Nguồn: Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Bộ LĐ-TBXH, 2019 [9]
3.3.2.Thực trạng hoàn thiện pháp luật liên quan đến quyền của người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay:
Xét về tiêu chí nội dung, hệ thống các văn bản pháp luật về QHLĐ ở Việt Nam hiện nay bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ, trong đó bao gồm các quy định về việc hình thành, xác lập QHLĐ phù hợp với yêu cầu thực tế và quy luật của kinh tế thị trường, thông qua việc đàm pháp, thương lượng và thoả thuận của chính các bên tham gia theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lợi ích của nhau, cũng như thông qua quy định về HĐLĐ cá nhân đối với QHLĐ cá nhân và TƯLĐTT đối với QHLĐ tập thể [11].
Dù vậy, pháp luật về lao động nói chung và pháp luật về QHLĐ nói riêng còn chậm được đổi mới, chưa có sự phân định rõ ràng về phạm vi và nội dung điều chỉnh, chưa có luật riêng để điều chỉnh các vấn đề liên quan đến QHLĐ [94]. Vì
giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó có quy định gây khó khăn cho NSDLĐ. Một số ví dụ như: quy định về điều kiện chấm dứt đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn dễ dàng với NLĐ nhưng lại gây khó khăn với NSDLĐ [153]; quy định cho phép NLĐ có quyền đình công, nhưng không quy định quyền của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, của NSDLĐ khi NLĐ đình công không đúng theo quy định của pháp luật; quy định về chế tài xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động chưa đủ sức răn đe, chưa bao quát hết các hành vi vi phạm pháp luật về lao động, đặc biệt là chưa có quy định về xử lý vi phạm đối với người tham gia đình công không đúng trình tự quy định của pháp luật [11].
Như đã đề cập ở phần trên, về mặt lý thuyết, việc chú trọng bảo vệ quyền của NLĐ có cơ sở hợp lý từ tính chất dễ tổn thương của họ trong QHLĐ, song trong thực tế, cần đồng thời bảo vệ các quyền chính đáng của NSDLĐ – như vậy mới có thể xây dựng được QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định. Liên quan đến vấn đề này, xét chung, các quy định quyền của NSDLĐ và cơ chế bảo vệ quyền của NSDLĐ trong pháp luật Việt Nam hiện còn mờ nhạt, thiếu cụ thể (chủ yếu dưới dạng nguyên tắc). So sánh với các quy định về quyền của NLĐ và quyền của NSDLĐ, có thể thấy sự mất cân đối rõ nét. Cụ thể, ở Việt Nam hiện nay, hệ thống văn bản pháp luật điều chỉnh QHLĐ hiện hành gồm: Hiến pháp, BLLĐ và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan quy định về tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ gồm Luật công đoàn, Luật hợp tác xã, Điều lệ Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Điều lệ Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam, Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam. Ngoài ra, còn có một số quy định có liên quan đến QHLĐ nằm trong các văn bản pháp luật khác như: Luật bảo hiểm xã hội, Luật dạy nghề, Luật doanh nghiệp, Bộ luật tố tụng dân sự, Luật phá sản doanh nghiệp, Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính. Bên cạnh đó còn có một khối lượng văn bản dưới luật rất lớn. Chính phủ đã ban hành 46 Nghị định, (trong đó có 31 Nghị định còn hiệu lực pháp luật và 15 Nghị định hết hiệu lực pháp luật); Bộ LĐ-TBXH và các Bộ khác đã ban hành 41 Thông tư (trong đó có 35 Thông tư còn hiệu lực và 6 Thông tư đã hết hiệu lực pháp luật) [11, tr. 2-3]. Tuy
nhiên, nội dung của các văn bản này vẫn có xu hướng nghiêng về bảo vệ quyền của NLĐ, có rất ít quy định cụ thể về bảo vệ quyền của NSDLĐ.
Kết luận Chƣơng 3
Chương 3 đã tập trung phân tích thực trạng pháp luật hiện hành của Việt Nam về QHLĐ, qua đó cho thấy nhu cầu tiếp tục cải cách pháp luật điểu chỉnh QHLĐ,
mà trọng tâm là cần chú trọng cải cách hệ thống QHLĐ, trong đó có thể chế đại diện của các chủ thể tham gia, đặc biệt là củng cố địa vị pháp lý và vai trò của tổ chức đại diện của NSDLĐ. Bên cạnh đó, cũng cần thúc đẩy ký kết TƯLĐTT ở cấp ngành và cấp khu vực. Việc mở rộng vai trò của tổ chức đại diện của NLĐ cũng là một trong những yêu cầu cấp thiết, theo đó không chỉ có Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam mà còn cần có các tổ chức đại diện NLĐ ở doanh nghiệp mới thành lập. Song song với việc này, cần đảm bảo môi trường pháp lý cho việc tiếp cận công bằng, thuận lợi của tất cả các tổ chức đại diện của NLĐ. Một vấn đề khác cũng nổi lên từ những phân tích ở Chương 3 đó là, nhiều quy định của pháp luật về QHLĐ còn mang nặng tính lý thuyết, chưa đi vào thực tiễn cuộc sống. Cụ thể như quy định chi tiết về đối thoại tại nơi làm việc yêu cầu tiến hành định kỳ 03 tháng một lần theo BLLĐ năm 2012, thực tiễn thi hành cho thấy thiếu tính khả thi dẫn đến hiện tượng các doanh nghiệp tổ chức đối thoại không thực chất, hình thức làm cho xong việc, không có hiệu quả, BLLĐ năm 2019 đã có hướng tiếp cận mới có lợi cho các bên liên quan: kéo dài thời gian phải tiến hành đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm một lần tại nơi làm việc [155, Điều 63]. Ngoài ra, quy định về đình công phải do Ban chấp hành CĐCS tổ chức, lãnh đạo và thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động, trình tự thủ tục yêu cầu tòa án xét tính hợp pháp của đình công không thực tế cũng dẫn đến việc giải quyết kéo dài, đình công tự phát vẫn diễn ra mà không tuân thủ theo bất kỳ thủ tục quy định của pháp luật [153, Điều 210]. BLLĐ năm 2019 đã bỏ quy định cụ thể trên, nhưng khẳng định việc tổ chức đại diện NLĐ là bên TCLĐ tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục đình công theo luật định [155, Điều 199 – Điều 202]. BLLĐ năm 2019 quy định giữa công đoàn (thuộc Tổng LĐLĐ Việt Nam) và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong QHLĐ [155, Điều 170]. Điều này đặt ra nhiều hướng tiếp cận hoàn toàn mới của QHLĐ, chính thức xác nhận vai trò quan trọng của quyền tự do liên kết và vận hành quyền này trong thực tiễn QHLĐ ở cấp doanh nghiệp, đây cũng là cam kết cải cách mạnh mẽ
vậy, thách thức thực thi các cam kết lao động của các hiệp định thương mại tự do thê hệ mới, thách thức từ chính cam kết của Chính phủ về xây dựng nhà nước pháp quyền và Chính phủ kiến tạo phát triển trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra nhiều vấn đề cần lưu tâm hơn nữa trong công cuộc cải cách hệ thống pháp luật lao động nói chung và hệ thống pháp luật điều chỉnh QHLĐ nói riêng.
Mặc dù, đánh giá của cơ quan thẩm duyệt hồ sơ BLLĐ năm 2019 cho là bộ luật tiến bộ, cải cách nhất sau năm lần sửa đổi, bổ sung các quy định của BLLĐ. Tuy nhiên, trước những thách thức của tiến trình hội nhập kinh tế sâu rộng với các “luật chơi” mới – những hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà trong đó các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đóng vai trò chủ đạo điều chỉnh toàn bộ lĩnh vực lao động, việc làm, BLLĐ năm 2019 mới chỉ đáp ứng được một phần kỳ vọng của các chủ thể tham gia thị trường lao động. Vận hành các nguyên tắc chuẩn mực của nền kinh tế thị trường hiện đại, đích hướng tới của Việt Nam trong trung và dài hạn, đảm bảo xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật được quản trị bằng nguyên tắc pháp quyền (rule of law) phù hợp với định hướng chỉ đạo của Đại hội Đảng lần thứ XIII, BLLĐ năm 2019 vẫn chưa thực sự kiến tạo được môi trường pháp lý thích hợp đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi cải cách mạnh mẽ nêu trên.
Tình hình đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng sâu sắc đến không chỉ các doanh nghiệp mà tác động trực tiếp đến đời sống người lao động do doanh nghiệp cắt giảm chi phí, trong đó có việc buộc nhiều NLĐ nghỉ việc. Đây là thách thức chưa từng có tiền lệ đối với các chủ thể QHLĐ, giai đoạn đầu Chính phủ, cụ thể là Bộ LĐ-TBXH chủ động đưa ra nhiều chính sách và các gói hỗ trợ doanh nghiệp và NLĐ bị ảnh hưởng bởi dịch, ít tham vấn các đối tác xã hội. Tuy nhiên, cùng với việc thích ứng dần, các chính sách của Bộ đã tham vấn sâu hơn và có tác động tốt hơn trên thực tế.
Những phân tích về hạn chế của pháp luật ở Chương 3 sẽ là tiền đề để tác giả nêu ra những quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật để xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hoà và ổn định ở Việt Nam hiện nay.
Chƣơng 4
CÁC YÊU CẦU ĐẶT RA VÀ QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT ĐỂ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, TIẾN
BỘ VÀ ỔN ĐỊNH THEO TINH THẦN HIẾN PHÁP NĂM 2013
Qua những phân tích ở Chương 3, có thể thấy pháp luật về QHLĐ ở Việt Nam hiện nay tuy đã mang nhiều yếu tố hài hòa, tiến bộ và ổn định, song vẫn còn nhiều hạn chế, xét cả về khung khổ thể chế và thiết chế. Việc tổ chức thực thi pháp luật cũng còn nhiều lúng túng, vướng mắc.
Trong bối cảnh hiện nay ở nước ta, việc hoàn thiện pháp luật về QHLĐ để bảo đảm tính chất hài hòa, tiến bộ và ổn định theo tinh thần của Hiến pháp 2013 là một yêu cầu cấp thiết. Sự phát triển nhanh chóng của QHLĐ trong nước và quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của đất nước đã khiến cho công việc này không thể trì hoãn. Thêm vào đó, thực tế cho thấy dù có một hệ thống pháp luật tốt nhưng cơ chế tổ chức thực thi kém thì hệ thống pháp luật đó cũng không phát huy tác dụng trong cuộc sống. Chính vì thế, đi liền với việc hoàn thiện pháp luật, còn cần thiết phải tăng cường năng lực năng lực tổ chức thực thi chính sách, pháp luật để có thể thực hiện được QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định.
Chương này đầu tiên phân tích những yêu cầu đặt ra với việc hoàn thiện pháp luật về QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định theo tinh thần của Hiến pháp 2013, sau đó đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện và thực thi hiệu quả khung pháp luật về vấn đề này ở Việt Nam trong thời gian tới.
4.1. Các yêu cầu đặt ra với việc hoàn thiện pháp luật để xây dựng quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay
4.1.1. Yêu cầu hiện thực hóa đường lối chính sách của Ðảng Cộng sản Việt Nam
Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội, nên những chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam là cơ sở cho việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật của đất nước. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước
hướng lớn của Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh về sự tôn trọng và bảo vệ quyền con người, tạo môi trường và điều kiện để mọi NLĐ có việc làm và thu nhập tốt hơn; có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ tạo động lực để phát triển.
Trong thời gian hơn 10 năm qua, Ban Chấp hành Trung ương Đảng ban hành hai Chỉ thị chuyên đề về QHLĐ: Chỉ thị số 22-CT/TW ban hành ngày 05/06/2008 đặt mục tiêu “tăng cường công tác lãnh đạo và chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp” và Chỉ thị số 37-CT/TW ban hành ngày 03/09/2019 về “tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới”. Tuy bối cảnh ra đời hai Chỉ thị gắn với tiến trình phát triển kinh tế-xã hội ở hai giai đoạn lịch sử khác nhau (Chỉ thị số 22 được Ban Chấp Hành TW ban hành ngay sau khi Việt Nam tham gia Tổ chức Thương mại Quốc tế, trong khi Chỉ thị số 37 ra đời khi Việt Nam đã tham gia hội nhập sâu rộng hơn, đã trở thành một thành viên tích cực của cộng đồng quốc tế), song cả hai Chỉ thị đều nhấn mạnh việc xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài, có vai trò quan trọng trong việc giữ vững sự ổn định chính trị, xã hội, thúc đẩy phát triển sản xuất, kinh doanh, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ.
Những văn kiện nêu trên của Đảng đã đặt ra yêu cầu cao về việc hoàn thiện pháp luật để xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định, mà cũng góp phần nhằm luật hóa các cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia, bảo đảm tuân thủ Hiến pháp năm 2013. Bên cạnh đó, các văn kiện này cũng đòi hỏi việc hoàn thiện pháp luật để xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định phải phù hợp với thể chế chính trị, điều kiện kinh tế - xã hội của Việt Nam.
4.1.2 Yêu cầu từ việc thực thi Hiến pháp năm 2013:
Như đã phân tích ở các phần trên, Hiến pháp năm 2013 đã thể chế hóa các quan điểm, định hướng đổi mới được khẳng định trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), trong đó có các quan điểm, định hướng đổi mới liên quan đến QHLĐ. Hiến pháp
năm 2013 đề cao cách tiếp cận mới về QHLĐ, trong đảm bảo công bằng về quyền và nghĩa vụ của cả NLĐ và NSDLĐ: “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định” [152, Điều 57]. Quy định này thể hiện thái độ đối xử bình đẳng của Nhà nước với các bên (chủ thể) trong QHLĐ, coi trọng đóng góp của mọi thành phần kinh tế (chủ sở hữu) trong nền kinh tế quốc dân. Đây là cách tiếp cận khác với trước đây (trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung) khi Nhà nước luôn đóng vai trò chủ đạo điều hành quyết định mọi vấn đề và có xu hướng „thiên vị” trong việc bảo vệ quyền của NLĐ.
Cách tiếp cận mới về QHLĐ trong Hiến pháp năm 2013 đáp ứng thực tiễn yêu cầu khách quan của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và xu hướng toàn cầu hóa cao của nền kinh tế thế giới. Không chỉ vậy, Hiến pháp năm 2013 còn khẳng định nhiệm vụ của Nhà nước trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định.
Nội hàm của khái niệm “QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định” được nêu trong Hiến pháp năm 2013 phản ánh mục tiêu kỳ vọng của tất cả các bên tham gia QHLĐ tuân thủ đúng các nguyên tắc cơ bản và quyền trong lao động được quy định cụ thể trong Tuyên bố của ILO năm 1998. Đây là lần đầu tiên ở Việt Nam, QHLĐ được quy định chặt chẽ và có cơ sở pháp lý cao ở tầm hiến định, nhằm giúp Nhà nước xây dựng và hoàn thiện các văn bản pháp luật chuyên ngành trong lĩnh vực quan trọng này. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với tính chất là đạo luật có hiệu lực pháp lý tối cao, Hiến pháp năm 2013 đòi hỏi phải được thực hiện trong thực tế. Để thực thi Hiến pháp, việc đầu tiên là cần cụ thể hoá các nguyên tắc và quy định của nó vào hệ thống văn bản pháp luật. Đây chính là một yêu cầu đặt ra với việc hoàn thiện pháp luật để xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định ở Việt Nam hiện nay, nhằm hiện thực hoá quy định về vấn đề này trong Hiến pháp năm 2013.
4.1.3 Yêu cầu đặt ra từ quá trình hội nhập quốc tế: