2.2.1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch tuyển chọn đã được thông qua và tiến hành xác định nguồn cho hoạt động tuyển mộ.
Tùy vào từng trường hợp tuyển dụng cụ thể mà công ty xác định nguồn nội bộ, bên ngoài hay kết hợp cả hai nguồn trên.
Nguồn tổ chức nội bộ
Đối với nguồn nội bộ tổ chức, công ty thường sử dụng để tuyển người vào những vị trí quản lý cao trong công ty, phòng, ban, xí nghiệp và thường là giải quyết những
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 32
trường hợp thiếu người do nghỉ chế độ, cơ cấu lại bộ máy, luân chuyển công việc, đề bạt, thăng chức.
Ví dụ như quy định yêu cầu về tiêu chuẩn chung của các cán bộ lãnh đạo, quản lý của công ty là:
+ Có tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy với công việc được giao, chấp hành nghiêm chỉnh chính sách và Pháp luật của Nhà nước.
+ Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực. Gắn bó mật thiết với người lao động, được cán bộ công nhân viên tín nhiệm. + Phong cách làm việc dân chủ, quan hệ chân tình và bình đẳng với đồng
nghiệp, đồng sự, gần gũi với quần chúng.
+ Đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnhm làm việc có hiệu quả. Không vi phạm pháp luật và các quy định của Nhà nước, nội quy của cơ quan.
Dựa vào những thông tin trên, cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá tại công ty đã có những cá nhân nào đáp ứng được yêu cầu tối thiểu trên hay không. Nếu đạt yêu cầu thì sẽ tiến hành xem xét bước tiếp theo trong qua trình tuyển dụng. Cán bộ phụ trách nhân sự sẽ tiến hành đàm phán với cá nhân đó và quản lý cấp trên (nếu có) để đề nghị điều chuyển. Khi được chấp thuận thì sẽ tiến hành làm các thủ tục nhân sự tiếp theo.
Việc thực hiện tuyển dụng theo nguồn này không tránh khỏi những nhược điểm vốn dĩ của nó như: không thay đổi được chất lượng lao động, dễ hình thành những nhóm “ứng cửviên không thành công” những người này thường có biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo mới và thường làm nẩy sinh những mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái trong nội bộ công ty.
Hơn nữa, việc thực hiện tuyển mộ dựa trên đánh giá nhân viên qua số theo dõi nhân sự cũng chưa thật sự được chính xác, vì thông tin trong số này chưa được cập nhật thường xuyên và chi tiết cụ thể. Điều này là không thể tránh khỏi vì công tác này chỉ là một nhiệm vụ mà nhân viên nhân sự đảm trách. Do khối lượng công việc lớn nên chỉ một người theo dõi là rất khó khăn.
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 33
Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo nguồn này cũng có những ưu điểm riêng của nó như có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động cho những người đang làm việc trong tổ chức vì họ biết rằng như vậy là họ có cơ hội được thăng tiến trong công ty. Hai nữa, nguồn này đã được làm quen với công việc, đặc điểm của công ty, thử thách về sự trung thành đối với công ty nên rủi ro do tuyển nhầm nhân sự hầu như là không có. Trong khi đó, kinh phí trong quá trình tuyển mộ là không đáng kể và thời gian cũng không kéo dài, tiết kiệm cho công ty về nhiều mặt.
Hình 2.5. Mẫu tuyển dụng trong công ty
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 34
Theo số liệu thống kê từ phòng nhân sự chỉ có 1 nhân viên đạt tiêu chuẩn của công ty thông qua hình thức nhân viên giới thiệu và 3 nhân viên không đạt được.
Nhân viên đạt yêu cầu của công ty được nhận hợp đồng thử việc, ứng tuyển trong công việc bảo trì điện, cơ khí, điện lạnh trong thời hạn 3 tháng. Nếu làm tốt sẽ kí hợp đồng chính thức.
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ đối với nhân viên của công ty, điều này tạo ra động cơ tốt cho những người làm việc trong công ty vì họ nhận thấy rằng công ty đã biết đến năng lực của mình, công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến và do đó họ sẽ làm việc hăng hái hơn và gắn bó với công ty nhiều hơn.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài công ty:
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chình là những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; hoặc những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Dựa vào kế hoạch tuyển dụng hàng năm đã được xây dựng, phòng nhân sự sẽ tiến hành ra thông báo tuyển mộ. Những vị trí mà công ty tuyển mộ ở nguồn bên ngoài thường là nhân viên các phòng ban, các kỹ sự cần thiết cho công việc mới. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, phòng tổ chức thường sử dụng các phương pháp tuyển mộ sau:
Quảng cáo thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Những thông tin trên đây thường được mô tả một các ngắn gọn bao gồm: giới thiệu qua công ty về địa điểm, đối tượng lao động cần tuyển, các yêu cầu sơ qua đối với ứng viên về trình độ học vấn. Số lượng từng vị trí công việc cần tuyển, tiêu chuẩn đối với ứng viên về giới tính, cân nặng, tuổi đời và sức khỏe, nêu ra một vài chi tiết về những chế độ và quyền lợi của người lao động khi được tuyển dụng tại công ty, địa điểm làm việc của ứng viên sau khi trúng tuyển. Cuối cùng là thông báo về thời gian và địa điểm nhận hồ sơ dự tuyển.
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 35
Hình 2.6. Thông báo tuyển dụng của công ty thông qua Internet
Nguồn: Phòng Kinh Doanh
Phương pháp thứ hai là tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty. Đây là phương pháp mà công ty thường chú trọng sử dụng. Với nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm về bao bì và sách, Starprint có một đội ngũ cán bộ, nhân viên không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tế qua nhiều hợp động lớn nhỏ. Chính vì vậy, họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức cần người như thế nào, có khảnăng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù hợp nhất trong thời gian sớm nhất.
Tuyển dụng từ các đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp, do vậy công ty khá là chú trọng nguồn này nên ứng cử viên nộp đơn xin việc cũng chiếm một phần không nhỏ. Nguồn tuyển dụng này thường là những sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của các hãng khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống của công ty mà muốn thủ sức mình ở vị trí đó. Những người này thường có lòng nhiệt tình, lòng đam mê công việc. Vì vậy, để không bỏ sót những nhân tài như vậy, công ty đã có nhiều hình thức để
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 36
thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (tivi, internet, báo chí, …)
Tuyển dụng các sinh viên thực tập: Đây là một phương pháp tuyển dụng hiệu quả mà nhiều công ty đã làm. Trong thời gian vừa qua và sắp tới, công ty đã có kế hoạch nhận các sinh viên năm cuối có nguyện vọng và kết quả học tập khá trở lên vào thực tập. Thông qua quá trình thực tập của sinh viên, Starprint tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo và tuyển vào làm việc. Như vậy, công ty sẽ chọn được những người ưu tú, có năng lực nhất để trở thành nhân viên chính thức của Starprint. Mặc dù họ còn thiếu nhiều kinh nghiệm, nhưng đều là những người ham học hỏi, có ý chí cầu tiến, muốn thể hiện mình. Bằng cách này, công ty đã tuyển dụng được những sinh viên có năng lực thực sự mà không cần thiết mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời họ sẽ luôn tận tâm, tận lực góp sức cho công ty.
Bảng 2.7. Kết quả tuyển mộ nhân sựnăm 2015
Quý
Nguồn
Quý I Quý II Quý III Quý IV
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Nội bộ 08 21 05 17.2 04 16.7 02 14.3 Bên ngoài 30 79 24 82.8 20 83.3 12 85.7 Tổng 38 100 29 100 24 100 14 100 Nguồn: Phòng Nhân Sự
Theo như số liệu trong bảng kết quả tuyển mộ nhân sự năm 2015 thì công ty đã có 4 lần tuyển mộ bao gồm: nội bộ và bên ngoài. Tùy thuộc vào mỗi tháng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của công ty tăng hay giảm. Công ty sử dụng các phương tiện
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 37
tuyển mộ để thông tin đến với các ứng viên một cách nhanh nhất. Vì vậy, công ty đã thu nhận được 38 hồsơ vào quý I trong đó có 08 hồsơ từ nguồn nội bộ với tỷ lệ là 21% và 30 hồ sơ từ nguồn bên ngoài với tỷ lệ là 79%. Khi đến quý II, công ty nhận được 05 hồsơ từ nguồn nội bộ với tỷ lệ 17.2% và 24 hồsơ từ nguồn bên ngoài có tỷ lệ là 82.8%. Thời gian gần cuối năm, nhu cầu tuyển dụng ngày càng ít, nên vào quý III công ty nhận được 24 hồ sơ trong đó có 04 hồ sơ từ nguồn nội bộ với tỷ lệ là 16.7% và 20 hồsơ bên ngoài có tỷ lệlà 83.3%. Đến quý IV, chỉ có 14 hồsơ gửi về cho công ty, trong đó có 02 hồ sơ từ nguồn nội bộ với tỷ lệ là 14.3% và 12 hồ sơ từ nguồn bên ngoài với tỷ lệ là 85.7%. Nhìn chung, số lượng tuyển dụng giảm dần về cuối năm do nhu cầu sử dụng nhân lực của công ty vào cuối năm không nhiều như trong năm, công ty có xu hướng tuyển dụng nhiều trong năm vì vậy nguồn nhân lực đã ổn định nên vào cuối năm công ty chỉ tuyển thêm một số ứng viên nhằm đáp ứng được công việc cần thiết vào những ngày cuối năm.
2.2.1.2. Nhận xét về công tác tuyển mộ của công ty
Công tác tuyển mộđược công ty tiến hành một cách có hệ thống và đã quy định thành văn bản rõ ràng các bộ phận có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. Trong đó, chủ chốt là phòng Nhân sự có nhiệm vụ thống kê, lập kế hoạch cũng như chiến lược tuyển mộ một cách chi tiết về thời gian, địa điểm, sốlượng tuyển mộ trong kế hoạch cũng như kinh phí dự kiến. Những chuẩn bị trước đó giúp công ty có thể chuẩn bị một cách chủ động hơn, đáp ứng tốt nhất, kịp thời nhất yêu cầu về nhân sự của công ty.
Như vậy, công ty đã kết hợp khai thác cả hai nguồn ứng viên từbên trong cũng như bên ngoài. Tùy từng trường hợp cụ thể mà phòng Nhân sự tiến hành tuyển mộ theo các phương thức khác nhau.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộcông ty đã được thực hiện rất có hiệu quả. Tuy nhiên, công ty đã máy móc khi tuyển dụng những vị trí chủ chốt, vì tới những vị trí này, công ty không tuyển mộ nguồn từ bên ngoài mà chỉ tiến hành tuyển mộ từ bên trong với những tiêu thức đề ra trước đó. Phương pháp này cũng có những ưu điểm của nó như những cán bộ này đã được làm quen với công việc trong tổ chức, đã được thử thách rất nhiều trong công việc, có thâm nên nhất định trong ngành… Chính vì vậy
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 38
đã hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trái trong tuyển dụng. Hơn nữa, kinh phí cũng như thời gian tiến hành thu hút được lượng ứng viên này cũng đỡ tốn kém hơn rất nhiều so với việc tiến hành tuyển mộ ở bên ngoài. Nhưng nếu chỉ tiến hành tuyển mộ ở bên trong tổ chức thì sẽ làm mất đi tính đa dạng của nguồn ứng viên, bên cạnh đó công ty cũng không thể có được những cách làm việc mới, sáng tạo hơn và có hiệu quả hơn.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên với sốlượng lớn, công ty đã tiến hành tổ chức thông báo nhu cầu tuyển dụng bằng các phương tiện truyền thông như sử dụng đăng tin trên đài tuyền hình. Việc tiến hành theo cách thức như vậy đã thu hút được số lượng lớn các ứng viên tham gia nộp hồ sơ xin việc. Ngoài ra công ty còn tiến hành cử cán bộđến các trường đại học để tiến hành tuyển mộ chưng tỏ việc lựa chọn địa điểm tuyển mộ và nguồn tuyển mộ của công ty được tính toán và lựa chọn đúng đắn. Tuy việc tiến hành tuyển mộ bằng phương pháp này có phần tốn kém chi phí nhưng bù lại, số lượng ứng viên được thu hút tham gia xin việc lại rất cao. Nhưng trong thực tế công tác tuyển mộ của công ty vẫn còn hạn chế nhất định:
- Thứ nhất là chất lượng của hồ sơ xin việc gửi về công ty còn rất thấp. Việc này là do hình thức thu hút qua thông báo tuyển mộ của công ty, tuy nhiều về phương pháp nhưng cách thể hiện còn quá sơ sài. Trong bản thông báo tuyển dụng chưa nêu ra nhiều mặt tích cực, nhưng ưu đãi nhân sự hơn với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
- Thứ hai là phương pháp tuyển mộ của công ty chưa được khai thác hết. Ngày nay, việc khai thác tài nguyên mạng đang được rất nhiều lĩnh vực khai thác triệt để, tuyển dụng cũng không nằm ngoài số đó. Việc đang thông báo tuyển dụnglên các website tuyển dụng lớn ở Việt Nam là một trong những phương pháp rất hiệu quả và ít tốn kém. Thông tin hiển thị cũng được đầy đủ và chi tiết hơn. Hơn nữa, từ những trang web này ta cũng có thể kết nối sang trang web khác của công ty để ứng viên tìm hiểu rõ hơn về tình hình tài chính, các chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức, thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng… nhờ vậy
TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 39
mà loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với vị trí cần người, làm giảm áp lực lên khâu tuyển chọn của công ty.