự tƣơng quan của biến CÔNG VIEC5 và biến CẤP TRÊN của công ty là hiệu quả có r = 0.220, biến MÔI TRƢỜNG có r = 0,179 , ĐỒNG NGHIỆP và biến LƢƠNG có r = 0.163
nguồn nhân lực của công ty (vì hệ số kiểm định mức ý nghĩa của sự tƣơng quan có sig = 0.000<0.05). Mối tƣơng quan của các biến trong mô hình hồi quy là tƣơng quan thuận (vì r >0).Hệ số tƣơng quan của các biến r thuộc khoảng (0.163->0.63) nên tƣơng quan giữa cac biến là tƣơng đối khá.
Bảng 4.10: Bảng Model Summaryb
MODEL R R Square Adjusted
Square
Std. Error of the Estimate
1 .741a .549 .535 .325
a. Predictors: (Constant), CÔNG VIỆC, LƢƠNG, CẤP TRÊN, ĐỒNG NGHIỆP, ĐÀO TẠO, MÔI TRƢỜNG
b. Dependent Variable: DGC
Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy (Model Summary) cho thấy hệ số xác định R2 đã hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.549, điều này có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu có ảnh hƣởng đến 54,9% sự thay đổi của biến phụ thuộc “mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên” đƣợc giải thích bởi 6 nhân tố độc lập của mô hình:Công việc, Lƣơng, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trƣờng làm việc. Còn lại là 45% do sự ảnh hƣởng của các biến ngoài mô hình mà nghiên cứu chƣa tìm ra đƣợc hoặc do ảnh hƣởng của sai số ngẫu nhiên.
4.11 Bảng Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 24.829 6 4.138 39.217 .000 Residual 20.366 193 .106 Total 45.195 199 a. Predictors: (Constant), X6, X2, X3, X5, X1, X4 b. Dependent Variable: DGC MODEL Unstanrdized Coefficients Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics
B Std.Error Beta Tolerance VIF
Constant .033 .264 .124 .902
X1 .220 .040 .271 5.539 .000 .975 1.026
X3 .200 .024 .408 8.368 .000 .981 1.019
X4 .163 .031 .258 5.24 .000 .967 1.034
X5 .063 .028 .109 2.239 .026 .980 1.020
X6 .179 .028 .314 6.426 .000 .980 1.021
Theo bảng Anova, ta có F=39.217 (khác 0), Sig= 0.000<0.05 ta có thể kết luận phƣơng trình hồi quy đƣa ra là phù hợp với tổng thể nghiên cứu.
Giá trị hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của các biến độc lập trong mô hình đều rất nhỏ, có giá trị từ 1.003 đến 1.41.VIF của tất cả các nhân tố đều nhỏ hơn 10 chứng tỏ mô hình hồi quy không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến và các biến trong mô hình đƣợc chấp nhận.
Từ bảngCorrlations và bảng Model Summary chúng ta thấy có 6 biến tác động đƣợc đƣa vào mô hình phân tích hồi quy, các biến đều có mối quan hệ tuyến tính với biến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực có các sig.<5%. Hệ số Beta của các biến đều lớn hơn 0 chứng tỏ các giá thiết H1, H2, H3, H4, H5, H6 đƣa ra đều đúng, điều này có nghĩa là các biến “bản chất công việc, lương, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc” đều có quan hệ tỷ lệ thuận với biến “mức độ thỏa mãn trong công việc”
Gọi BC: Bản chất công việc, TL: Tiền lƣơng, CT: Cấp trên, DN: Đồng nghiệp, CH:
cơ hội đào tạo và thăng tiến, MT: môi trƣờng làm việc. Y sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nhƣ vậy phƣơng trình hồi quy tuyến tính có dang:
Y=β1*BC + β2*TL + β3*CT + β4*DN + β5*CH+β6*MT Bảng 4.12 Bảng Coefficients Coefficientsa MODEL Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std.
Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 0.33 .264 .124 .902 CÔNG VIỆC .220 .040 .271 5.539 .000 .975 1.026 LƢƠNG .163 .027 .291 5.953 .000 .978 1.022 CẤP TRÊN .200 .024 .408 8.368 .000 .981 1.019 ĐỒNG NGIỆP .163 .031 .258 5.254 .000 .980 1.021 ĐÀO TẠO .063 .028 .109 2.239 .026 .980 1.021
MÔI TRƢỜNG .179 .028 .314 6.426 .000 .980 1.021
Dựa vào bảng Coefficients ta sẽ viết phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau:
Y= 0.48X3 + 0.314*X6 + 0.291*X2 + 0.271*X1 + 0.258*X4+ 0.109*X5
Nhận xét:
Khi các điều kiện khác không thay đổi thì các yếu tố về công việc, tiền lương, cấp trên, đồng nghệp, cơ hội đào tạo, môi trường làm việc tăng thêm một đơn vị sẽ là cho hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại tăng thêm tƣơng ứng là 0.33 đơn vị, 0.48 đơn vị, 0.314 đơn vị, 0.291 đơn vị và 0.271 đơn vị, 0,258 đơn vị, 0,109 đơn vị. Hệ số Bêta chuẩn hóa các biến tác động lần lƣợt là 0.48, 0.314, 0.291, 0.271, 0.258,0,109. Nhƣ vậy nếu so sánh mức độ tác động mạnh yếu thì giữa các yếu tố có sự chênh lệch không lớn.
Ta thấy nhóm “mối quan hệ với cấp trên có hệ số Bêtachuẩn hóa cao nhất (0.48), tiếp theo là nhóm môi trƣờng (0.314) hai nhóm này tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong công ty, tiếp theo đó là lƣơng, đồng nghiệp ,công việc và đào tạo.
Tóm lại sau quá trình phân tích, ta thấy các biến độc lập có ảnh hƣởng với biến phụ thuộc. Vì vậy khi đƣa ra giải pháp ta cần chú trọng đến các 6 yếu tố độc lập trên, đặc biệt chuyên sâu hơn về nhóm yếu tố có hệ số Bêta chuẩn hóa cao nhƣ mối quan hệ với cấp trên và môi trƣờng làm việc.
4.2.6 Phân tích ANOVA
Đặt giả thuyết H0 : sự thỏa mãn về công việc của nhân viên trong công ty giữa các nhóm giới tính không có sự khác nhau
Bảng 4.13 Test of Homogeneity of Variancences
Test of Homogeneity of Variances
DGC
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.209 1 198 .648
Kiểm định Levene Statistic co sig = 0.648> 0.05 nên chấp nhận giả thuyết phƣơng sai của các nhóm bằng. Do đó bảng phân tích ANOVA sử dụng tốt.
ANOVA
DGC Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Within Groups 52.991 198 .268
Total 52.995 199
Kết quả Sig = 0.900 (>0.05) nên chấp nhận giả thuyết H0 ở độ tin cậy 95%, có nghĩa là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê khi xét về sự hài lòng đối với công tác quản trị nghuồn nhân lực giữa nam và nữ. Vậy kết luận rằng sự hài lòng về công tác quản trị nguồn nhân lực giữa nhóm giá trị giới tính không có sự khác nhau
CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
5.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Mục đích chính của nghiên cứu này để điều tra sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố thuộc mô hình JDI tất cả điều ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) công việc, (2) lƣơng, (3) quan hệ với cấp trên, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) môi trƣờng làm việc.
Kết quả hồi quy cho thấy, trong các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên thì nhân tố “mối quan hệ với cấp trên” có beta là 0.48 có ảnh hƣởng lớn nhất, tiếp đến là các nhân tố “môi trƣờng làm việc” có beta là 0.314, “lƣơng” có beta là 0.291 và nhân tố “công việc” có beta là 0.271, tiếp đến là mối quan hệ với đồng nghiệp có beta là 0.258 và cuối cùng là nhóm nhân tố về môi trƣờng làm việc có beta là 0.109. Công ty nên quan tâm nhiều hơn nữa đối với nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “mối quan hệ với đồng nghiệp” vì đây là hai nhân tố tác động lớn nhất đối với sự hài lòng của nhân viên tại công ty.
Đối với các biến nhân khẩu học kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về các biến nghiên cứu đối với yêu tố giới tính, học vấn, thu nhập và chức vụ. Về mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại nghiên cứu cũng cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt ở mức rất tốt trên tất cả các chỉ tiêu khảo sát. Điều đó cho thấy hiện tại ngƣời lao động hài lòng ở mức độ trên trung bình tại Công ty.
5.2 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vũng của công ty, nguồn nhân lực tốt sẽ tác động rất lớn đối với sự thành công của tất cả các công ty, vì vậy công ty cần quan tâm đến nhân viên và xem nhân viên nhƣ là một tài sản vô cùng quý giá của công ty.
Để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất tại công ty dựa trên nhu cầu công việc cũng nhƣ điều kiện thực tiễn của công ty, phù hợp với đặc điểm tình hình và khả năng tài chính hiện nay của công ty cũng nhƣ phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển của công ty trong tƣơng lai.
Nâng cao hiệu quả đào tào và thăng tiến cho nhân viên để tăng năng xuất lao động, phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế tồn tại trong công tác điều hành và quản lý. Xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, cải thiện các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên để nâng cao mức độ hài lòng tạo nên sự gắn bó bền vững của nhân viên đối với công ty.
Xem xét tăng lƣơng cho những nhân viên đạt đƣợc thành tích tốt, tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tốt hơn cũng nhƣng tăng đƣợc sự hài lòng của nhân viên
Chăm lo, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên qua đó duy trì đội ngũ nhân viên hiện có và thu hút ngƣời tài từ bên ngoài nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ngày càng có chất lƣợng cao.
5.3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
5.3.1 Giải pháp liên quan đến cấp trên
Theo kết quả hồi quy, mối quan hệ với cấp trên tác động đến sự hài lòng của nhân viên là lớn nhất, có beta 0.48 với mức độ hài lòng trung bình là 3.626. Các biến có giá trị từ 3.57 đến 3.68. Và đây là yêu tố đƣợc nhân viên đánh giá là hài lòng nhất trong các yếu tố. Vậy công ty nên duy trì này và phát triển hơn nữa. Các giải pháp đƣợc đƣa ra là:
Thứ nhất, nâng cao phong cách lãnh đạo. Lãnh đạo công ty phải luôn giữ phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự, hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thƣờng nhân viên tạo hình ảnh xấu đối với nhân viên về lãnh đạo.
Thứ hai, lãnh đạo thể hiện sự tôn trọng nhân viên. Bởi vì lãnh đạo không thể hiểu hết mọi vấn đề trong công ty nên lănh đạo lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hƣớng giải quyết kịp thời những mặt còn tồn tại của công ty.
Thứ ba, lãnh đạo quan tâm, động viên, bảo vệ quyền lợi nhân viên. Lănh đão cần hiểu rõ nhân viên của mình cụ thể là trong đời sống nắm bắt đƣợc những khó khăn và nguyện vọng của họ. Ðộng viên nhân viên mỗi khi họ gặp khó khãn cũng nhý khen thƣởng họ khi họ hoàn thành tốt công việc.
Thứ tƣ, lãnh đạo phải công bằng. Không chỉ công bằng trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, khen thƣởng mà lãnh đạo công ty cần phải công bằng trong việc đối xử với nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến họ.
5.3.2 Giải pháp liên quan đến môi trƣờng làm việc
Theo kết quả hồi quy, môi trƣờng làm việc tác động đến sự hài lòng của nhân viên là lớn hai, có beta 0.314 với mức độ hài lòng trung bình là 3.71. . Các biến có giá trị từ 3.65 đến 3.84. Và đây là yêu tố đƣợc nhân viên đánh giá là hài lòng hai trong các yếu tố. Vậy công ty nên duy trì này và phát triển hơn nữa. Các giải pháp đƣợc đƣa ra là:
- Vẫn duy trì việc thực hiện Nội Quy một cách nghiêm túc.
- Thực hiện vệ sinh sạch sẽ nơi làm việc để đảm bảo nơi làm việc thật sạch sẽ thoáng mát, dụng dụng cụ máy móc đƣợc đảm bảo và sẵn sàng cho công việc
- Tạo điều kiện tốt nhất về công cụ làm việc cho bộ phận và cho mỗi nhân viên.
- Duy trì và phát triển bầu không khí làm việc trong công ty.
- Do đặc thù của ngành may mặc là chịu áp lực công việc cao đòi hỏi lao động có tay nghề . Vì vậy, bộ phận quản lý cần tổ chức công việc sao cho đảm bảo công việc ổn định mọi thời điểm trong năm. Hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng tăng ca nhiều vào các dịp cao điểm. Phân bố lịch tăng ca sao cho ngƣời lao động có đủ thời gian để nghỉ ngơi, tái tạo lại sức khỏe sau thời gian làm việc. Đồng thởi vẫn đảm bảo nhu cầu sản xuất cho công ty.
5.3.6 Giải pháp nâng cao vấn đề thu nhập
Theo phân tích hồi quy thì thu nhập tác động đến sự hài lòng của nhân viên có beta là 0.291 với mức độ hài lòng trung bình 3.6074. các biến giá trị hài lòng từ 3.48 đến 3.67. Để nâng cao thu nhập công ty cần:
Thứ nhất, cải cách chế độ tiền lƣơng: yếu tố tiền lƣơng cũng cần phải linh động, gắn liền với tình hình phát triển kinh tế, mức sống của nhân viên. Để đảm bảo cho nhân viên an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng công ty thì nâng lƣơng một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời gian nâng lƣơng cho xứng đáng với những thành tích đóng góp cho công ty. Đồng thời, công ty nên xem xét lại hệ thống thang bảng lƣơng trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lƣơng đúng ngƣời, đúng việc.
Thứ hai, tăng mức thƣởng cho nhân viên vào các dịp lễ, tết nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên. Ngoài ra, mức thƣởng phải dựa vào mức độ quan trọng và mức độ đóng góp của từng vị trí,. Đặc biệt, công ty cần phải có mức thƣởng hợp lý, không thấp hơn các công ty đối thủ cạnh tranh nhƣng vẫn phù hợp với tình hình tài chính của công ty.
Thứ ba, hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo cho nhân viên an tâm làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty. Cụ thể: Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt; chế độ phúc lợi khác đa dạng, hấp dẫn: trợ cấp, du lịch, khám sức khỏe,... Vì thế, công ty cần tạo cảm giác ở nhân viên rằng chính sách đãi ngộ của công ty đa dạng và hấp dẫn. Cụ thể: đối với chƣơng trình bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế dành cho toàn thể nhân viên công ty, bộ phận nhân sự nên tổ chức các buổi hội thảo và mời các chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm mà công ty đang hợp tác đến tƣ vấn về cách thức sử dụng chƣơng trình này một cách hiệu quả hơn; đối với trợ cấp ăn trƣa thì công ty phải đánh giá bữa ăn hàng tháng về chất lƣợng bữa ăn; đối với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp cho nhân
viên hiểu rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần của họ; ngoài ra, hàng năm công ty có thể tổ chức các chuyến du lịch cho nhân viên hay tổ chức khám sức khỏe định kỳ.
5.3.3 Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến
biến cơ hội đào tạo và thăng tiến là có giá trị thấp nhất (0.109).Vì thế công ty cần chú trọng cải thiện công tác đào tạo và phát triển nhằm giúp nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ nhân viên. Từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh, tiết kiệm chi phí lao động cũng nhƣ thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên. Vậy để nâng cao công tác đào