Giải pháp về xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty

67 3.2.5 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng

3.2.10. Giải pháp về xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Cần quan tâm, chú trọng đến các mối quan hệ trong Công ty giữa cấp trên - cấp dưới và giữa các cấp dưới với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc hết mình.

Người lãnh đạo phải gương mẫu, là tấm gương về tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức để nhân viên noi theo. Phải có sự nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú trong công việc cho cấp dưới. Phải nắm được ưu, nhược điểm của cấp dưới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa năng lực. Khi đánh giá phải có sự khách quan, công tâm, không thiên vị, không cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với những đóng góp mà mình đã làm. Giữa nhân viên với nhau cần có sự tương trợ, hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để những nội quy, quy định đó đi vào nề nếp, trở thành một nét đẹp trong văn hóa Công ty.

Công ty có thể tự xây dựng hoặc thuê chuyên gia xây dựng một chương trình cụ thể về văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng cần chú ý các nội dung sau:

Phải nhận thức và phán đoán chính xác đặc trưng văn hóa riêng của Công ty, tránh trùng lặp với những công ty khác đặc biệt là các công ty cùng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh đó cũng cần nghiên cứu, tham khảo những đối sách văn hóa thích hợp.

Nội dung của chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu được quan điểm về giá trị và niềm tin, nhấn mạnh quan niệm về giá trị của công ty, đưa ra các nguyên tắc chuẩn về ý thức, phương hướng chung và hành vi thường ngày cho toàn bộ người lao động trong Công ty.

Tạo ra thói quen về văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV bằng cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên mới làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp thông qua những điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy ở những nơi dễ thấy trong Công ty, tuyên truyền qua các cuộc nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua các buổi hội thảo, cuộc họp, các hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ.

Tạo ra cơ chế nội bộ bảo vệ những người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình và phê bình những hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp.

Xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao hơn. Có các cơ chế cụ thể về khen thưởng, kỉ luật đối với các cá nhân và đơn vị trong tổ chức trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp.

Xây dựng được các tấm gương tiêu biểu để mỗi thành viên học tập, phấn đấu, noi theo. Các tấm gương nên là những lãnh đạo Công ty thành đạt có thể trước đây hoặc hiện tại đang làm việc tại Công ty.

Nên xây dựng thành một cuốn sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người lao động có thể mang theo bên mình.

Trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp phải luôn duy trì, bổ sung và phát triển những cái tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất và thay đổi những hạn chế, những cái lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu thế chung của xã hội.

Tóm tắt chương 3

Căn cứ vào định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn tới. Chương 3 đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex.

- Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex mà chương 3 đã đề xuất là:

+ Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài

+ Đẩy mạnh hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ người lao động

+ Chính sách, chế dộ đãi ngộ đối với người lao động + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty…

KẾT LUẬN

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại, cùng với sự hội nhập sâu và rộng như hiện nay, mỗi quốc gia nói chung và mỗi đơn vị, tổ chức nói riêng phải luôn luôn quan tâm, chú trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được với sự thay đổi đó. Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn cho người lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng.

Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng với mỗi tổ chức. Sau khi nghiên cứu, luận văn” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex” đã hệ thống hóa và lãm rõ những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó, luận văn đã tiến hành thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex.

Trên cơ sở phân tích đánh giá, chỉ ra những thành công đạt được, những hạn chế và tìm ra những nguyên nhân của các hạn chế trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex trong hiện tại cũng như trong tương lai. Các giải pháp chủ yếu tập trung đó là: thực hiện tốt công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài. Đẩy mạnh hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ người lao động. Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động. Thực hiện giữ chân nhân tài. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty và các giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.

Trong khuôn khổ giới hạn cho phép, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu được từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn đơn vị công tác, phân tích, đánh giá và bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp,

nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một vấn đề không hề đơn giản, cần có sự nghiên cứu mở rộng và sâu sắc hơn nữa.

Bên cạnh đó, do thời gian thực hiện luận văn hạn chế, trong khi trình độ và khả năng của tác giả lại có hạn, luận văn khó tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả chân thành mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý hơn nữa của các thầy/cô và đồng nghiệp, bạn đọc để tiếp tục nghiên cứu và phát triển đề tài này góp phần thiết thực vào sự phát triển của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex.

Hoàn thành luận văn, tác giả luận văn xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Đặng Thị Huyền Hương, các nhà khoa học cùng các Thầy/Cô trong hội đồng, cùng tập thể các CBCNV và các phòng ban trong Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex đã tận tình giúp đỡ, cung cấp những thông tin cần thiết để tác giả hoàn thành luận văn của mình.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Báo cáo tài chính các năm (2016 - 2018) Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

2. Lê Xuân Bá - Trần Kim Hào - Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

3. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

4. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

5. Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

6. Trần Gia Trung Đình, Đinh Sơn Hùng (2011), “ Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao”, Hội thảo khoa học:“ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - nhu cầu cấp bách” T.P Hồ Chí Minh tháng 9/2011.

7. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực , Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

8. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

9. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH - HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

10. Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài Chính, Hà Nội

11. Hà Văn Hội (2013), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Bưu Điện, Hà Nội.

12. Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

13. Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng Sản số 786.

pháp, Hà Nội.

15. Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.

16. Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điền (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

17. Phạm Văn Quý “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

18. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa - kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

19. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

20. Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2009), “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí khoa học đại học quốc gia Hà Nội.

PHỤ LỤC I

PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Để có số liệu thực tế và khách quan phục vụ việc nghiên cứu, hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex”, anh/chị vui lòng dành thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây:

I. Thông tin chung

1. Chức vụ công tác:

 Giám Đốc, Phó Giám Đốc

 Trưởng Phòng, phó phòng

 Nhân viên văn phòng

 Cán bộ kỹ thuật

2. Độ tuổi:

 Dưới 30 tuổi

 Từ 30 tuổi - dưới 40 tuổi

 Từ 40 tuổi - dưới 50 tuổi

 Từ 50 tuổi trở lên

3. Trình độ:

 Đại học và sau đại học

 Cao đẳng

 Trung cấp

4. Thâm niên công tác:

 Dưới 6 tháng

 Từ 6 - 12 tháng

 Từ 1 - 3 năm

 Trên 3 năm

II. Nội dung khảo sát:

1. Anh/chị thấy công tác tuyển dụng của Công ty được thực hiện như thế nào?

 Đúng quy trình tuyển dụng của Công ty

 Chưa đúng quy trình, còn sơ sài

2. Theo Anh/chị công việc anh/chị đang đảm nhận có phù hợp với chuyên ngành đào tạo, phù hợp với bản thân hay không?

Mức độ phù hợp của bản thân với công việc

Đánh giá

Phù hợp

Tương đối phù hợp

Không phù hợp, cần thay đổi

3. Anh/chị có được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do đơn vị tổ chức không?

 Thường xuyên  Thi thoảng  Chưa bao giờ

4. Anh/chị đánh giá nội dung các buổi đào tạo như thế nào ?

 chỉ có lý thuyết

 vừa lý thuyết, vừa dựa trên điều kiện thực tiễn Công ty

5. Anh/chị đánh giá Công ty tổ chức các buổi đào tạo nhằm mục đích gì ?

 Quảng bá cho Công ty

 Phục vụ nhu cầu công việc

6. Theo anh/chị, các buổi đào tạo do Công ty tổ chức có hữu ích cho công việc hiện tại tại Công ty không?

 không hữu ích

 hữu ích cho công việc

7. Theo anh/chị, mức tiền lương hiện nay của anh/chị có tương xứng với công việc được giao không?

 phù hợp  bình thường  chưa phù hợp

8. Anh/chị có hài lòng với chế độ đãi ngộ hiện nay của Công ty không?

9. Mức độ cán bộ nhân viên tham gia các đợt khám sức khỏe do Công ty tổ chức?

 Tham gia đầy đủ

 Tham gia nhưng không thường xuyên

 Không bao giờ tham gia

10.Văn hóa Công ty có thúc đẩy hiệu quả làm việc

 Thúc đẩy mang lại hiệu quả công việc tốt

 Thúc đẩy mang lại hiệu quả công việc nhưng không thường xuyên

 Không có tác dụng thúc đẩy hiệu quả công việc

11.Theo anh/chị yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của Công ty?

 Trình độ quản lý của cán bộ, lãnh đạo

 Chất lượng nguồn nhân lực

 Tinh thần, thái độ làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật

 Yếu tố khác

12.Theo anh/chị hiện nay anh/chị cần được quan tâm vấn đề gì sau đây để đáp ứng được yêu cầu công việc?

 Nâng cao sức khỏe

 Nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc

 Nâng cao kỷ luật, ý thức chấp hành quy định

 Cả 3 vấn đề trên

13.Ngoài những vấn đề đề xuất trên đây, Anh/chị thấy mình cần được đào tạo, bổ sung thêm về nhóm kiến thức nào?

 Nhóm kiến thức về chuyên môn.

 Nhóm kiến thức về kĩ năng quản lý.

 Nhóm kiến thức về kĩ năng giao tiếp.

 Nhóm kiến thức về quy định và chính sách pháp luật.

PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA

I. Thông tin cá nhân.

STT Chức vụ công tác Số người

1 Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Trưởng phòng, phó phòng 20

2 Nhân viên văn phòng, cán bộ kỹ thuật 140

3 Lái xe, bảo vệ,tạp vụ 10

Tổng 200

STT Độ tuổi Số người

1 Dưới 30 tuổi 17

2 Từ 30 tuổi - dưới 40 tuổi 95

3 Từ 40 tuổi - dưới 50 tuổi 75

4 Trên 50 tuổi 13

Tổng 200

STT Trình độ Số người

1 Đại học và sau đại học 38

2 Cao đẳng 93

3 Trung cấp 61

4 Sơ cấp và công nhân 8

Tổng 200

STT Kinh nghiệm Số người

1 Dưới 6 tháng 2

2 Từ 6 - 12 tháng 13

3 Từ 1 - 3 năm 110

4 Trên 3 năm 75

II. Nội dung.

1. Anh/Chị thấy công tác tuyển dụng của Công ty được thực hiện như thế nào?

Tiêu chí Số người trả lời Tỷ lệ (%)

Đúng quy trình tuyển dụng của Công ty 174 87

Chưa đúng quy trình, chỉ mang tính hình thức 26 13

Tổng 200 100

2. Theo anh/chị công việc anh/chị đang đảm nhận có phù hợp với chuyên ngành đào tạo, phù hợp với bản thân hay không?

Tiêu chí Số người trả lời Tỷ lệ (%)

Phù hợp 170 85

Tương đối phù hợp 26 13

Không phù hợp, cần thay đổi 4 2

Tổng 200 100

3. Anh/chị có được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do đơn vị tổ chức không?

Tiêu chí Số người trả lời Tỷ lệ (%)

Thường xuyên 12 6

Thi thoảng 136 68

Chưa bao giờ 52 26

Tổng 200 100

4. Anh/chị đánh giá nội dung các buổi đào tạo như thế nào?

Tiêu chí Số người trả lời Tỷ lệ (%)

Chỉ lý thuyết 70 35

Vừa lý thuyết, vừa dựa trên điều kiện thực tiễn