Vai trò của di động xã hội nhân lực KH&CN

8. Phương pháp nghiên cứu

1.2.4. Vai trò của di động xã hội nhân lực KH&CN

23

Di động xã hội có tính hai mặt: tích cực và tiêu cực. Hiện tượng xã hội này cũng như một trò chơi có tổng bằng không (zero- sum game)8 bởi lẽ khi xuất hiện một luồng di động tới một địa vị/vị trí, đồng nghĩa với một làn di động tại vị trí đó rời đi trong cộng đồng nhân lực KH&CN, và ngược lại. Chẳng hạn, khi xuất hiện một làn di động dọc đi lên, thay thế vị trí của những người trước đó, sẽ có một làn di động mà trong số họ, có thể có một bộ phận di chuyển xuống địa vị thấp hơn. Dựa vào tính chất hai mặt của di động xã hội trong nhân lực KH&CN, ta có thể chủ động phát huy những mặt tích cực và hạn chế những mặt tiêu cực.

a) Với cá nhân

Về mặt tiêu cực

Cá nhân có thể gặp phải những ảnh hưởng tâm lý tiêu cực như sự căng thẳng bởi họ nhận thấy sự mất an toàn khi tỉ lệ di động xã hội cao đồng nghĩa với việc sẽ có sự dịch chuyển xuống của một bộ phận trong cán cân xã hội. Họ sẽ thấy mất an toàn khi có những người thay thế vị trí hiện tại của mình. Từ đó có thể dẫn tới sự hoài nghi về năng lực bản thân và vào mối quan hệ với những người xung quanh như cấp trên, đồng nghiệp. Ngoài ra, các cá nhân nhanh chóng dịch chuyển tới một vị trí xã hội hoàn toàn xa lạ sẽ cảm thấy lo lắng khi đối mặt với những chuẩn mực mới.

Về mặt tích cực

Các cá nhân khi tới vị trí mới sẽ có cơ hội được thể hiện và sử dụng tốt nhất khả năng của họ. Điều này đóng góp rất lớn cho toàn bộ xã hội. Thêm nữa, những người di cư từ những vùng có trình độ khoa học kỹ thuật kém phát triển sẽ tìm đến những cơ hội mà vốn không có sẵn ở quê hương họ và do vậy, nhờ di động xã hội, họ tiếp cận được những điều kiện tốt hơn.

b) Với tổ chức KH&CN

8“Zero-sum” dùng để diễn tả tình huống trong đó nếu một người thu được lợi ích thì người kia sẽ bị thiệt hại tương đương và ngược lại. Sở dĩ gọi là Zero-sum vì sau khi cộng tất cả các lợi ích, trừ đi các khoản thiệt hại, ta được kết quả là 0. Đây còn được coi là trò chơi có tổng không đổi (constant-sum) vì tổng các lợi ích hoặc thiệt hại của tất cả những người chơi là một số không đổi.[42]

24

Tổ chức nhận

Về mặt tiêu cực

Tổ chức nhận có thể gặp phải những vấn đề sau: rào cản về ngôn ngữ và văn hóa giữa thành viên gốc và thành viên mới tới, bị rò rỉ, đánh mất thông tin, chuyển giao công nghệ tới đối thủ cạnh tranh.

Về mặt tích cực

Tổ chức nhận được hưởng lợi từ dòng chảy chất xám làm tăng vốn nhân lực từ đó tăng lợi thế cạnh tranh trong thị trường. Trong một thị trường có diễn ra sự di động xã hội, các dòng chảy chất xám cùng với các ý tưởng KH&CN cũng sẽ “chảy” theo, dịch chuyển và lan tỏa tri thức khoa học đến cộng đồng của nơi tiếp nhận. Từ đó, nâng cao kiến thức và vốn kỹ năng cho lao động tại đó- góp phần đào tạo nhân lực tại chỗ theo nguyên tắc thẩm thấu (nhân lực tại tổ chức nhận có thể học tập trực tiếp về ngoại ngữ- nếu nhân lực chuyển tới là người nước ngoài, tác phong làm việc, trình độ kỹ thuật,…).

Ngoài ra, sự tập trung của nhiều người giỏi ở một tổ chức sẽ thu hút nhiều người giỏi khác, tăng uy tín của tổ chức trong cộng đồng KH&CN. Bên cạnh đó, những người lao động chất lượng cao có thể mang lại những lợi ích xã hội khác, chẳng hạn, họ sẽ yêu cầu các tiêu chuẩn về quản lý tổ chức chuyên nghiệp hơn, các yêu cầu về chất lượng của sản phẩm, dịch vụ được tạo ra ở tổ chức,…

Với tổ chức nguồn

Về mặt tiêu cực

Ở tổ chức nguồn, sự dịch chuyển của nhân lực KH&CN gây nên những tác động âm tính sau:

- Mất cân bằng về nhân lực, thiếu cán bộ đầu nguồn, làm giảm vốn nhân lực. - Cần thời gian và chi phí tìm kiếm và đào tạo nhân lực thay thế. - Xáo trộn hoạt động hiện tại và tiềm năng của tổ chức.

- Tác động tiêu cực tới khả năng cạnh tranh của tổ chức.

- Chảy chất xám dẫn tới tốn chi phí đào tạo mà tổ chức không được thụ hưởng.

Tuy nhiên, hiện tượng chảy chất xám không chỉ diễn ra trong di động kèm di cư mà còn xuất hiện trong di động không kèm di cư- hiện tượng đa vị thế. Việc ngăn cản nhân lực KH&CN trong thời gian công tác tại tổ chức không được tham

25

gia cộng tác với tổ chức khác- không diễn ra sự đa vị thế, đa vai trò- cũng không thể khiến các luồng di động này chấm dứt. Thậm chí, chảy chất xám còn có thể trầm trọng hơn. Bởi đặc trưng của nhân lực KH&CN, họ sẽ cảm thấy bức bối khi bị hạn chế năng lực hay khi không được công nhận tại nơi họ đang làm việc. Điều này cũng sẽ không giải quyết được sự thiếu hụt nhân lực khoa. Bên cạnh đó, sự cấm đoán như lời khẳng định về sự không đồng đều về cơ hội trong khoa học.

Về mặt tích cực

Tổ chức nguồn có thể nhận lại những hỗ trợ từ mạng lưới những người đã rời khỏi tổ chức, giảm bớt rủi ro và tăng cường những đầu tư không ngờ tới từ hoạt động đào tạo, sự quay trở lại của nhân lực đã được tiếp nhận giáo dục từ từ bên ngoài. [41,4] Đây là tác động quan trọng đối với chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN.

c) Với nền KH&CN của tổ chức, quốc gia, quốc tế

Mark C.Regets (2001) [39,4] nêu những ảnh hưởng mang tính toàn cầu của di động nhân lực có trình độ cao như sau: (1) Dòng tri thức dịch chyển trên quy mô rộng, bao quát; (2) Các công việc được đảm nhiệm bởi những người lao động có trình độ phù hợp, (3) Có những lựa chọn lao động tốt hơn cho nhân lực KH&CN, người sử dụng lao động tìm kiếm được nhiều những kỹ năng hiếm có, độc đáo, (4) Hình thành những tụ điểm KH&CN (như Thung lũng Silicon), (5) Sự cạnh tranh về vốn con người mang tính quốc tế thúc đẩy đầu tư vốn con người ở từng cá nhân.

1.3. Cơ sở lí luận về chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN

1.3.1. Cơ sở lí luận về chính sách

a) Khái niệm về chính sách

Theo tác giả Vũ Cao Đàm (2011) [3], cần xét tới những yếu tố sau khi đề cập tới một chính sách:

- Chính sách là tập hợp những biện pháp mà chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra, được thiết chế hóa thành những quy luật có giá trị pháp lý, nhằm thực hiện chiến lược phát triển của hệ thống theo mục đích chủ thể quyền lực mong đợi.

- Chính sách luôn tạo sự phân biệt đối xử của chủ thể quyền lực với các nhóm xã hội khác nhau. Trong đó, có sự ưu đãi với một hoặc một số nhóm xã hội.

26

- Các biện pháp ưu đãi kích thích động cơ hoạt động của nhóm được ưu đãi. Đây là nhóm có vai trò then chốt để thực hiện các mục tiêu phát triển hệ thống theo chiến lược mà nhóm chủ thể quyền lực đưa ra.

- Từ đó, chính sách luôn tạo nên bất bình đẳng xã hội, có thể khắc phục hoặc khoét sâu thêm những bất bình đẳng đang tồn tại, nhưng đều nhằm thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của mục tiêu phát triển toàn hệ thống xã hội.

- Toàn bộ những biện pháp phải đạt tới kết quả là ứng phó với một tình huống của cuộc chơi, có thể rất bất lợi cho chủ thể quyền lực.

Qua đây, tác giả Vũ Cao Đàm đưa ra định nghĩa: chính sách “là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của hệ thống xã hội”. [3, 29]

b) Tác động của chính sách

Theo Vũ Cao Đàm (2011) [3], chính sách có những tác động khác nhau tới các nhóm đối tượng khác nhau. Xét về tính chất của tác động, có thể phân thành 3 loại tác động diễn ra đồng thời:

- Tác động dương tính: đem đến những kết quả phù hợp mục tiêu của chính sách.

- Tác động âm tính: dẫn tới những kết quả ngược lại mục tiêu chính sách.

- Tác động ngoại biên: dẫn tới những kết quả nằm ngoài dự liệu của cơ quan quyết định chính sách (Tác động ngoại biên âm tính và tác động ngoại biên dương tính).

Nếu xét tác động chính sách thành một chuỗi kế tiếp nhau, có thể phân loại như sau:

- Tác động trực tiếp: xuất hiện ngay sau khi chính sách được công bố. - Tác động nối tiếp: diễn ra sau tác động trực tiếp.

- Tiếp đó là tác động kế tiếp và sau nữa là tác động gián tiếp.

Các loại hình tác động này có thể được xét tiếp theo tính chất của chúng (tác động dương tính, âm tính hay ngoại biên dương tính, ngoại biên âm tính, ngoại biên của ngoại biên,…).

c) Kiến tạo xã hội của chính sách

Mỗi chính sách đều dẫn tới một kiến tạo xã hội. Ban đầu, có thể tác động của chính sách tạo nên những phản ứng giữa các thành viên trong xã hội, sau này, trở thành thói quen và dần đi vào nếp sống, cuối cùng trở nên một thiết chế xã hội. Nội dung của kiến tạo gồm: biến đổi thói quen, triết lý sống, quan hệ con người, chuẩn mực, văn hóa, biến đổi thiết chế, cấu trúc xã hội, toàn bộ khung mẫu xã hội và hệ thống quản lý. Dựa vào kiến tạo xã hội, ta có thể kiểm chứng được những tác động của chính sách đó và nhu cầu điều chỉnh hay thay thế các chính sách hiện hành. Khi một chính sách mới được công bố cũng là giai đoạn phá kiến tạo xuất hiện. Sau đó, tới lượt giai đoạn tái kiến tạo. Giai đoạn này kết thúc khi hình thành kiến tạo mới, dựa trên những chuẩn mực xã hội tiến bộ hoặc thoái hóa hơn kiến tạo cũ.

1.3.2. Khái niệm về chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN a) Khái niệm về quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN

Trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận, quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN được hiểu là: sự tác động của chủ thể quản lý tới đối tượng nhân lực KH&CN bằng cách tạo điều kiện cho các dòng di động xã hội của nhân lực KH&CN dịch chuyển từ nguồn cung đến nơi cần, nhằm thực hiện mục tiêu phát triển của tổ chức hay các mục tiêu ưu tiên phát triển của hệ thống xã hội.

b) Khái niệm về chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN

Trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận, chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN được hiểu là một tập hợp những biện pháp được thể chế hóa do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra, tạo sự ưu đãi tới nhóm nhân lực KH&CN, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm huy động trí tuệ của họ qua việc tạo điều kiện cho các dòng di động xã hội của nhân lực này dịch chuyển từ nguồn cung nhân lực KH&CN đến nơi cần nhân lực KH&CN để thực hiện mục tiêu ưu tiên trong chiến lược phát triển của hệ thống xã hội.

Có rất nhiều các loại hình chính sách như chính sách phát triển nguồn nhân lực, chính sách thu hút nhân lực, chính sách giữ chân nhân lực,… đã ít nhiều đề cập tới việc quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN song chưa gắn với đặc điểm của loại hình nhân lực này cũng như đặc điểm của hoạt động KH&CN nói chung. Trong phạm vi khóa luận, tác giả chủ yếu tập trung khai thác chính sách thu hút

28

nhân lực KH&CN nhằm thực hiện các mục tiêu về quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam.

1.3.3. Đặc điểm của chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực

KH&CN a) Phân loại chính sách quản lý di động xã hội nhân lực KH&CN

Chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN có thể phân loại theo những tiêu chí sau:

- Theo chủ thể ban hành chính sách:

+ Chính sách do cơ quan quản lý nhà nước ban hành: để quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN phạm vi quốc gia.

+ Chính sách do cơ quan quản lý tại địa phương ban hành: nhằm quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN trên phạm vi địa phương.

+ Chính sách do các Bộ, ngành ban hành: có phạm vi ngành, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành.

+ Chính sách do tổ chức ban hành: có phạm vi trong tổ chức/ đơn vị KH&CN, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức/ đơn vị.

- Theo thời hạn: chính sách dài hạn (thường từ 10 năm trở lên), chính sách ngắn hạn (thường trong khoảng 5 năm), chính sách trung hạn (có thời gian hiệu lực nằm giữa chính sách dài hạn và ngắn hạn) và chính sách nhất thời.

- Theo mục tiêu tác động của chính sách:

+ Chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

+ Chính sách mang tính chiến lược, mục tiêu phát triển: như các loại hình nghị định, quyết định, thông tư hướng dẫn các cấp về chiến lược phát triển ngành với những hướng ưu tiên mũi nhọn về hoạt động, nhiệm vụ.

+ Chính sách về điều kiện gia nhập cộng đồng: tuyển dụng, chính sách quy định về di cư-nhập cư- di trú,…

+ Chính sách về điều kiện, môi trường lao động, an sinh xã hội,… + Chính sách về lương thưởng, đánh giá.

+ Chính sách về hợp tác, liên kết với các tổ chức khác.

Ngoài ra, ta có thể tham khảo các loại hình chính sách khai thác lợi ích tuần hoàn chất xám của Lovvell và Findlay (2012) [2] với mô hình 6R:

- Return- Trở về: Nhằm thu hút nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm ở nước ngoài trở về làm việc, đóng góp cho quốc gia gốc.

29

- Restriction- Hạn chế: Thường được áp dụng với các quốc gia đang bị suy thoái nghiêm trọng, có nội chiến hoặc được áp dụng cụ thể đối với một số ngành nghề có ảnh hưởng lớn tới xã hội như bác sĩ, dược sĩ.

- Recruitment- Tuyển dụng: Gồm các ưu đãi nhằm tuyển dụng nhân lực có kỹ năng từ bên ngoài, không có mục đích thay thế chính sách trở về (return) mà chủ yếu để thu hút nguồn lực bên ngoài (gồm cả người nước ngoài) vào những ngành nghề mới phát triênn hay các lĩnh vực công nghệ tiên tiến cần chuyển giao.

- Reparation- Bù đắp mất mát: Mục đích là yêu cầu các quốc gia tiếp nhận chất xám (quốc gia hưởng lợi) hoặc bản thân nhân lực di cư ra nước ngoài bù đắp mất mát cho quốc gia gốc thông qua chính sách thuế.

- Resourcing- Thuê ngoài: Nếu nhân lực người nước ngoài có những kỹ năng mà quốc gia đang phát triển cần, quốc gia đó có thể áp dụng chính sách thuê ngoài (thuê chuyên gia).

- Retention- Giữ chân: Bằng cách nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện môi trường làm việc, các quốc gia đang phát triển có thể giữ chân được nhân lực có trình độ cao trong nước.

b) Mục tiêu của chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN

Hiện nay, mục tiêu chung của hệ thống văn bản pháp lý đa phần hướng tới