7. Kết cấu của luận văn
3.2.4 Một số giải pháp khác
3.2.4.1 Hoàn hiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một trong những công cụ đắc lực giúp cho Công ty có được những hướng giải quyết đúng đắn trong nhiều vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực. Muốn tạo được sự công bằng và khách quan từ đó tạo động lực lao động thì công ty cần phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và chính xác. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xây dựng dựa trên hoạt động phân tích công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Bên cạnh đó, người lao động sẽ hiểu rõ hơn về công việc, có động lực làm việc cao hơn, hạn chế tình trạng đùn đẩy trách nhiệm.
Hiện nay, công ty đã tiến hành phân tích công việc cho người lao động. Tuy nhiên, công tác phân tích công việc mới chỉ đưa ra được các nhiệm vụ, yêu cầu và các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách chung chung. Người lao động cũng chỉ hiểu công việc họ phải làm một cách chung chung, khái quát. Chính vì vậy, người
lao động không thấy hết được vị trí của công việc đối với sự phát triển của công ty, không có phương hướng phấn đấu từ đó làm giảm động lực lao động. Do đó, công ty cần phải tiến hành phân tích và thiết kế lại công việc mà công ty đang thực hiện để tổ chức phân công lao động hợp lý như:
- Phổ biến cho trưởng phòng tổ chức lao động nắm được nội dung phân tích công việc từ đó có những quyết định nhân sự đúng đắn và phù hợp để kích thích NLĐ làm việc như: giao đúng người đúng việc, đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động…
- Phổ biến, công khai bản phân tích công việc cho người lao động để giúp họ nắm được nội dung cụ thể công việc cần làm để có thái độ hợp tác tích cực trong quá trình làm việc;
- Theo dõi tình hình thực hiện bản phân tích công việc nhằm xem xét bản phân tích đã phù hợp với tình hình thực hiện công việc tại công ty hay chưa vàcần có những sửa đổi bổ sung kịp thời cho phù hợp;
- Xây dựng lại các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, đánh giá chính xác mức độ đóng góp và hiệu quả làm việc của người lao động;
- Căn cứ phân tích công việc và các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc để xây dựng thang bảng lương, chia lương cho người lao động công bằng, khoa học và có cơ sở.
Sau khi kết thúc một đợt phân tích công việc thì công ty cũng không nên sử dụng các kết quả này trong một thời gian dài mà cần phải tiến hành phân tích lại công việc, vì nhiệm vụ cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thường xuyên biến đổi cùng với quá trình SXKD. Nếu như công ty thực hiện tốt quá trình phân tích công việc sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, từ đó có phương hướng phấn đấu, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn..
Sau khi phân tích công việc, công ty cần tổ chức phân công lao động trên cơ sở các kết quả của phân tích công việc như bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Có được các cơ sở dữ liệu chính xác, khoa học và hệ thống như vậy, công tác phân công lao động cũng sẽ chính xác, đảm bảo sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm sức lao động cũng như nguồn lực nhằm nâng cao khả năng làm việc và tạo sự hứng thú, động lực làm việc lâu dài cho người lao động.
Để phân tích công việc và phân công lao động hợp lý thì Công ty cần phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản phân tích công việc cho từng chức
danh công việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn. Bên cạnh đó, Công ty cần phải khẩn trương xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc một cách cụ thể và qui định trong văn bản.
3.2.4.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc
Trong những năm vừa qua, công ty chưa có tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của cá nhân một cách khoa học, thống nhất. Việc đánh giá còn mang tính định tính, chung chung. Do không có tiêu chuẩn đánh giá một cách cụ thể cho nên việc đánh giá thường dựa vào nhận định chủ quan của người đánh giá. Chính vì vậy, công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng, cụ thể dựa trên yếu tố cơ bản như: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc, kết quả đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn, thông tin phản hồi nhằm đưa ra những nhận xét về ảnh hưởng của một hành vi hay hiệu quả làm việc của một cá nhân. Để thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc công ty có thể tiến hành theo trình tự:
Thứ nhất, Xác định những nội dung cơ bản cần đánh giá. Công ty cần phải xác định nội dung đánh giá, bao gồm các lĩnh vực, kỹ năng cần đánh giá trong mối tương quan với việc thực hiện các mục tiêu của công ty. Cần nghiên cứu kỹ bản mô tả công việc, từ đó xác định được nội dung đánh giá thuộc về nội dung thực hiện nhiệm vụ của người lao động
Thứ 2, xây dựng các tiêu chí đánh giá. Với các nội dung đánh giá đã được xác định, cần xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng nội dung đánh giá. Mỗi nội dung đánh giá có thể bao gồm một hay nhiều tiêu chí đánh giá.
Thứ 3, Lựa chọn phương pháp đánh giá. Việc đánh giá sẽ do 2 người thực hiện đó chính là bản thân người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người lãnh đão trực tiếp đánh giá.
Thứ 4, xử lý thông tin sau khi đánh giá.Sau khi đánh giá, sẽ thu được tổng số điểm do người lao động tự đánh giá và số điểm do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá đối với kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên.
Để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả thì Công ty cầncó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tốt và có kinh nghiệm. Ngoài ra, người lãnh đạo cũng nên thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu kì thực hiện đánh giá và thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
hiệu quả thì người lao động và người quản lý đều phải thực sự hiểu về hệ thống này cũng như lợi ích thu được, do đó các bên tham gia vào quá trình đánh giá phải giúp tích cực tuyên truyền cách đánh giá thực hiện công việc và tạo cho người lao động tin tưởng rằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công ty hoàn toàn khách quan, công bằng và hiệu quả.
Thứ 5, sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản trị nhân lực như: đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở đào tạo,…
3.2.4.3. Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Xác định đúng đối tượng đào tạo và xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng. Công ty cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
Thứ nhất, nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu công việc: người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc. Cần căn cứ vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc việc để xác định các kiến thức, kỹ năng cần thiết của NLĐ phục vụ cho công việc, từ đó xác định nội dung chương trình đào tạo phù hợp.
Thứ hai,nên có quy định cụ thể về các yêu cầu đối với người được cử đi đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử đi tham gia các khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả năng học tập của họ, các đóng góp của NLĐ cho Công ty. Vì thế ngoài các quy định cụ thể như về độ tuổi, số năm công tác, Công ty cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể như về khả năng ngoại ngữ, tin học, trình độ hiện tại, thành tích đóng góp đối với Công ty,...
- Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, phù hợp trong mỗi lớp, khóa đào tạo. Mục tiêu đào tạo là kim chỉ nam cho việc quyết định nội dung đào tạo, đồng thời cũng là một nhân tố không thể thiếu trong việc đánh giá kết quả đào tạo.
- Đa dạng hóa các phương thức đào tạothích hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập cho người học.
- Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo
+ Công ty mới chỉ dừng lại ở việc quan tâm đến đánh giá công tác đào tạo qua sự phản hồi của NLĐ, sự đánh giá của lãnh đạo về chất lượng THCV của NLĐ sau đào tạo mà chưa quan tâm nhiều đến việc sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo. Việc sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đào tạo sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với công việc của NLĐ tăng lên do đó giúp NLĐ phát huy được các khả năng, tiềm năng của
mình và có điều kiện áp dụng kiến thức vào thực tế thực hiện công việc.
+ Công ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau các khoá đào tạo đó, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; giao cho NLĐ những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ mới để kích thích họ nỗ lực và sáng tạo, tạo cho họ cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân sau khi họ kết thúc các khoá học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp nếu NLĐ đạt thành tích tốt trong học tập.
- Công ty nên hỗ trợ nhiều hơn nữa kinh phí cho việc đào tạo nhân lực. Khi có nhiều kinh phí thì sẽ thỏa mãn được nhiều hơn nhu cầu được học tập nâng cao trình độ của NLĐ.
- Kết hợp nhu cầu đào tạo của Công ty với nhu cầu nâng cao kiến thức của NLĐ. Nên chọn những lao động trẻ, có triển vọng với công việc đang cần và đáp ứng công việc trong tương lai.
3.2.4.4. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ
Cải thiện điều kiện làm việc
Mặc dù Công ty rất quan tâm đến cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc và dành khoản kinh phí lớn cho đầu tư. Tuy nhiên, việc mua sắm trang thiết bị chủ yếu căn cứ vào đề xuất của từng bộ phận mà chưa quan tâm nhiều đến các chức danh công việc khác nhau sẽ có các nhu cầu khác nhau. Vì vậy, trong thời gian tới, Công ty nên căn cứ vào bản mô tả công việc đã được hoàn thiện để tiến hành rà soát lại, xác định đối với từng chức danh công việc NLĐ cần được cung cấp những máy móc, trang thiết bị nào phục vụ cho công việc, đặc biệt là đối với đối tượng lao động trực tiếp cần quan tâm hơn đến công tác bảo hộ, an toàn cho NLĐ.
Về môi trường tâm lý trong công việc
- Công ty cần có những buổi giao lưu giữa ban lãnh đạo Công ty và nhân viên để cùng nhau trao đổi những vấn đề cần thiết cho sự tồn tại phát triển của Công tyhay những mong muốn của bản thân đối với công việc...từ đó lãnh đạo Công ty có thể hiểu rõ hơn những tâm tư, nguyện vọng chính đáng của NLĐ, giúp thỏa mãn được phần nào những mong muốn của NLĐ.
- Công ty cần thực hiện nghiêm hơn nữa các quy định về an toàn và vệ sinh lao động để NLĐ có thể yên tâm làm việc mà không phải lo lắng tới các nguy cơ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Công ty cũng nên chú trọng hơn nữa việc xây dựng văn hoá Công ty để tạo động lực lao động cho NLĐ, khiến họ có cảm giác mình đang được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp bằng cách: tiếp tục xây dựng thương hiệu Công ty thông qua hoàn thiện các giá trị nhìn thấy như trang phục, nâng cao sự hiểu biết của NLĐ về Công ty từ đó tạo niềm tự hào được làm việc tại Công ty.
- Công ty cũng cần thường xuyên tổ chức các hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho NLĐ như tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh các hoạt động thể dục thể thao, tổ chức các chương trình như chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho con em nhân viên,...
- Bên cạnh đó, Công ty có thể thông qua thực hiện kỷ luật lao động để tạo động lực cho NLĐ. Muốn vậy, Công ty cần có những quy tắc nhất định trong việc kỷ luật lao động. Việc trách phạt và kỷ luật lao động cần thực hiện nghiêm minh, công khai và công bằng nhưng cũng không nên quá thẳng tay dễ dẫn đến bầu không khí căng thẳng.
3.2.4.5. Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp
Lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp là một chính sách có tác dụng tạo động lực lao động rất tốt cho người lao động và là một trong những yếu tố hàng đầu làm người lao động có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Trong luận văn này, học viên xin đóng góp một bản lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho mỗi vị trí chức danh qua bốn bước tại công ty như sau:
Bước 1: Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng và chính xác: phát triển yêu cầu năng lực từ yêu cầu nhiệm vụ
Bước 2: Tiến hành xây dựng hệ thống chức danh và ngạch bậc: phát triển hệ ngạch bậc cho các chức danh
Bước 3: Xây dựng khung năng lực: Bao gồm mức độ năng lực và đạt chuẩn đánh giá cá nhân
Bước 4: Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp: Lộ trình nghề nghiệp cho từng nhóm công việc và phát triển thực thi chính sách
Bước 5: Tìm kiếm và đề bạt những người có khả năng, phù hợp nhất với công việc
Khi xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, công ty cần phân tích mức kỹ năng, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm hiện có của nhân viên một cách hệ thống và đào tạo cho phù hợp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho bước tiếp theo để có thể phát triển nghề nghiệp tương lai.Phấn đấu năm 2022 xây dựng xong
các bước thực hiện và năm 2025 hoàn thành lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp.
3.2.4.6. Giải pháp về duy trì và tăng cường các hoạt động thi đua – khen thưởng
- Công ty cần tổ chức thường xuyên và có chất lượng hơn nữa các phong trào, thi đua giữa các đơn vị thành viên về chỉ tiêu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thi đua an toàn trong sản xuất….để tạo không khí sôi nổi, kích thích sự thi đua tích cực giữa những cá nhân NLĐ, giữa các nhóm và tập thể;
- Đánh giá kết quả kịp thời, công bằng, khách quan, công khai. Đây là những