Năm Số vụ tranh chấp giải quyết tại tòa (Vụ)
2000 745 2001 690 2002 805 2003 652 2004 714 2005 950 2006 820 2007 1022 2008 1701 2009 1890 2010-2011 N/A 2012 3117 2013 4470 2014 4682
Nguồn: Báo cáo đánh giá của TAND tối cao về thi hành Luật Khiếu nại, năm 2015 [9]
Theo báo cáo số 226/BC-UBTVQH14 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội có số liệu mới cập nhật của Tòa án nhân dân tối cao tính đến tháng 10/2019, số lượng các vụ tranh chấp lao động cá nhân tiếp tục có chiều hướng gia tăng, đơn cử, năm 2015, tòa án thụ lý 6.663 vụ, giải quyết 6.396. Năm 2016, thụ lý 7.428, giải quyết 6.949 vụ. Năm 2017, thụ lý 4.980, giải quyết 4.516. Năm 2018, thụ lý 3.747 vụ, giải quyết 2.414. Năm 2019, thụ lý 3.132 vụ, giải quyết 2.146 vụ. Xét về tiêu chí hình thức, tính phù hợp của hệ thống pháp luật điều chỉnh QHLĐ Việt Nam, thực tế thi hành BLLĐ cho thấy yêu cầu cần tiếp tục cải cách mạnh mẽ hệ thống tòa án nhân dân các cấp thông qua nâng cao năng lực thẩm phán về QHLĐ nói chung và giải quyết TCLĐ nói riêng, đặc biệt khi ngành tòa án được trao thẩm quyền xét xử nhiều hơn nhằm đáp ứng các chuẩn mực phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội ở Việt Nam, trong đó BLLD năm 2019 tiếp tục kỳ vọng nhiều hơn ở vai trò của ngành tòa án [155, Điều 187].
Vướng mắc nhất ở Việt Nam hiện nay là cơ chế giải quyết các QHLĐ gắn với đình công. TCLĐ là một thực tiễn khách quan diễn ra trong QHLĐ, trong đó đình
Nam từ khi Đổi mới đến nay, tất cả các cuộc đình công diễn ra được gọi là “đình công tự phát”, tức là không tuân theo thủ tục luật định và không do công đoàn lãnh đạo. Đa số các cuộc đình công tự phát đều xảy ra mà không qua TLTT, đình công xong thì NSDLĐ và tập thể lao động mới thương lượng để giải quyết yêu cầu của tập thể NLĐ. Tất cả các cuộc đình công đều do NLĐ tự ý liên kết để đình công mà không do CĐCS lãnh đạo theo đúng luật [11, tr.52].
Số liệu ở Bảng 3.5 khẳng định thực tế hầu hết các cuộc ngừng việc tập thể, đình công đều tự phát, không có sự lãnh đạo của tổ chức công đoàn và quy mô phổ biến diễn ra từ 3-4 ngày, có cuộc kéo dài đến 14 ngày (cụ thể tại Công ty TNHH Hicel Vina trên địa bàn thành phố Hà Nội vào tháng 01/2019). Theo số liệu thống kê, trung bình mỗi cuộc ngừng việc tập thể, đình công có khoảng 567 người lao động tham gia, cá biệt có cuộc ngừng việc tập thể có gần 6.500/6.700 người lao động tham gia (xảy ra tại Công ty TNHH MTV Panko Tam Thăng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam). Mâu thuẫn chủ yếu là người lao động đòi hỏi các quyền lợi: yêu cầu người sử dụng lao động nâng lương, đòi hỏi cải thiện điều kiện lao động, thanh toán các loại phụ cấp, cải thiện bữa ăn giữa ca, tiền thưởng chuyên cần, phản đối thái độ xử sự của quản lý người nước ngoài. Nguyên nhân chính là do doanh nghiệp chậm trả lương, thưởng, không thực hiện đúng quy định pháp luật về chế độ, chính sách đối với người lao động, chất lượng bữa ăn ca, điều kiện lao động không được đảm bảo và thiếu cơ chế đối thoại giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ.
Bảng 3.4: Dữ liệu phân loại đình công theo nguyên nhân, miền loại hình doanh nghiệp và ngành nghề
Năm Tổng
số
PHÂN LOẠI THEO NGUYÊN NHÂN TCLĐTT
Về quyền Về lợi ích Về quyền và lợi ích Nguyên nhân khác Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng %
2018 214 91 43% 43 20% 80 37% 0 0% 2019 121 33 27% 31 26% 50 41% 7 6% 2020 125 40 32% 21 17% 64 51% 0 0% QI/2021 40 15 38% 6 15% 19 48% 0 0% Tổng số 500 179 36% 101 0.20 213 0.43 7 0.01 Năm Tổng số
Phân loại theo miền
Miền Bắc Miền Trung Miền Nam
Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % 2018 214 77 36% 10 5% 127 59% 2019 121 39 32% 6 5% 76 63% 2020 125 74 59% 8 6% 43 34% QI-2021 40 10 25% 2 5% 28 70% Tổng số 500 200 40% 26 5% 274 55% Năm Tổng số
PHÂN LOẠI THEO LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP
Trung Quốc Hàn quốc Đài Loan Nhật Bản Nƣớc khác Việt Nam
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % lượng Số % 2018 214 57 27% 58 27% 40 19% 9 4% 35 16% 15 7% 2019 121 21 17% 43 36% 19 16% 6 5% 15 12% 17 14% 2020 125 24 19% 45 36% 11 9% 4 3% 13 10% 28 22% QI/2021 40 11 28% 8 20% 8 20% 0 0% 5 13% 8 20% Tổng số 500 113 23% 154 31% 78 16% 19 4% 68 14% 68 14%
Năm Tổng số
PHÂN LOẠI THEO NGÀNH NGHỀ KINH DOANH
Dệt may Giày da Điện tử biến gỗ Chế Ngành khác
Số lượng % Số lượng % Số
lượng % lượng Số % lượng Số %
2018 214 84 39% 44 21% 21 10% 12 6% 53 25%
2019 121 50 41% 15 12% 9 7% 8 7% 39 32%
2020 125 55 44% 11 9% 12 10% 7 6% 40 32%
QI/2021 40 13 33% 5 13% 6 15% 7 18% 9 23%
Tổng số 500 202 40% 75 15% 48 10% 34 7% 141 28%
Nguồn: Số liệu đình công của Tổng LĐLĐVN, quý I năm 2021 [170]
Dù vậy, số lượng các cuộc đình công trong những năm gần đây ở Việt Nam có xu hướng giảm. Tuy nhiên, đáng chú ý là trong năm đại dịch 2020 số liệu thống kê của Tổng LĐLĐVN cho thấy vẫn có 125 cuộc đình công, ngừng việc tập thể xảy ra nhiều ở ngành dệt may chiếm 44% thuộc các doanh nghiệp Hàn quốc chiếm 36% và nguyên nhân tranh chấp lao động cả về quyền và lợi ích chiếm 51% (Xem thêm dữ liệu ở Bảng 3.4). Cùng với xu hướng giảm của số cuộc đình công, thiệt hại của đình công cũng giảm. Cụ thể, số ngày làm việc bị mất do đình công đã giảm từ 581.407 ngày năm 2016 xuống 198.513 ngày năm 2018 (Xem theo dữ liệu ở Bảng 3.5). Trung bình trong giai đoạn 2016-2018, đình công làm mất 354.639 ngày làm việc mỗi năm. Mỗi cuộc đình công xảy ra trong giai đoạn này làm mất 2.066 ngày làm việc. Tuy nhiên, do quy mô đình công trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn nhiều trong khu vực dân doanh nên số ngày làm việc bị mất cho mỗi cuộc đình công trong khu vực dân doanh ít hơn, cụ thể là 456,8 ngày, trong khi trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài là 2267,9 ngày. Nguyên nhân là do các doanh nghiệp FDI thường có quy mô lao động lớn hơn các doanh nghiệp dân doanh rất nhiều nên khi xảy ra đình công thì thiệt hại cũng lớn hơn [165]. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2016 2017 2018
Trung bình (TB) 2016-
2018 Thời gian đình công TB (ngày) 2,52 2,35 2,36 2,4
Tỉ lệ đình công kéo dài 1 ngày 47,17% 42,19%
Tỉ lệ đình công kéo dài 2-3 ngày 39,62% 38,25%
Tỉ lệ đình công kéo dài 4-5 ngày 5,49% 11,84%
Tỉ lệ đình công kéo dài trên 5
ngày 4,72% 6,99%
Tổng số ngày làm việc bị mất 581.407 283.999 198.513 354.639
Số ngày làm việc bị mất TB
của mỗi cuộc đình công 1872 2066
Nguồn: Số liệu tổng hợp của Cục Quan hệ lao động và tiền lương, Bộ LĐTBXH [9] Từ những phân tích ở trên, có thể thấy nhiều quy định về đối thoại, thương lượng và TƯLĐTT cần được cải cách để đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, đảm bảo quyền TLTT của NLĐ thông qua tổ chức của mình, đảm bảo TLTT đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ và ổn định, đặc biệt là trong bối cảnh đất nước ta đang hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, với nhiều thành phần kinh tế tham gia, trong đó có nhiều doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp đa quốc gia (MNEs).
Liên quan đến những yêu cầu nêu trên, BLLĐ năm 2019 có quy định hành lang pháp lý cho hoạt động thương lượng tập thể ngành, thương lượng có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể (Điều 72 và 73). Tuy nhiên, một trong những thách thức trong việc thực hiện thương lượng và đối thoại cấp trên doanh nghiệp chính là chưa có một tổ chức mang tính đại diện cho NSDLĐ ở các cấp. Trong vấn đề này, như đã đề cập ở phần trên, VCCI và Liên minh Hợp tác xã (VCA) là hai tổ chức đại diện NSDLĐ ở cấp quốc gia nhưng chưa
-Nghị định số 145/2020/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020 đã quy định chi tiết việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Nghị định này nhằm đảm bảo thi hành các nguyên tắc thực hiện dân chủ cơ sở, thể hiện sự bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ trong thực hiện dân chủ. Nghị định buộc các chủ thế phải tuân thủ 3 nguyên tắc cơ bản: (a) thiện chí, hợp tác, trung thực, bình đẳng, công khai và minh bạch; (b) tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ và (c) tổ chức thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc nhưng không được trái pháp luật và đạo đức xã hội.
QHLĐ trong tình hình mới đòi hỏi cần đối thoại và thương lượng ở cấp trên doanh nghiệp (cấp khu công nghiệp, cấp ngành, cấp tỉnh/thành phố), ở một số địa phương đã và đang thực hiện thí điểm và bước đầu có kết quả tích cực. Tuy nhiên, vẫn thiếu quy định trong luật để tạo hành lang pháp lý cho các hoạt động đối thoại cấp trên doanh nghiệp. Cùng với việc thương lượng và ký thỏa ước, cần có quy định cơ chế đối thoại ngang cấp nhằm chia sẻ thông tin và tham vấn về các vấn đề liên quan tới các doanh nghiệp tham gia thỏa ước nhóm/ngành và giải quyết các vấn đề phát sinh. BLLĐ năm 2019 mới quy định nguyên tắc, nội dung TLTT ngành và TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia với cơ chế thông qua Hội đồng TLTT, tuy nhiên, quy định đòi hỏi cam kết hợp tác cao của tất cả các bên tham gia đối thoại, thương lượng trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận [155, Điều 72, Điều 73].
Thực tiễn thi hành BLLĐ năm 2012 cho thấy khó khăn trong việc thực hiện thương lượng và đối thoại cấp trên doanh nghiệp chính là chưa có một tổ chức mang tính đại diện cho NSDLĐ ở các cấp. VCCI và Liên minh Hợp tác xã (VCA) là hai tổ chức đại diện NSDLĐ ở cấp quốc gia nhưng chưa được chính thức trao quyền đại diện cho NSDLĐ ở cấp nhóm, ngành. Do đó, cần sớm đưa những quy định của BLLĐ năm 2019 về cơ cấu và chức năng của tổ chức đại diện NSDLĐ vào thực tế cuộc sống nhằm tạo nền tảng pháp lý cho đối thoại-thương lượng cấp trên doanh nghiệp.
định hiện hành và thủ tục áp dụng còn khá nhiều mâu thuẫn và bất cập, tạo khoảng trống lớn giữa mong muốn của các nhà lập pháp và thực tiễn cuộc sống thi hành pháp luật. Nhiều năm thi hành BLLĐ cho thấy các quy định TCLĐ tập thể về quyền và về lợi ích còn chưa theo sát thực tế [11], các TCLĐ tập thể thường lẫn lộn giữa quyền và lợi ích nên làm các đối tượng tranh chấp, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp khó khăn trong việc lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp theo luật.
Nguyên nhân của tình trạng trên là do các nhà xây dựng chính sách trong một thời gian dài quá chú trọng đến việc quy định thủ tục chi tiết về thẩm quyền, cơ cấu tổ chức, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ và đình công của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động; quy định chủ thể yêu cầu giải quyết TCLĐ tại Toà án nhân dân; trình tự, thủ tục tiến hành đình công; cơ quan, tổ chức tham gia giải quyết đình công. Trong khi đó, thực tiễn ở doanh nghiệp cho thấy tình hình TCLĐ diễn ra nhanh chóng, hầu hết các trường hợp ngừng việc tập thể bùng phát nhanh, vai trò lãnh đạo, dẫn dắt của tổ chức công đoàn còn nhiều hạn chế bất cập, NLĐ tham gia đình công tự phát không tuân thủ theo các quy định của pháp luật lao động.
Pháp luật Việt Nam hiện hành quy định một số trường hợp NLĐ tham gia đình công hợp pháp và có lý do chính đáng vẫn được hưởng nguyên lương. Quan điểm này không trùng với quan điểm lập pháp của một số quốc gia mà có hệ thống pháp luật về QHLĐ đã phát triển trên thế giới (ví dụ Pháp, Đức..) khi cho rằng cần coi trọng nguyên tắc không làm việc thì không được hưởng lương.
Theo quy định hiện hành, vấn đề hoãn hoặc ngừng cuộc đình công được đặt ra trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân hoặc an toàn công cộng [153, Điều 175]. Việc xác định tập thể lao động có tuân thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công hay không và coi đó như một trong các dấu hiệu hợp pháp của cuộc đình công chỉ được đặt ra trong những trường hợp có quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc hoãn hoặc ngừng cuộc đình công.
Để bảo đảm sự vận hành của QHĐL, hệ thống thanh tra lao động ở Việt Nam
cũng có vai trò quan trọng. Gần đây thanh tra lao động đã đạt được nhiều tiến bộ đáng kể trong việc đưa ra các quy định, chính sách, thực hành và công cụ mới nhằm nâng cao năng lực của hệ thống thanh tra lao động và của các thanh tra viên nhằm thực thi pháp luật lao động trong nước. Tuy nhiên, sau nhiều năm cơ bản lực lượng thanh tra không hề thay đổi, tính đến tháng 7 năm 2020, tổng số thanh tra viên cả nước là 460 người, trong đó thanh tra của Bộ LĐ-TBXH chiếm hơn 10% (50 người), còn lại nằm ở 63 tỉnh/thành phố trong cả nước. Tỷ lệ thanh tra viên trên tổng số lực lượng lao động 53.1 triệu NLĐ là rất thấp, có nghĩa là 1 thanh tra viên/ 115.434 NLĐ, khó có thể đảm đương nhiệm vụ thúc đẩy thực thi, tuân thủ pháp luật lao động trên cả nước. Mặc dù Đề án nâng cao năng lực thanh tra ngành LĐ-TBXH đến năm 2020 đặt mục tiêu phải bổ sung thanh tra dự kiến tăng lên 750-800 người vào năm 2015 và 1.200 – 1.250 người vào năm 2020, tuy nhiên cuối 2020, lực lượng thanh tra lao động vẫn giữ nguyên con số 460 người trong cả nước. Không chỉ vậy, việc đầu tư dành cho tập huấn, đào tạo và cung cấp trang thiết bị chuyên dụng cho lực lượng này từ nguồn ngân sách nhà nước còn rất khiêm tốn [164]. Nhu cầu nâng cao năng lực thực thi pháp luật của lực lượng thanh tra lao động hiện đang là vấn đề cấp thiết, vì nhiều lý do cả khách quan và chủ quan, trong đó lý do từ những thách thức nội tại từ chính hệ thống tổ chức thanh tra hiện đang được giao quá nhiều nhiệm vụ, trọng trách của ngành lao động liên quan đến thanh tra phòng chống tham nhũng, thanh tra người có công, trong khi chưa có đủ thời gian và nguồn lực tập trung thanh tra lĩnh vực lao động hoặc QHLĐ…Đây cũng là nhận xét và quan sát của Ủy ban huyên gia về áp dụng Công ước và Khuyến nghị (CEACR) khi đánh giá các hoạt động của thanh tra lao động Việt Nam [141]. Hệ thống thanh tra lao động cần tiếp tục đổi mới cả về phương thức hoạt động và được đầu tư thêm nhiều nguồn lực xứng đáng nhằm giúp tạo thuận lợi cho Việt Nam hội nhập quốc tế và tòan cầu hóa tốt nhất, đảm bảo yêu cầu thực thi các quy định của BLLĐ năm 2019, trong đó có nhiều quy định mới liên quan trực tiếp đến QHLĐ, đảm bảo các
quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức đại diện của họ và các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
3.3.Thực trạng hoàn thiện pháp luật liên quan quyền của người lao động và