M: mức lơng chuẩn
5.Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lơng của Công ty Cơ Khí Hà Nội
Công tác quản lý tiền lơng là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý doanh nghiệp, nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động khác trong Công ty. Công ty đã đạt đợc những thành tích đáng kể là hoạt động theo đúng quy chế của Nhà nớc về việc đổi mới chế độ tiền lơng đặc biệt là thực hiện phơng pháp trả lơng riêng của Công ty, tiền lơng trả tận tay ngời lao động một cách hợp lý. Nói chung những phơng pháp và căn cứ xây dựng quỹ tiền lơng của Công ty là hợp lý và mang tính khoa học thể hiện qua một số mặt sau.
5.1.Ưu điểm
- Ưu điểm đầu tiên của chính sách quản lý tiền lơng của Công ty Cơ Khí Hà Nội là việc xây dựng chính sách trả lơng đợc xuất phát từ quan điểm rất đúng đắn đó
Qk Q1
F1 Fk*Iq
là phân phối theo lao động, trả lơng phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng cá nhân, bộ phận.
- Việc phân cấp xác định lơng đến cấp tổ là một biện pháp rất quan trọng và hiệu quả bởi Công ty Cơ Khí Hà Nội là một Công ty tơng đối lớn nếu thực hiện xác định lơng tập trung có thể tính chính xác không đợc đảm bảo. Phân cấp nh vậy cho thấy rằng Công ty đã chú ý đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn chỉ tiêu cho phù hợp.
- Xác định lơng cho các trởng đơn vị, Công ty đã xác định rằng mức độ phức tạp từng bộ phận quản lý là khác nhau nên Công ty đã áp dụng phơng thức phân loại đơn vị để phản ánh vào lơng của đơn vị.
- Lơng của ban Giám đốc đợc gắn với lơng của trởng đơn vị, điều này đảm bảo một mức chênh lệch không quá lớn giữa lơng của lãnh đạo với lơng của các cấp thấp hơn.
- Công ty đã mạnh dạn áp dụng hệ thống điểm trừ trong việc đánh giá hoạt động của cá nhân ngời lao động cụ thể. Việc áp dụng hệ thống điểm trừ mang lại tác dụng không chỉ khuyến khích ngời lao động cố gắng đạt đợc những tiêu chuẩn cao mà còn có tác dụng cấm họ vi phạm những tiêu chuẩn tối thiểu của một ngời lao động.
- Nhìn chung phơng thức trả lơng của Công ty Cơ Khí Hà Nôị áp dụng đợc sự kết hợp của nhiều phơng pháp đánh giá mà cơ sở là phơng pháp cho điểm trong đó những ngời quản lý lơng đã có những thay đổi cho phù hợp với hoạt động của Công ty.
5.2. Nhợc điểm
- Việc áp dụng hệ số lơng của cả ba cấp trên 100% lơng có thể làm cho lơng có sự biến động lớn giữa các kỳ, nh vậy không tạo sự yên tâm cho cá nhân hởng lơng trong Công ty. Lý do đa ra ở đây là không đảm bảo đợc việc trả lơng cho ngời lao động khi không có việc làm. Trên thực tế không nhất thiết phải áp dụng nh vậy vì
mức tối thiểu của hệ số Công ty và hệ số của đơn vị đều là 0,8 còn mức hệ số cá nhân lại chỉ phụ thuộc vào chính cá nhân đó.
- Thời hạn xác định lơng 1 tháng là hơi ngắn so với 1 doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, do đặc điểm sản xuất cũng nh thời hạn hợp đồng của Công ty tơng đối dài. Khối lợng ngời làm lơng cấp cơ sở tơng đối lớn do đó ngời ta có xu hớng không xem xét một cách cụ thể chi tiết nên thực tế tính biến đổi của lơng lại không cao.
- Việc phân chia mức điểm cho từng chỉ tiêu trong phần đánh giá các cá nhân và các đơn vị cha hoàn toàn hợp lý, tính điểm thờng cho điểm tối đa nếu ngời ta vợt quá thì sao? Chẳng hạn mỗi sáng kiến đợc cộng 5 điểm thì 2 sáng kiến là 10 điểm và là điểm tối đa. Nếu họ có thêm sáng kiến thứ 3 thì không đợc cộng điểm do vây sẽ làm cho công nhân chỉ cần 2 sáng kiến là đủ. Trong chỉ tiêu khả năng tìm việc với mức điểm tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn ký hợp đồng có giá trị lớn hơn 100 triệu đồng có thể cha phù hợp. Đúng là chỉ đánh giá cao việc ký hợp đồng trên 100 triệu đồng nhng nếu hợp đồng lớn hơn nhiều nh vậy thì sao?
- Vấn đề áp dụng điểm trừ có tác dụng nhng cần đợc áp dụng hợp lý, cân đối tránh tình trạng gây ức chế trong nhân viên và càng làm cho họ cảm thấy sợ khi bị trừ điểm do đó tâm lý trong làm việc sẽ không tốt, hiệu quả không cao.
- Phơng thức trả lơng trong Công ty có chỗ phức tạp, thực sự không đơn giản khi nghiên cứu để hiểu sâu sắc vấn đề này, điều này gây khó khăn cho ngời lao động đặc biệt ở trình độ thấp khi họ muốn tìm hiểu việc tính lơng cho mình và cho ngời xung quanh.
- Do tính chất cuả ngời Việt Nam thờng hiền lành, nể nang ngại xung đột, nên ngời làm công tác lơng cơ sở không thay đổi hệ số hàng tháng theo năng lực của ngời lao động. Do đó hiệu quả và mục tiêu của phơng thức trả lơng không còn nữa
*/ Việc nghiên cứu thực trạng quản lý tiền lơng tại Công ty Cơ Khí Hà Nội là một điển hình doanh nghiệp sản xuất công nghiệp ở nớc ta-có thể thấy rằng nhìn chung Công ty đã cố gắng trong việc cải thiện công tác trả lơng cho ngời lao động nhằn động viên khuyến khích họ làm việc tốt. Những nỗ lực đó đã giúp Công ty đạt
đợc những kết quả tốt trong việc quản lý tiền lơng, tuy nhiên vẫn còn phải khắc phục một số sai sót để hoàn thiện Công ty.
Phần thứ ba
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lơng tại Công ty Cơ Khí Hà Nội