8. Phương pháp nghiên cứu
2.4.4. Đánh giá SWOT về Cổng thông tin Mạng lưới
a) Ưu điểm-Strengths Về phía nhân lực KH&CN
- Người lao động có cơ hội để tìm kiếm và lựa chọn công việc phù hợp với kinh nghiệm, trình độ, nguyện vọng, mối quan tâm của mình về thu nhập, môi trường làm việc (trau dồi chuyên môn tại môi trường doanh nghiệp sản xuất năng động hay nghiên cứu học thuật như viện nghiên cứu, trường đại học). Từ đó đáp ứng nhu cầu về một công việc ổn định, đảm bảo thu nhập cho cá nhân và gia đình. Họ cũng là nguồn nhân lực cho các đề tài, dự án triển khai; hay đội ngũ giảng viên cho Đại học Dầu khí. - Tăng tính thực tiễn trong công việc từ đó tích lũy thêm chuyên môn và kinh nghiệm, nâng cao chất lượng làm việc, nghiên cứu.
- Tăng sự chủ động và trách nhiệm của mỗi cá nhân với công việc và việc tự đào tạo bản thân.
Về phía Viện
Về chức năng, hoạt động
- Mở rộng mạng lưới liên kết, đa dạng hóa đối tác, khách hàng cũng như nguồn nhân lực di động vào. Khi chất lượng hoạt động, hàm lượng chất xám trong các kết quả làm việc của Viện tăng, uy tín của Viện cũng sẽ lại cải thiện, mạng lưới ngày càng mở rộng với những cá nhân, tổ chức trong và ngoài ngành, trong nước và quốc tế. Đây là cơ hội để quảng bá, phát triển thương hiệu, để phát triển những lĩnh vực mới, phù hợp với xu thế trong tương lai và chiến lược dài hạn gắn với an toàn môi trường, tối ưu hóa vận hành, năng lượng mới,…
- Khi môi trường khoa học của Viện phát triển, Viện trở thành một trung tâm nghiên cứu có uy tín lớn, dòng nhân lực chất lượng cao sẽ thu hút tới Viện, giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, chuyên gia cho các ngành mũi nhọn.
- Tăng số lượng, tính đa dạng và chất lượng các đề tài/nhiệm vụ nghiên cứu gắn liên với các sản phẩm có khả năng ứng dụng thực tế và nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội, bảo vệ môi trường.
- Tiếp thu kinh nghiệm từ các đơn vị khác, đối tác, tổ chức khác.
Về đời sống tinh thần
- Kết nối, phát huy năng lực, trí tuệ, sức đóng góp của mỗi cá nhân, bộ phận trong nội bộ Viện.
83
- Tạo môi trường chia sẻ, giao lưu, kết nối giữa cộng đồng khoa học trong Viện nói riêng, trong toàn ngành nói chung. Hình thành văn hóa sẻ chia để tăng cường nội lực của cộng đồng khoa học, cơ sở cho sự phát triển vững mạnh của cộng đồng, cũng là yếu tố thúc đẩy hoạt động đào tạo thế hệ kế cận.
Về tổ chức quản lý
- Kết hợp mô hình cấu trúc ma trận và quản lý theo mục tiêu, như đa dạng hóa nguồn nhân lực, nhiệm vụ nghiên cứu, đáp ứng nhu cầu thực tiễn.
- Tuy nhiên, giải pháp này có ưu thế hơn hai mô hình trên về:
+ Quản lý nhân lực theo hợp đồng có thời hạn, người lao động vẫn được hưởng những quyền lợi của mình và bên sử dụng lao động vẫn có trách nhiệm với người lao động;
+ Tỉ lệ kém thích ứng với dự án mới của người lao động thấp hơn so với quản lý theo mục tiêu do hợp đồng được ký kết dựa trên kinh nghiệm của mỗi bên và sự thỏa thuận, đồng tình đến từ cả hai phía;
+ Tính cam kết cao hơn và sự phù hợp giữa khách hàng và cá nhân/nhóm nghiên cứu cao hơn do đồng thuận tình nguyện dựa trên sự phù hợp về công việc, có mức đánh giá trên hệ thống thông tin minh bạch.
- Xây dựng hệ thống phần mềm quản lý với công nghệ tiên tiến, hệ thống đánh giá lao động theo hiệu quả công việc, hệ thống quản lý tri thức phục vụ nghiên cứu và đào tạo, dần xóa bỏ hiện tượng hành chính hóa trong khoa học.
- Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu các thông tin khoa học phục vụ hoạt động KH&CN, hệ thống cơ sở dữ liệu hỗ trợ công việc, nghiên cứu, học liệu phục vụ hoạt động quản lý nhân lực: như hoạt động đào tạo trong toàn ngành làm cơ sở nghiên cứu và tư vấn về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
b) Hạn chế- Weaknesses
- Yêu cầu cao bảo mật dữ liệu nội bộ.
- Yêu cầu cao về bảo vệ, bảo trì hệ thống công nghệ thông tin.
- Trình độ công nghệ thông tin của người lao động chưa đồng đều, còn hạn chế; Trình độ tiếng Anh của không bộ phận không ít người lao động còn hạn chế.
- Đòi hỏi sự chủ động trong tìm kiếm công việc và nâng cao chuyên môn, tự đào tạo, cũng như chia sẻ, hỗ trợ nhau của các thành viên trong mạng lưới.
84
- Đòi hỏi tính xác thực, chính xác, câp nhật liên tục thường xuyên và đầy đủ của thông tin đánh giá, thông tin dữ liệu cung cấp trên hệ thống dữ liệu.
- Đòi hỏi đầu tư về thời gian và kinh phí lớn để hình thành, duy trì, phát triển, bảo hành cổng thông tin cũng như mạng lưới.
c) Cơ hội- Opportunities
- Tranh thủ thành tựu của sự phát triển về KH&CN, công nghệ thông tin của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
- Thành lập Học viện Dầu khí là cơ hội để có nguồn lực hỗ trợ phát triển môi trường khoa học của mạng lưới.
- Phù hợp với chiến lược phát triển định hướng năm 2035 về quan điểm phát triển và các mục tiêu thực hiện về các mảng nghiên cứu khoa học, đào tạo, ứng dụng khoa học công nghệ và dịch vụ.15
- Phù hợp với nguyện vọng của nhân lực KH&CN tại Viện.16
- Quảng bá thương hiệu trên quy mô rộng lớn: thu hút nhân lực, nhà đầu tư nước ngoài.
- Nguồn lao động trẻ có trình độ tiếng Anh và tin học.
d) Thách thức- Threats
- Tư duy đặt nặng về học hàm, học vị, hoạt động chính trị, đoàn thể để làm tiêu chí đánh giá trình độ, phẩm chất của từng cá nhân còn ăn sâu vào bộ phận không nhỏ cán bộ công nhân viên do đặc thù ngành và chuẩn mực xã hội;
- Hệ thống chính sách của Tập đoàn và Nhà nước cần tạo điều kiện hành lang pháp lý, môi trường thuận lợi cho hình thành thị trường cạnh tranh bình đẳng.
- Đòi hỏi khả năng cao khi sự cạnh tranh thu hút nhân lực giữa các tổ chức diễn ra mạnh mẽ và sâu rộng trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập.
- Ràng buộc cam kết, mức chế tài với cá nhân/nhóm nghiên cứu thuộc đơn vị khác và đối tác khi ký kết hợp đồng.
- Rủi ro về bảo mật dữ liệu nội bộ.
- Rủi ro về bảo vệ, bảo trì hệ thống công nghệ thông tin.
Cổng thông tin Mạng lưới là đề xuất của tác giả trong việc kết nối cung cầu nhân lực KH&CN trong lĩnh vực dầu khí. Ý tưởng còn mang tính chất sơ khảo, gợi
15 Tham khảo phần Phụ lục 4, tr. 97..
16Theo kết quả khảo sát khi được hỏi về các giải pháp đào tạo, mong muốn thay đổi về cơ sở vật chất, thông tin, chính sách, … và đã được phân tích trong chương 2.
85
mở, cần được phát triển và hoàn thiện để có tính hiệu quả và hiệu lực, có khả năng triển khai vào thực tiễn.
Kết luận chương 2
Chương 2 đã nhận diện và chỉ ra các đặc điểm của các loại hình di động xã hội nhân lực KH&CN, phân tích nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng và các tác động của các loại hình di động này tại Viện.
- Trong đó, di động kèm di cư diễn ra rõ nét nhất trong 5 năm gần đây, di động không kèm di cư là một đặc thù tại Viện khi đây là quá trình tích tụ chất xám, di động dọc có xu thế tăng, di động ngang diễn ra không phổ biến.
- Các hình thức di động xã hội tạo nên những tác động dương tính, âm tính và ngoại biên tới cộng đồng khoa học tại Viện.
- Những nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến hiện tượng dịch chuyển của nhân lực KH&CN gồm nhu cầu cá nhân (nhu cầu về thu nhập tương xứng với công việc, nhu cầu về phát triển trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tế, nhu cầu về sự gắn kết, thuộc về với một cộng đồng phù hợp), đặc thù công việc (đòi hỏi di động xã hội bởi yêu cầu về trình độ chuyên môn sâu và kinh nghiệm thực tiễn), và các chính sách được triển khai (các chính sách vĩ mô về tự chủ, tự chịu trách nhiệm, vi mô như tái cơ cấu tổ chức Viện, phát triển nhân lực,… ) tạo nên những nét đặc trưng của hiện tượng di động xã hội nhân lực KH&CN tại đây.
Từ những phân tích về hệ thống chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN hiện hành và thực trạng về di động xã hội, tác giả khuyến nghị việc áp dụng Cổng thông tin Mạng lưới Cổng thông tin cung cấp cơ hội việc làm, đào tạo, đời sống tinh thần và hệ thống cơ sở dữ liệu cho nhân lực KH&CN tại Viên. Cổng thông tin Mạng lưới sẽ:
- Giải quyết những hạn chế của hệ thống chính sách cũ;
- Tạo môi trường khoa học bình đẳng về cơ hội, đáp ứng những nhu cầu của người lao động;
- Tạo nên những dòng dịch chuyển di động xã hội đem lại những tác động dương tính tới nhân lực KH&CN và Viện.
86
KẾT LUẬN
Di động xã hội của nhân lực KH&CN là quá trình tất yếu. Do nguyên nhân sau cùng là sự không đồng đều về cơ hội trong khoa học, nhân lực KH&CN sẽ tìm đến những nơi có điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của bản thân. Di động xã hội của nhân lực KH&CN có tính hai mặt đối với cá nhân cũng như tổ chức nguồn và tổ chức nhận. Nghiên cứu về quá trình này để chủ động phát huy những tác động tích cực tới cộng đồng khoa học nói riêng và toàn thể xã hội nói chung là điều cần thiết trong bối cảnh hội nhập quốc tế, kinh tế tri thức cùng sự phát triển KH&CN với cuộc cách mạng 4.0.
Nghiên cứu đã nhận diện, phân tích những loại hình đang diễn ra tại Viện Dầu khí Việt Nam, chỉ ra những tác động dương tính, âm tính và ngoại biên của các loại hình này tới lực lượng nhân lực KH&CN, phân tích nguyên nhân, yếu tố tác động tới các loại hình, phân tích những tác động của hệ thống chính sách về thu hút nhân lực KH&CN đang hiện hành tại Viện. Qua đó, nghiên cứu cho thấy những yếu tố như đặc thù của ngành nghề; những chuẩn mực của xã hội về phân tầng trong cộng đồng khoa học gắn với học hàm/học vị, địa vị và thang bậc quyền lực; những chính sách vĩ mô, vi mô; nhu cầu và động cơ của mỗi cá nhân quyết định những đặc điểm của hiện trạng di động xã hội trong cộng đồng khoa học tại Viện. Trong đó, có những đặc điểm riêng có của Viện như:
- Di động dọc gắn với thay đổi đổi địa vị nghề nghiệp là một cách thức để phát huy tối đa năng lực của người lao động;
- Di động ngang trong lĩnh vực chuyên môn không phổ biến song đa phần là sự dịch chuyển từ lĩnh vực thuộc khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật sang lĩnh vực khoa học xã hội; chuyên môn về khoa học xã hội hầu hết thuộc khoa học liên ngành.
- Hiện tượng đa vị thế là một hình thức tích tụ chất xám cho tổ chức.
Từ hiện trạng trên, tác giả đề xuất giải pháp xây dựng Cổng thông tin Mạng lưới cung cấp cơ hội việc làm, đào tạo, đời sống tinh thần và hệ thống cơ sở dữ liệu. Cổng Thông tin Mạng lưới tạo một môi trường bình đẳng về cơ hội để các thành viên của cộng đồng cùng phát triển hài hòa, sẽ tạo nên những dòng di động xã hội của nhân lực KH&CN đem lại những lợi ích tới cộng đồng khoa học tại Viện Dầu khí và cộng đồng khoa học ngoài Viện.
87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Tất Dong, Lê Ngọc Hùng (2010), Xã hội học, tái bản lần thứ 5, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Đoàn Văn Cường, Trần Lưu Kiên (2015), “Từ chảy máu chất xám đến tuần hoàn chất xám: Một số vấn đề lý luận và hàm ý chính sách thu hút nhân lực khoa học trình độ cao trở về Việt Nam”,
https://sokhcn.vinhphuc.gov.vn/noidung/tintuc/Lists/KhoaHocCongNghe/ View_Detail.aspx?ItemID=1170 , ngày cập nhật 27 tháng 01 năm 2015.
3. Vũ Cao Đàm (2011), Giáo trình Khoa học chính sách, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
4. Vũ Cao Đàm (2011), Một số vấn đề quản lý KH&CN ở nước ta, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
5. Thái Thị Nhường (2010), Di động xã hội trong đội ngũ nhân lực KH&CN
Sở KH&CN Nghệ An, Khóa luận tốt nghiệp ngành Khoa học Quản lý, Trường Đại
học KHXH&NV (ĐHQG Hà Nội).
6. Tạ Hữu Thanh (2015), Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN
theo mục tiêu dự án, Luận văn thạc sĩ ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ,
Trường Đại học KHXH&NV (ĐHQG Hà Nội).
7. Đỗ Thị Lâm Thanh (2015), Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN
chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý KH&CN, Trường Đại học
KHXH&NV (ĐHQG Hà Nội).
8. Lã Thu Thủy (2005), “”Chảy máu chất xám” trong đội ngũ trí thức- những nguyên nhân tâm lý”, Tạp chí Tâm lý học, 1/2005, 21-25.
9. Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối
cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, Nxb Thế giới.
10. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật Khoa học và Công nghệ.
11. Saga http://www.saga.vn/thuat-ngu/zero-sum-zero-sum-zero-sum- game~2441
12. Viện Dầu khí Việt Nam (2014), Tài liệu giới thiệu Viện Dầu khí.
13. Viện Dầu khí Việt Nam (2014), Chiến lược phát triển Viện Dầu khí Việt
Nam đến năm 2025 và định hướng đến năm 2035.
14. Viện Dầu khí Việt Nam, Quyết định số 3087/QĐ-VDKVN về Ban hành quy
chế trả lương, trả thưởng của Viện Dầu khí Việt Nam.
15. Viện Dầu khí Việt Nam (2016), Báo cáo Tổng kết, đánh giá 5 năm thực
hiện giải pháp đột phá phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015.
16. Viện Dầu khí Việt Nam (2015), Đề án Đào tạo nguồn nhân lực của Viện
Dầu khí Việt Nam- giai đoạn đến 2015, định hướng đến 2025.
17. Viện Dầu khí Việt Nam (2011), Bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý
Viện Dầu khí Việt Nam
18. Viện Dầu khí Việt Nam (2015), Đề án thành lập Học viện Dầu khí Việt
Nam trên cơ sở tổ chức, sắp xếp lại VPI và PVU.
19. Viện Dầu khí Việt Nam (2014), Chiến lược phát triển đến năm 2025, định
hướng đến năm 2035.
20. Võ Tuấn Nhân (2001), “Một số động thái di động xã hội của cộng đồng khoa học ở Đà Nẵng- Quảng Nam- Quảng Ngãi”, Tạp chí Xã hội học (3) 75, 59- 65.
21. Wikipedia, “Tháp nhu cầu của Maslow”,
https://vi.wikipedia.org/wiki/Th %C3%A1p_nhu_c%E1%BA%A7u_c
%E1%BB%A7a_Maslow , ngày cập nhật11:49 ngày 30 tháng 12 năm 2016.
22. Wikipedia, “Uber”, https://vi.wikipedia.org/wiki/Uber_(c%C3%B4ng_ty)
23. Stephen Aldridge (2001), Social mobility- a discussion paper, Performance & Innovation unit.
24. Orsetta Causa and Asa Johansson (2009), Intergenerational social mobility, Economic Department working papers no.707, ECO/WKP (2009) 48.
25. Cambridge Dictionary,
http://dictionary.cambridge.org/us/dictionary/english/social-mobility
26. Emanuela Carleschi (2016), “Women in science: equality is impossible unless society shifts”, The conversatioin, https://theconversation.com/women-in- science- equality-is-impossible-unless-society-shifts-55876, March 8, 2016.
27. Sonia Conchi, Carolin Michels (2014) Sientific mobility An analysis of