CHƢƠNG 3 :PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.1. TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TUYỂNDỤNG NHÂN LỰC TẠ
TẠI CÔNG TY
5.1.1. Thành công và nguyên nhân của thành công
5.1.1.1. Những thành công
Qua thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TMDV Minh Hòa Thành trong 3 năm qua, ta có thể nhận thấy những thành công nhƣ sau:
- Mức độ thông tin hữu ích trong tuyển mộ là cao (80% phiếu điều tra lựa chọn là mức độ thông tin hữu ích trong tuyển mộ là cao).
- Kết quả của quá trình tuyển mộ là tƣơng đối tốt: Công ty đã thu hút đƣợc một lực lƣợng lớn ứng viên nộp đơn xin việc trong đó thì số lƣợng ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng là cao (Tỷ lệ số ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển mộ trên số ứng viên ứng tuyển năm 2015 là 75,80%). Có đƣợc kết quả này là do thông tin của tuyển mộ đầy đủ, rõ ràng, chi tiết nên ứng viên dễ theo dõi và thực hiên.
- Kết quả của quá trình tuyển chọn cho thấy: Công tác tuyển chọn đƣợc thực hiện theo đúng kế hoạch đã đặt ra, số lƣợng lao động tuyển chọn đảm bảo đủ chỉ tiêu. Theo nhƣ đánh giá của các ứng viên đã trúng tuyển thì bài thi và phỏng vấn sát với thực tế, đánh giá chính xác năng lực các ứng viên. Hầu hết các nhân viên sau khi thử việc đều kí hợp đồng và đƣợc cán bộ quản lý đánh giá là mức độ hoàn thành công việc tƣơng đối tốt. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau khi tuyển dụng cũng ở mức thấp (Năm 2015 thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc chiếm 15% tổng số nhân viên tuyển dụng).
- Công ty đã xây dựng đƣợc cho mình một quy trình tuyển dụng tuân thủ các nguyên tắc lý thuyết và phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp trong thời gian hiện tại.
- Chi phí công ty bỏ ra trong quá trình tuyển dụng đƣợc đánh giá là không quá cao, phù hợp với tình hình tài chính của công ty mà vẫn đảm bảo chất lƣợng của công tác tuyển dụng.
5.1.1.2. Nguyên nhân của thành công
- Có đƣợc những thành công nhƣ trên trƣớc tiên là do năng lực và sự cố gắng của phòng hành chính nhân sự nói riêng và của cả công ty TNHH TMDV Minh Hòa Thành nói chung. Quá trình tuyển dụng đƣợc các cán bộ công nhân viên trong công ty
đủ các bƣớc nhƣ trong quy trình tuyển dụng của công ty nên kết quả nhận đƣợc là khá tốt.
- So với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực thì công ty có quy mô tƣơng đối lớn, văn hóa doanh nghiệp tốt và rất có uy tín trên thị trƣờng nên đƣợc các ứng viên lựa chọn. Ngoài ra, các chính sách về đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ nhân sự của công ty cũng rất tích cực và tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động. Bởi vậy, ngƣời lao động luôn có mong muốn đƣợc làm việc và nỗ lực cố gắng làm việc cho công ty.
- Công ty có sự nhìn nhận tích cực về tuyển dụng nhân lực và đầu tƣ phù hợp với tình hình tài chính và bối cảnh chung của xã hội.
5.1.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
5.1.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những thành công mà công ty đạt đƣợc thì công ty còn tồn tại một số hạn chế và cần đƣợc khắc phục nhƣ sau:
- Mặc dù công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng nhƣng quy trình không phân định rõ ràng giữa các các nhiệm vụ của tuyển dụng, các từ ngữ viết trong quy trình còn chƣa thật sự chính xác. Do đó, các yêu cầu đối với hoạt động tác nghiệp của tuyển dụng chƣa đƣợc thể hiện rõ dẫn đến một số tồn tại trong công tác tuyển dụng của công ty.
- Việc xác định nhu cầu nhân lực còn chậm, chƣa thực hiện các công việc cụ thể để xác định nhu cầu. Chƣa có kế hoạch dài hạn, chỉ tuyển dụng khi có lao động nghỉ việc. Khi có nhu cầu về nhân lực thì công ty mới tiến hành tuyển dụng nên trong nhiều trƣờng hợp đội ngũ nhân lực không đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực của công ty, có thể làm ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Về công tác tuyển mộ thì hình thức thông báo tuyển mộ của công ty chỉ niêm yết thông báo tại công ty và trên Internet. Do đó, có nhiều ứng viên không biết thông báo tuyển dụng của công ty. Việc này ảnh hƣởng tới khả năng thu hút ứng viên. Việc truyền thông tuyển mộ còn yếu kém ngay cả trong trƣờng hợp công ty tuyển dụng nguồn bên trong.
- Công ty chƣa có sự liên kết, hợp tác với các trƣờng đào tạo để thu hút lao động mới ra trƣờng. Đây cũng là đội ngũ lao động có trình độ, năng động và sáng tạo.
- Về tuyển chọn nhân lực thì công ty chỉ chú trọng đến trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm và động lực mà chƣa chú tâm đến tình trạng sức khỏe của ứng viên. Nên đã có
trƣờng hợp ngƣời lao động phải thôi việc vì không đủ sức khỏe đáp ứng công việc. Ngoài ra thì vẫn còn một số ứng viên không trúng tuyển nhận xét là nội dung của các bài kiểm tra và phỏng vấn chƣa đánh giá chính xác trình độ và năng lực ứng viên. Kết quả điều tra bản hỏi vẫn còn đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng chƣa tốt (5% số ngƣời đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng là yếu, 20% đánh giá là trung bình).
- Công ty chƣa phân định nội dung đánh giá kết quả công tác tuyển dụng, nội dung đánh giá tuyển dụng chƣa đƣợc xây dựng cụ thể, đã có những thống kê về kết quả tuyển chọn và tuyển mộ song kết quả đánh giá còn ít và chƣa đem lại những thông tin quan trọng. Công tác đánh giá chƣa đƣợc chú trọng nên công ty cũng chƣa rút ra đƣợc nhiều kinh nghiệm khi tuyển dụng. Còn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục.
5.1.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Công ty còn tồn tại những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực là do: - Ban lãnh đạo công ty đã có sự quan tâm nhƣng chƣa chỉ đạo sâu sát khi tuyển dụng. Ban lãnh đạo không trực tiếp tham gia vào công tác tuyển dụng mà các phƣơng án tuyển dụng do phòng hành chính nhân sự đảm nhận.
- Quy trình tuyển dụng của công ty xây dƣng từ năm 2003 đến nay vẫn áp dụng mà chƣa có những nghiên cứu chỉnh sửa nên còn tồn tại những hạn chế.
- Công ty có 2 ngƣời làm nhiệm vụ chuyên trách về nhân lực trên tổng số lao động của công ty năm 2015 là 149 ngƣời. Nhƣ vậy là hợp lí vì yêu cầu chung là cứ 80 đến 90 lao động thì cần 1 ngƣời phụ trách về nhân lực. Tuy nhiên, phòng hành chính nhân sự thực hiện công tác hành chính nhiều hơn công tác về nhân lực. Ngoài ra, hai nhân viên chịu trách nhiệm về công tác nhân sự không đƣợc đào tạo đúng với chuyên ngành quản trị nhân lực và còn phải kiêm nhiệm thêm nhiều công việc hành chính khác.