Ban lãnh đạo công ty chƣa xây dựng ế hoạch để xác định nhu cầu cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực của mình, thời gian chủ yếu đƣợc giành cho việc giải quyết những vấn đề tác nghiệp hàng ngày và hầu nhƣ hông còn thời gian để quan tâm tới việc hoạch định dài hạn. Bên cạnh đó, do hông quen với việc hoạch định chiến lƣợc nên công ty chƣa nhận thức đƣợc tác dụng của hoạch định chiến lƣợc. Mặt hác, do thiếu ỹ năng cần thiết để bắt đầu hoạch định một chiến lƣợc, nên Ban lãnh đạo công ty cũng chƣa muốn đầu tƣ để thuê tƣ vấn.
hi đƣợc hỏi về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2020 - 2025, Tổng Giám đốc công ty cho biết: Hiện nay công ty chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trong thời gian tới Ban lãnh đạo công ty sẽ cố gắng để có thể xây dựng đƣợc một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để giúp công ty có một nguồn nhân lực có chất lƣợng, thúc đẩy việc sản xuất, inh doanh đƣợc tốt hơn.
Hoạch định nhân lực đƣợc công ty xây dựng, triển hai và tổng ết theo chu ỳ năm, hƣớng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Sau đó, tùy vào yêu cầu công tác trong từng mặt mà tiếp tục đƣợc phân nhỏ giai đoạn thành các ế hoạch quý, ế hoạch tháng. Hệ thống ế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty về cơ bản đã đƣợc thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính hả thi tốt. Các bản ế hoạch đã quan tâm há toàn diện đến các khía cạnh nhƣ: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân.
Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn ế hoạch hoạt động của Công ty trong thời gian từ 1 đến 2 năm tới đó là đầu tƣ nâng cấp cải tiến sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lƣợc trƣớc mắt là nâng cao hơn công suất dây
chuyền sản xuất. Công ty đã xác định đƣợc mô hình tổ chức trong hoảng thời gian từ 1 đến 2 năm, từ đó dự báo đƣợc nhu cầu nhân sự cho Công ty trong hoảng thời gian từ 1 đến 2 năm tới, cần bao nhiêu nhân sự quản lý, bao nhiêu nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, số lƣợng nhân sự có tay nghề là bao nhiêu, số lƣợng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do việc thuyên chuyển nhân sự tới các phòng ban, bộ phận mới.
Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn:
Căn cứ vào ế hoạch tổ chức sản xuất, inh doanh trong năm, phòng Tổ chức – đào tạo xác định nhu cầu nhân sự ở từng bộ phận, phối ết hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận, điều hoà nhân lực trong nội bộ Công ty, thuyên chuyển nhân sự nhằm đảm bảo Công ty thực hiện tốt các mục tiêu, ế hoạch đã đề ra. Tổ chức các hoá đào tạo huấn luyện để nâng cao hơn trình độ nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, nâng cao tay nghề cho ngƣời công nhân và rèn luyện cho ngƣời lao động có tác phong công nghiệp trong thực hiện công việc.
Để đạt hiệu quả cao trong việc hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn, Phòng Tổ chức – đào tạo đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực của từng bộ phận. Đối với mỗi bộ phận cụ thể xác định hối lƣợng công việc thực tế của bộ phận mình, có tính toán cụ thể về nhu cầu nhân lực cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí nhân lực hông hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, năng suất hiệu quả lao động thấp. Đối với lao động phổ thông, có thể tuyển dụng vào Công ty sau đó đào tạo nghề tại chỗ và bố trí sắp xếp công việc cụ thể cho từng cá nhân.