❖ Giải pháp 1: Mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH POONGCHIN VINA chủ yếu tập trung vào hai nguồn chính đó là :ứng viên tự nộp đơn xin việc và sự giới thiệu của nhân viên còn các nguồn khác như các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm thì rất ít. Việc này khiến cho số lượng ứng viên nộp hồ sơ vào công ty bị hạn hẹp, công ty sẽ có ít sự lựa chọn. Đồng thời điều này cũng chứng tỏ công ty chưa chủ động tìm kiếm nguồn tuyển dụng mà chủ yếu đợi ứng viên tự đến nộp hồ sơ chính vì thế mà công ty chưa thu hút được lực lượng lao động có chất lượng cao trên thị trường.
Chính vì vậy để có được nhân viên tốt thì khi có nhu cầu tuyển dụng thì công ty cần phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài đồng thời phải xác định đâu là nguồn chính để từ có có hướng tuyển dụng đúng đắn.
Nội dung của giải pháp này là đưa ra một số nguồn tuyển dụng bên ngoài mà công ty có thể sử dụng để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng của mình. Hiện tại công ty đang tuyển dụng theo 2 nguồn là ứng viên tự nộp đơn xin việc và sự giới thiệu của nhân viên. Ngoài 2 nguồn trên công ty còn có thể tuyển dụng nhân sự từ một số nguồn sau:
• Các cơ sở đào tạo
Đây là một nguồn lao động lớn trên thị trường, lao động trong nguồn này phong phú với nhiều trình độ khác nhau đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên đội ngũ lao động này là các sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, THCN và trường nghề nên chưa có kinh nghiệm nhưng họ lại được đào taojk một cách khoa học, bài bản và có hệ thống đồng thời do chưa làm việc tại các doanh nghiệp khác nên đội ngũ lao động này lại dễ dàng thích nghi với hoạt động của công ty. Trong thời gian qua công ty chưa chú trọng đến những lao động trong nguồn này. Nhưng trong tương lai nếu có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân sự có tài khi vẫn còn đang ngồi trên ghế nhà trường công ty nên thiết lập mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo.
• Trung tâm giới thiệu việc làm
Trung tâm giới thiệu việc làm là các tổ chức chuyện nghiệp và uy tín, họ sẽ đảm bảo giới thiệu đến công ty các ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty nhưng hiện nay cũng có rất nhiều trung tâm giới thiệu việc làm không tốt vì vậy khi tuyển dụng qua nguồn này công ty phải tìm một trung tâm giới thiệu việc làm đảm bào chất lượng đồng thời kiểm tra chất lượng các ứng viên được giới thiệu tránh tình trạng các trung tâm lợi dụng lòng tin của công ty để giới thiệu những ứng viên thiếu yêu cầu của công việc àm công ty đang tuyển.
• Hội chợ việc làm
Hội chợ việc làm là nơi mà các ứng viên biết đến công ty đồng thời cũng là nơi công ty có thể tiếp xúc trực tiếp ngay với người lao động. Lao động trong nguồn này rất đa dạng và phong phú cả về số lượng và chất lượng. Thông qua hội chợ việc làm công ty có thể giới thiệu cho mọi người biết về công ty mình từ đó thu hút được số lượng ứng viên lớn.
❖ Giải pháp 2: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Quy trình tuyển dụng là một yếu tố quan trọng của tuyển dụng nhân sự, nếu quy trình tuyển dụng không hợp lý, không khoa học thì chắc chắn kết quả tuyển dụng thu được cũng sẽ không tốt.
Để thực hiện việc tuyển dụng nhân sự công ty TNHH POONGCHIN VINA đã áp dụng một quy trình tuyển dụng gồm có 6 bước (sơ đồ 3.2). Tuy nhiên trong quá trình hoạt động sơ đồ này đã có những thiếu sót nhất định nên để nâng cao được công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty em xin đưa ra một quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 7 bước như sau:
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Thực tế ở công ty việc định danh chưa được thực hiện tốt do phòng hành chính nhân sự có ít nhân viên mà lại phải đảm nhận khá nhiều việc nên chưa có thời gian định danh công việc hoặc định danh chưa chính xác. Do vậy để dịnh danh công việc được tốt công ty có thể thành lập một nhóm chuyên định danh công việc để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách nhanh chóng và chính xác. Bên cạnh đó công ty cũng cần phải xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc theo một mẫu thống nhất của công ty để thuận tiện cho việc sử dụng và theo dõi.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Những năm qua công ty thông báo tuyển dụng chủ yếu bằng hình thức dán tại bảng tin trước cửa công ty cùng với sự giới thiệu của nhân viên. Việc thông báo tuyển dụng nhu vậy chưa rộng khắp và chưa thu hút được hết các ứng viên muốn tham gia ứng tuyển. Để
Thông báo tuyển dụng
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ Tổ chức thi tuyển Kiểm tra sức khỏe
Quyết định tuyển dụng
thông báo tuyển dụng có thể đến được với nhiều người lao động công ty nên đa dạng hóa các kênh thông tin đăng thông báo như:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng nhu báo, đài, tivi… - Nhờ các cơ sở đào tạo thông báo
- Nhờ các trung tâm giới thiệu việc làm - Thông báo trên mạng Internet
Tuy nhiên để tránh lãng phí không cần thiết công ty nên dựa vào vị trí tuyển dụng, yêu cầu và tính chất của công việc mà đưa ra quyết định thông báo tuyển dụng cho phù hợp.
Các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng là: - Giới thiệu về công ty
- Vị trí tuyển dụng
- Số lượng cần tuyển
- Mô tả công việc
- Tiêu chuẩn đối với ứng viên
- Chế dộ đãi ngộ
- Các giấy tờ hồ sơ cần thiết - Địa chỉ và thời hạn nhận hồ sơ
Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Trong bước này công ty tiến hành nhận hồ sơ của các ứng viên trong thời gian quy định rồi tiến hành xem xét hồ sơ của các ứng viên, kiểm tra các giấy tờ có đầy đủ hay không. Cụ thể việc nghiên cứu hồ sơ bắt đầu bằng việc nghiên cứu sơ yếu lí lịch, hồ sơ cá nhân của ứng viên. Công ty cần tiến hành nghiên cứu ký hồ sơ và nếu hồ sơ nào không đạt yêu cầu thì phải loại bỏ ngay để tráng lãng phí chi phí và thời gian của công ty cũng như của ứng viên. Sau khi nghiên cứu xong hồ sơ thì bộ phận phụ trách nhân sự sẽ quyết định danh sách nhứng ứng viên tham gia thi tuyển.
Bước 4: tổ chức thi tuyển
Trong thời gian qua công ty tiến hành thi tuyển bằng cách kết hợp thi trắc nghiệm với phỏng vấn.
Trắc nghiệm trong thi tuyển là phương pháp được áp dụng phổ biến hiện nay. Có nhiều hình thức trăc nghiệm nhưng công ty có thể áp dụng một số hình thức sau:
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát của ứng viên
- Trắc nghiệm về trí thông minh: dùng các câu hỏi IQ để kiểm tra khả năng phản ứng, tư duy, logic, sáng tạo của ứng viên.
- Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà tuyển dụng biết được thái độ, tâm lý, cá tính, phong cách của ứng viên
Để phương pháp trắc nghiệm đạt hiệu quả cao thì công ty nên xây dựng bài trắc nghiệm chuyên môn cho từng loại công việc vì mỗi công việc lại có tiêu chuẩn riêng khác nhau.
Sau khi tiến hành thi trắc nghiệm xong công ty tiến hành phỏng vấn các ứng viên. Để phỏng vấn tốt thì công ty cần có sự thống nhất như trong quá trình chuẩn bị công ty nên soạn ra những câu hỏi mang tính toàn diện, câu hỏi liên quan đến khả năng giao tiếp, ứng xử…từ đó giúp nhà tuyển dụng đánh giá được ứng viên một cách tốt nhất. Cụ thể công ty nên đưa ra 3 loại cau hỏi như sau:
- Câu hỏi chung: áp dụng cho tất cả các ứng viên, tất cả các vị trí tuyển dụng nhằm tìm hiểu về ứng viên, khả năng của ứng viên…
- Câu hỏi riêng: Câu hỏi giành riêng cho từng vị trí tuyển dụng nhằm tìm hiểu những ưu điểm, nhược điểm của ứng viên.
- Câu hỏi thêm: là loại câu hỏi mà tùy vào điều kiện hoàn cảnh phỏng vấn mà nhà
tuyển dụng có thể hỏi thêm các ứng viên khi họ muốn biết thêm một thông tin nào đó về ứng viên.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Nhưng năm qua khi tuyển dụng công ty hầu như đã bỏ qua bước này. Mới nghe ta có thể thấy bước này không quan trọng nhưng khi một nhân viên mới được tuyển vào công ty nhưng lại không đủ sức khỏe để làm việc sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên bỏ việc hay làm việc kết quả không cao thì khi đó sẽ rất tốn kém cho công ty.
Do vậy để đảm bảo cho việc tuyển dụng được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu mà lại bảo đảm về sức khỏe công ty cần tổ chức khám sức khỏe cho các ứng viên đã vượt qua thi tuyển trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Ứng viên sau khi vượt qua các vòng thi tuyển, phỏng vấn, khám sức khỏe nếu đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu của công ty thì công ty sẽ quyết định cho họ vào thừ việc tại công ty. Thời gian thử việc kéo dài khoảng 1 hay 2 tháng. Mục đích của thử việc là để kiểm tra xem họ có thích ngi được với công việc hay không, có làm được việc ở vị trí được giao không. Kết quả thử việc được tổng hợp, đánh giá sau đó ban giám đốc sẽ dựa vào đó để quyết định có tuyển dụng chính thức nhân viên đó không.
Sau khi quyết định tuyển dụng chính thức công ty sẽ tiến hành ký hợp đồng với người lao động. Trong hợp đồng nêu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và công ty. Nhưng để nhân viên làm việc tốt hơn thì sau khi tuyển dụng công ty phải tiến hành chương trình hội nhập cho nhân viên mới
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới vào công ty là cách để nhân viên mới vào công ty nhằm giúp nhân viên tiếp cận được với công việc, làm quen với nhân viên cũ, tìm hiểu thêm về doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh, văn hóa của doanh nghiệp…Công ty cần phải có chương trình hội nhập nhân viên mới để tránh tình trạng nhân viên mới vào bỡ ngỡ, sợ sệt khi mới vào làm, không biết khi cần liên hệ công việc đến các bộ phận sẽ phải liên hệ với ai, như thế nào… Công ty nên cử ra những người phụ trách, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên mới cả trong công việc lẫn hòa nhập vào môi trường văn hóa của công ty.
Trên đây là quy trình tuyển dụng mà em xin đưa ra để công ty tham khảo nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty từ đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty.
❖ Giải pháp 3: Nâng cao các công tác khác trong nội dung của quản trị nhân sự như: bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự:
Các nội dung trong quản trị nhân sự có mối quan hệ qua lại với nhau, tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên tạo tiền đề để thực hiện các khâu sau nhưng làm tốt các nội dung sau cũng sẽ giúp tuyển dụng được dễ dàng hơn.
Nếu bố trí và sử dụng nhân sự tốt sẽ giúp công ty xác định rõ được nhu cầu nhân sự tránh tình trạng thừa thiếu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng đúng đắn, phù hợp với nhu cầu của công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện tốt thu hút đông đảo số lượng ứng viên tham gia thi tuyển và có chất lượng cao hơn
Thông qua chế độ đãi ngộ công ty cũng sẽ thu hút và lôi kéo được nhiều nhân tài. Hiện nay nhiều công ty đang sử dụng nhiều hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính hấp dẫn để thu hút và giữ chân người lao động giỏi.
Ngoài các giải pháp trên công ty còn phải thường xuyên xem xét tình hình lao động trên thị trường đặc biệt là trước khi tuyển dụng để có những chính sách thu hút và tuyển dụng hợp lý. Bên cạnh đó công ty cần tham khảo các chính sách tuyển dụng của một số công ty từ đó sẽ rút ra bài học, kinh nghiệm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
❖ Giải pháp 4: Nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty trên thị trường
Một công ty có uy tín lớn trên thị trường và được nhiều người biết đến thì sẽ có nhiều ứng viên quan tâm hơn các công ty khác nhất là các ứng viên có trình độ cao sẽ muốn làm việc cho công ty. Vì vậy trong thời gian tới công ty cần có các biện pháp nâng cao uy tín của mình và tạo ra một thương hiệu quen thuộc trong lòng người tiêu dùng.
4.4. Các kiến nghị và đề xuất đối với nhà nước
Qua nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài cho thấy công tác quản lý của nhà nước có ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiêp. Sự can thiệp tích cực của nhà nước sẽ giúp các doanh nghiệp dễ dàng trong việc tìm kiếm nguồn lao động có chất lượng. Chính vì vậy em xin đưa ra một số kiến nghị và đề xuất với nhà nước để nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài cho các công ty.
Thứ nhất: Nhà nước nhanh chóng có những chỉnh sửa và bổ sung những thiếu sót, bất hợp lý trong cơ chế chính sách về lao động. Nhà nước cần có quy định rõ ràng về các điều khoản ký kết hợp đồng, hoàn thiện các chính sách tiền lương, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp gây ảnh hưởng xấu đến đời sống xã hội. Đồng thời nhà nước cần đơn giản hóa các thủ tục hành chính trong việc giải quyết các giấy tờ thủ tục liên quan đến người lao động.
Thứ hai: Nhà nước cần có những cải cách trong công tác giáo dục, đào tạo. Cần đưa nhiều thực tế vào chương trình đào tạo cho sinh viên ngay từ khi còn trên ghế nhà trường. Bên cạnh đó nhà nước phải đầu tư đổi mới trang thiết bị dậy học, nâng cao cơ sở hạ tầng các trường, các trung tâm đào tạo…Việc đổi mới nâng cao chất lượng công tác giáo dục đào tạo sẽ góp phần cải thiện chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực hiện nay của đất nước qua đó các doanh nghiệp có điều kiện tuyển dụng được những người có trình độ, có năng lực.
Thứ ba: Nhà nước phải tạo điều kiện cho những người bước vào độ tuổi lao động có cơ hội nói chuyện định hướng nghề nghiệp để tránh tình trạng như hiện nay nhiều sinh viên khi ra trường phải làm trái ngành, trái nghề làm cho doanh nghiệp mất nhiều thời gian và chi phí cho công tác đào tạo lại. Vì vậy nhà nước phải thường xuyên mở các cuôc hội thảo, tọa đàm nói chuyện với học sinh, sinh viên đồng thời mở thêm nhiều trung tâm đào