Để nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong quá trình làm việc đem lại hiệu quả cho đơn vị thì cần tập trung, chú trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, cơ quan đã đưa ra những quan điểm, định hướng chiến lược về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
- Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các phương hướng đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp với đơn vị, phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng cho cán bộ, công chức trong toàn cơ quan theo đúng quy định.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp…có đủ trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cao để tham gia quá trình công tác, quá trình lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm. Bên cạnh đó giảm tỷ lệ cán bộ chưa được đào tạo đúng nghiệp vụ chuyên môn của cơ quan.
- Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đúng quy định, đúng pháp luật hiện hành. Từ đó nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người cán bộ công chức cả về lý luận chính trị, công tác hành chính nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công chức trong đơn vị. Cơ quan đề ra chủ trương về:
+ Công tác huấn luyện, xây dựng các chính sách, chủ trương về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán bộ trong cơ quan.
+ Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn mọi người thực hiện tốt công tác này.
+ Xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất lâu dài trên kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ đó tạo cho doanh nghiệp có đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có tay nghề vững, có định hướng phát triển lâu dài cho cơ quan đơn vị.
+ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên đối với thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị.
3.1.3. Chiến lược nguồn nhân lực
Với sự thay đổi, phát triển ngày càng nhanh của máy móc, trang thiết bị hiện đại, nó đã đem đến sự thay đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực như kinh tế, giáo dục, văn hóa, xã hội….ở các quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt nam nói riêng. Hiện nay, chúng ta đang sống trong thời đại mà có sự chuyển biến sâu sắc. Trước đây, chỉ chủ yếu là trồng cây lúa, quanh năm bám lấy đồng ruộng thì ngày nay đã chuyển sang nền kinh tế của thông tin, nền kinh tế tri thức và đòi hỏi có sự chuyển biến sâu sắc trong trình độ chuyên môn.
Với mục tiêu chung của đơn vị đề ra là : “Phát triển nhanh, vững chắc, an toàn, hiệu quả”. Chính vì vậy, đơn vị đã đề ra các yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị ở hiện tại và cả trong tương lai, đó là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phát triển mạnh vững chắc, an toàn và hiệu quả trong công việc; đào tạo đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu về tổ chức, quản lý công tác chuyên môn.
tạo người có phẩm chất, năng lực, nhân tài trong cơ quan; nâng cao trình độ cho cán bộ công chức trong toàn đơn vị để từ đó có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, đem lại lợi nhuận cao cho đơn vị.
- Dự báo nhu cầu cán bộ theo trình độ cho giai đoạn sắp đến như sau:
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu cán bộ của Đơn vị đến 2020
Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Trên Đại học 8 1.1 10 12.8 12 15.3 12 14.8 Đại học 60 85.71 64 85.33 66 84.6 69 85.1 Cao đẳng 2 2.8 1 1.3 0 0 0 0 Tổng 70 100 75 100 78 100 81 100
Để xây dựng nguồn lực phù hợp đáp ứng nhu cầu phát triển trong chiến lược hoạt động của đơn vị giai đoạn sắp đến, từ số liệu điều tra đưa ra dự báo nhu cầu cán bộ tại đơn vị trong giai đoạn sắp đến sẽ cần tăng, đặc biệt cho đội ngũ cán bộ, các phòng ban, cán bộ chi cục quận huyện như sau:
Bảng 3.2. Dự báo thay đổi số lượng cán bộ tại đơn vị từ 2017 đến 2020 Các Phòng/ Ban 2017 2018Năm 2019 2020 Lãnh đạo Cục 3 3 3 3 Phòng Tổng hợp 4 4 4 5 Phòng Công nghiệp XD 5 6 6 6 Phòng Thương mại 6 6 6 7 Phòng Nông nghiệp 3 3 3 3 Phòng Tổ chức Hành chính 7 7 7 7 Phòng Dân số Văn xã 5 5 5 5 Phòng Thanh tra 4 4 4 4
Chi cục Thống kê Hải Châu 6 6 7 7
Chi cục Thống kê Thanh khê 6 6 6 7
Chi cục Thống kê Sơn Trà 5 5 5 5
Các Phòng/ Ban Năm
2017 2018 2019 2020
Chi cục Thống kê Ngũ Hành Sơn 4 4 5 5
Chi cục Thống kê Cẩm Lệ 4 4 4 5
Chi cục Thống kê Hòa Vang 6 6 7 6
Chi cục Thống kê Hoàng Sa 0 0 0 0
Tổng 70 75 78 81
(Nguồn xử lý số liệu điều tra)
Đơn vị đã đề ra các chiến lược về con người như:
+ Chương trình đào tạo nguồn nhân lực - cạnh tranh thu hút nhân tài. Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có một nguồn nhân lực nội tại có kiến thức, có kỹ năng và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển mới. Song song đó bổ sung thêm người giỏi bằng việc xây dựng một cơ chế chính sách, tạo lực hút để đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới của Đơn vị.
+ Chương trình ứng dụng công nghệ phần mềm, tin học hóa toàn bộ hoạt động của đơn vị.Xây dựng một hệ thống thông tin chiến lược, lấy công nghệ thông tin làm nền tảng là công cụ quản lý và triển khai với tốc độ cao.
Đồng thời chiến lược về nguồn nhân lực của đơn vị cần phải đảm bảo những nội dung chính sau đây:
+ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: ngoài việc sàng lọc đầu vào khi tuyển dụng cần tăng cường công tác đào tạo phù hợp..
+ Nâng cao số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học . + Đảm bảo đầu tư kinh phí hiệu quả, tránh lãng phí.
+ Đáp ứng nhu cầu học ngày càng cao của người cáncông chức bộ trong đơn vị .
3.1.4. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Đơn vị sẽ thực hiện tiến hành nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán bộ công chức, làm sao để mỗi người cán bộ đều biết ít nhất một loại ngoại ngữ trở lên. Người cán bộ phải sử dụng thành thạo máy vi tính,
có thể thực hiện các thao tác vận hành hệ thống thiết bị kỹ thuật hiện đại phục vụ quá trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và kỹ năng điều tra xử lý số liệu thống kê.
Việc đào tạo và nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là sự cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào độ tuổi lao động, dù đã qua bậc đào tạo Đại học/ cao đẳng nhưng chưa được đào tạo một nghề nhất định phù hợp với bản thân mình và nhu cầu của đơn vị. Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, hội nhập TPP , nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện cách mạng kỹ thuật ngày càng sâu sắc, nhiều ngành nghề chuyên môn cũ bị thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra. Qua đó đòi hỏi trình độ chuyên môn cần phải được nâng cao phù hợp với yêu cầu công tác trong giai đoạn mới. Phải có những cơ cấu thích hợp và những biện pháp khác nhau đối với việc nâng cao trình độ nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ chuyên môn về xác định nhu cầu, phương pháp, hình thức đào tạo.
Bảng 3.3. Kế hoạch đào tạo chung dự kiến cho các năm sắp đến
ST
T Chương trình Đối tượng Số lượng (người)
1 Đào tạo nghiệp vụ Tất cả nhân viên Theo từng năm 2 Ngoại ngữ Tất cả nhân viên Theo từng năm
3 Tin học Tất cả nhân viên Theo từng năm
Tổng
(Nguồn: Phòng tổ chức Hành Chính)
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng
Qua quá trình phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Tp. Đà Nẵng, qua phương hướng hoạt động của quá trình hoạt động của cơ quan, những mục tiêu, chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chúng ta nhận thấy ngoài những kết quả đạt được thì vẫn còn có nhưng hạn chế. Vì vậy, cơ quan cần đưa ra một số biện pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển để đem lại lợi một số nhiệm vụ quan trọng cho đơn vị trong thời gian tới.
3.2.1. Hoàn thiện sơ đồ quy trình đào tạo cho đơn vị
Điều chỉnh bổ sung để hoàn thiện lại sơ đồ quy trình đào tạo cho đơn vị :
Sơ đồ 3.1. Đề xuất hoàn thiện Sơ đồ quy trình đào tạo tại Đơn vị
Từ sơ đồ 2.3 trong chương 2, đề xuất hoàn thiện Sơ đồ quy trình đào tạo trong chương này bằng:
- Bổ sung bước thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo năm trước vào quy trình.
- Bổ sung bước xác định nhu cầu đào tạo vào quy trình.
- Bổ sung thêm các hạn chế của các bước trong quy trình tại chuơng 2. Sử dụng và tham chiếu
- Nhu cầu của cán bộ công chức.
- Định hướng của Cục Thống kê, đơn vị đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn.
- Kết quả đánh giá hiệu quả nhiệm vụ của các năm trước.
3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Từ thực trạng trong chương 2, công tác xác định nhu cầu và đánh giá của đơn vị còn sơ sài
Cần bổ sung bước xác định nhu cầu đào tạo vào quy trình. Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại. Tại đơn vị việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải đánh giá nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định.
Cần bổ sung bước đánh giá kết quả đào tạo năm trước vào quy trình. Công tác đánh giá được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu được tốt hơn. Từ bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng,trình độ nào và người lao động đã đáp ứng được chưa. Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định ro ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng bảng mô tả công việc và hoàn thiện các bảng phân tích công việc, từ các nguồn cần thiết như sau:
- Nhu cầu của cán bộ công chức
- Theo định hướng của đơn vị, đơn vị đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn.
- Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của các năm trước.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến của cấp lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với
người cán bộ đó.
Cần xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể thông qua bảng mô tả công việc (Bảng 3.5) và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người cán bộ trực tiếp.
- Bổ sung phần đánh giá năng lực của cán bộ theo mẫu đề xuất (phụ lục 01).
- Bổ sung kế hoạch đào tạo theo mẫu đề xuất như sau (phụ lục 02a, 02b, 02c)
Các biểu mẫu trên cần gửi đến Phòng tổ chức hành chính trước tháng 12 hàng năm để đánh giá xem xét và đề xuất kế hoạch đào tạo phù hợp.
Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người cán bộ. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với định hướng và chiến lược phát triển của đơn vị trong tương lai. Đồng thời cũng dựa trên nguyện vọng của người cán bộ.
Bảng 3.4. Bảng mô tả công việc cần xây dựng
Bản mô tả công việc
(Cập nhật ngày nn/tt/nnnn)
1. CHI TIẾT CÔNG VIỆC: Tên vị trí:
Báo cáo cho:
Quản lý trực tiếp:
Cấp trên quản lý gián tiếp:
Phòng/ban:
2. MỤC ĐÍCH CÔNG VIỆC: 3. PHẠM VI CÔNG VIỆC: Số lượng cán bộ cấp
dưới:
Báo cáo trực tiếp: Báo cáo gián tiếp: Tổng số:
4. TRÁCH NHIỆM CHÍNH:
Mô tả Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
5. KHUÔN KHỔ, QUYỀN HẠN QUYẾT ĐỊNH: 6. YÊU CẦU BẰNG CẤP VÀ KINH NGHIỆM: Bằng cấp, chứng chỉ:
- ………….
Kinh nghiệm, kỹ năng và các yêu cầu khác: - ………….
3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung chung như hiện nay.Việc xác định mục tiêu ro ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với đơn vị và từ đó sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo. Mục tiêu của Đơn vị cần đáp ứng một số yếu cầu sau:
+ Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm , tình hình công tác và khả năng tài chính hiện tại của đơn vị. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu
+ Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá: Đơn vị hướng tới việc tăng hiệu quả làm việc lên 10 - 15% so với trước khi được đào tạo.
trình đào tạo. Mỗi phòng/ ban,chi cục quận huyện sẽ cử một người tham gia vào khóa đào tạo ở cấp độ quản lý. Thường xuyên đề cử cán bộ đi học.
+ Phải được thống nhất trong toàn đơn vị từ cấp lãnh đạo đến cán bộ. + Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả. Nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ có tiềm năng trong toàn Đơn vị .
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ về các kỹ năng cần thiết để có khả năng xử lý số liệu một cách chuyên nghiệp đúng phương án nội dung.
Cụ thể hóa các mục tiêu:
Đào tạo kỹ năng cho Cán bộ lãnh đạo:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành đơn vị
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của đơn vị trong thời gian tới.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đào tạo kỹ năng cho cán bộ công chức:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu khách hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho cán bộ nắm bắt được nghiệp vụ chuyên môn.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với hộ dân cũng như các đồng nghiệp.
Đào tạo kiến thức cho Cán bộ lãnh đạo:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.
trường công tác, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội. + Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
Đào tạo kiến thức cán bộ công chức:
+ Có kiến thức tổng quan về ngành. Cũng như ngành nghề đang công tác + Có chuyên môn cụ thể về lĩnh vực đang được giao
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo công tác vận hành bảo dưỡng mạng lưới.
3.2.4. Xác định đối tượng đào tạo
Chương trình đào tạo cần phải thể hiện ro là dành cho đối tượng nào? Khi xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo cho đơn vị, các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về mong muốn đào tạo cả thể lực và trí lực.Vì thế, cần trả lời được các câu hỏi:
+ Là những người đang thiếu hụt chuyên môn nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không ?
+ Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? + Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao…?
+ Đối tượng đào tạo nằm trong quy hoạch và cần thiết phải thực hiện đào tạo ngay hay không ?
+ Sau khi được đào tạo, liệu đối tượng đào tạo có nghỉ việc hay chuyển công tác sang đơn vị khác hay không ?
Cần trả lời được các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của đơn vị sẽ chính xác hơn.
Ví dụ: đối với các khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ, tiềm năng, nằm trong quy hoạch, đáp ứng yêu cầu cấp thiết của đơn vị cho vị trí và công việc cụ thể. Vì khả năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế, người cán bộ ngại việc đi học và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho đơn vị. Dẫn đến lãng
phí và thiếu hiệu quả.
+ Danh sách học viên tham gia đào tạo phải căn cứ vào “Yêu cầu đào tạo” đã được phê duyệt.
+ Chỉ những cán bộ đã được biên chế chính thức với đơn vị mới được tham gia các chương trình đào tạo.
+ Chỉ những cán bộ được lựa chọn vào danh sách “cán bộ tiềm năng” mới được tham gia vào các chương trình đào tạo phát triển nhân tài.
+ Căn cứ Kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt và nhu cầu thực tế, với các đối tượng đào tạo như đã nêu các, phòng/ban chức năng cần lập “Yêu cầu đào tạo” theo biểu mẫu phù hợp (như mẫu đề xuất tại các phụ lục 03a, 03b, 03c) gửi đến Phòng Nhân sự để quản lý, xin phê duyệt và phối hợp tổ chức đào tạo.
Để tránh lãng phí chi phí đào tạo, đào tạo xong, cán bộ nghỉ việc, chuyển công tác dẫn đến thiếu hụt nguồn lực và phải đào tạo cán bộ khác thay thế, cần bổ sung và xây dựng quy định về “cam kết đào tạo” hoàn chỉnh. Quy định trong trường hợp chi phí đào tạo từ bao nhiêu triệu VNĐ trở lên, các cán bộ tham gia đào tạo phải ký cam kết đào tạo (như mẫu đề xuất tại phụ lục 04) cam kết thời gian làm việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo với các mức cụ thể nếu vi phạm cam kết đã ký.