Để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chiến lƣợc kinh doanh của công ty, ngoài việc nâng cao chất lƣợng hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải đổi mới nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực. Đây là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách đặt ra hiện nay trong quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Trƣớc xu hƣớng thị trƣờng không ngừng biến đổi của hội nhập và cạnh tranh, công ty cần coi trọng hơn nữa việc bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực và nhạy bén hơn so với đối thủ cạnh tranh. Trƣớc hết, công ty cần phải xác định các mục tiêu, chiến lƣợc phát triển rõ ràng và đánh giá đúng thực trạng cán bộ công nhân viên hiện tại (trình độ chuyên môn, năng lực, cơ cấu…) để tạo cơ sở cho việc lập quy hoạch và kế hoạch đào tạo.
Tiếp theo đó là: căn cứ vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, công ty giao cho các đơn vị phòng, ban và phân xƣởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn, dài hạn) trong đó phân loại từng đối tƣợng theo từng hình thức và nội dung đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch và yêu cầu của sản xuất kinh doanh của từng đơn vị. Nội dung bảng quy hoạch phải thể hiện đầy đủ các tiêu chí và cơ cấu đảm bảo theo nguyên tắc:
- Con ngƣời: Hoàn toàn có đủ năng lực để hoàn thành công việc, có chuyên môn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.
- Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu của công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển của từng giai đoạn, tập trung theo hƣớng đào tạo nâng cao và bồi dƣỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí.
- Đảm bảo lợi ích của ngƣời đi đào tạo và lợi ích chung của công ty. Ngƣời đứng đầu các đơn vị phòng, ban và phân xƣởng phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc giám đốc công ty về đối tƣợng cử đi đào tạo và kế hoạch sử dụng sau đào tạo. Kiên quyết loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát của cá nhân (cơ chế xin – cho đi học), tránh tình trạng chọn ngƣời đi
học chỉ dựa trên các hình thức nhận xét về tƣ tƣởng, lập trƣờng, đơn thuần về phẩm chất đạo đức hay cấp bậc. Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo phải đảm bảo đúng đối tƣợng, phù hợp với nhiệm vụ và chức danh công tác, có năng lực, nhiệt huyết cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty. Cần có qui định gắn chặt giữa việc cử đi đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo. Cụ thể là: ngƣời đƣợc cử đi đào tạo phải có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại công ty theo cam kết nếu không phải đền bù toàn bộ chi phí đào tạo.
Ở đây tác đề xuất với công ty toàn bộ CBCNV sau hi đƣợc đi đào tạo xong phải làm việc tại công ty với thời gian qui định tại dƣới đây:
Bảng 3.2: Thời gian yêu cầu CBCNV làm việc tại công ty sau khi đào tạo Thời hạn đào tạo Thời gian làm tại công ty sau đào tạo
Từ 6 tháng - 1 năm Ít nhất là 3 năm Dài hạn trên 1 năm Ít nhất là 5 năm Đào tạo tại nƣớc ngoài Ít nhất là 7 năm
Công ty cần tập trung hơn nữa cho việc tổ chức đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên dƣới nhiều hình thức, ngoài việc cử cán bộ công nhân viên đi tham gia các hóa bồi dƣỡng tại trƣờng đào tạo nghề, công ty cần cử ngƣời đi đào tạo ở các trung tâm phát triển nguồn nhân lực, ở các trƣờng đại học, ở các viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho các đối tƣợng cán bộ thuộc đối tƣợng đào tạo chuyên sâu và cán bộ quy hoạch, mở các lớp nâng cao kiến thức tại chỗ, hay tổ chức đoàn cán bộ tham quan học tập kinh nghiệm ở các công ty có uy tín ở các khu công nghiệp hay ở nƣớc ngoài.
Việc giao các công việc trọng trách cho những ngƣời trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghĩ, biết làm và dám chịu trách nhiệm. Cách này giúp những cán bộ nhân viên có triển vọng phát triển có cơ hội trau dồi thêm kinh
nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc cũng nhƣ hoàn thành tốt công việc. Đây cũng là một trong những cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kế cận thay vì phải tuyển dụng những ngƣời có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên ngoài.
Công ty phải thƣờng xuyên và định kỳ tổ chức các chƣơng trình đào tạo, có cơ chế giám sát quá trình tham gia đi đào tạo của nhân viên và các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng ết quả thu đƣợc sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo, có thái độ tích cực trong việc lĩnh hội và nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo đƣợc tổ chức thực hiện có hiệu quả.
Xây dựng quỹ đào tạo và phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ của ngƣời lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm của công ty đồng thời tìm kiếm các nguồn hỗ trợ từ bên ngoài nhƣ kinh phí tài trợ của các tổ chức kinh tế, quỹ đào tạo và phát triển của ngành xây dựng.
Để phục vụ công tác đào tạo, thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật, thợ bậc cao tại công ty cần phải thực hiện:
Mở các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ ỹ sƣ đƣợc phân công giảng dạy, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình nghiên cứu, học tập tại các trung tâm đào tạo và các trƣờng đại học, bổ sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn đáp ứng đƣợc yêu cầu giảng dạy.
Tổ chức nghiên cứu hoàn thiện chƣơng trình và giáo trình đào tạo nội bộ của công ty.
Các khâu lên lớp bổ túc lý thuyết, ra đề thi, tổ chức thi và chấm thi của giáo viên hƣớng dẫn cần bám sát tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và sát với công việc của công ty.
Tăng cƣờng công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để ngƣời lao động có trách nhiệm và yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết mình vì sự phát triển của công ty.
Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo và phát triển, kiểm tra tƣ cách các giảng viên, chƣơng trình đào tạo, việc sử dụng inh phí đào tạo và phát triển, việc tuân thủ và chấp hành quy chế về đào tạo và phát triển của công ty. Có những hình thức thƣởng phạt xứng đáng, ịp thời bằng vật chất cho lao động đi học bằng yếu tố vật chất và tinh thần.
Có chính sách cụ thể về đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng cán bộ, đề bạt và thăng chức đối với cán bộ nhân viên có thành tích học tập xuất sắc nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu đƣợc nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tƣợng đi học, đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo.
3.2.4. Thực hiện chính sách bố trí và sử dụng người lao động hợp lý
Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng nhƣ đối với quy trình tuyển dụng.
Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp, bố trí lại bộ máy tổ chức, công việc để giảm bớt những chức danh chƣa hợp lý, tìm ra những chức danh, vị trí còn thiếu hoặc hông cần thiết để bộ máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động đƣợc hiệu quả, giảm bớt những chi phí hông cần thiết về nhân sự, hiệu quả công việc đƣợc nâng cao do đúng ngƣời, đúng việc.
Hiện tại Công ty lại chƣa xây dựng đƣợc hệ thống này. Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của CBCNV trong Công ty đƣợc đề cập rải rác thông qua nhiều nguồn nhƣ: Hợp đồng lao động, Điều lệ Công ty, Nội quy Công ty,…
hiến ngƣời lao động nhất là nhân viên mới gặp hó hăn hi làm việc.
Vì thế, trong thời gian tới Công ty cần nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện cho mình hệ thống bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty có thể thành lập một nhóm CBCNV tham gia vào quá trình xây dựng hoặc thuê chuyên gia, các công ty chuyên về nhân sự xây dựng.
3.2.5. Nâng cao chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân viên trong Công ty Công ty
Cơ chế, chính sách bảo vệ và đãi ngộ cán bộ, công nhân viên là vấn đề cực ỳ quan trọng, cơ chế chính sách đúng đắn, hợp lý sẽ huyến hích tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng và yên tâm công tác của cán bộ, nhân viên công ty, nó sẽ nâng cao đƣợc tinh thần trách nhiệm, phát huy đƣợc tinh thần lao động sáng tạo của cán bộ, nhân viên, thu hút đƣợc nhân tài làm cho tập thể đoàn ết nhất trí, qua đó thúc đẩy phát triển tổ chức. Ngƣợc lại nếu cơ chế, chính sách đãi ngộ hông hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, ìm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực của các thành viên trong tập thể, nội bộ có thể nảy sinh mất đoàn ết và nhiều tiêu cực do đó có thể ìm hãm, triệt tiêu, cản trở sự phát triển. Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tháng 8, là một doanh nghiệp nhà nƣớc, đƣợc quản lý bởi các quy định, các chính sách của nhà nƣớc nên luôn bị hạn chế trong việc huyến hích thu hút nhân tài. Do vậy việc đổi mới các chính sách đãi ngộ càng phải đƣợc đổi mới nhanh, từ đó tạo ra sức thu hút đối với lực lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi về với công ty.
inh nghiệm thực tiễn cho thấy, những cán bộ quản lý, chuyên môn giỏi đều là những con ngƣời thông minh có chất xám cao, luôn năng động, hơn nữa thƣơng trƣờng cũng luôn tìm cách chiêu dụ những tài năng ấy hiến họ có nhiều động cơ để ra đi. Chính vì vậy để có thể cạnh tranh, thu hút, chiêu
mộ đội ngũ cán bộ giỏi và giữ chân họ gắn bó với công ty, công ty cần phải xây dựng đƣợc chế độ đãi ngộ hợp lý.
Do đó vấn đề quan trọng có tính quyết định là phải tham gia xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách bảo vệ, đãi ngộ hợp lý. Tuy nhiên hi tham gia xây dựng hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, nhân viên vẫn phải quán triệt các yêu cầu cơ bản sau:
- Cơ chế chính sách đãi ngộ phải trên cơ sở cơ chế chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
- Cơ chế chính sách đại ngộ phải đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, đảm bảo công bằng và đảm bảo huyến hích cả vật chất lẫn tinh thần nhằm ích thích tài năng sáng tạo, có sức hấp dẫn lôi cuốn để mọi ngƣời nỗ lực phấn đấu vƣơn lên.
- Về hen thƣởng: công tác hen thƣởng cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên theo định ỳ. Việc hen thƣởng phải gắn hen thƣởng với những ết quả cụ thể mà ngƣời lao động đạt đƣợc. hen thƣởng phải ịp thời nhằm động viên huyến hích ngƣời lao động hăng say hoạt động, sáng tạo, chú ý kết hợp chặt chẽ giữa hen thƣởng về vật chất với động viên huyến hích về tinh thần. Hàng tháng, quý, năm có chế độ hen thƣởng huyến hích ngƣời lao động có sáng iến, năng suất cao, có cải tiến về công tác quản lý, tổ chức sản xuất, mang lại hiệu quả cao trong sản xuất. Đảm bảo cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động có năng lực, tâm huyết với công ty.
3.2.6. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục và kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, kỷ luật của Công ty
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm trong công việc, ý thức tuân thủ nội quy ỷ luật, bên cạnh việc tuyên truyền giáo dục tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ đƣợc giao, ý thức tuân thủ nội quy ỷ luật, Công ty TNHH MTV Tháng 8
cần đẩy mạnh công tác iểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, ỷ luật lao động. Việc thực hiện iểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế của Tổng công ty cần đƣợc thực hiẹn bởi các trƣởng bộ phận, đồng thời có sự tham gia của các nhân viên để đảm bảo tính công hai, minh bạch và công bằng. Bên cạnh đó, cần có cơ chế huyến hích cán bộ, nhân viên thực hiện nghiêm các quy quy, quy chế của Tổng công ty và có chế tài xử phát đối với những hành vi vi phạm, đặc biệt những trƣờng hợp đã vi phạm lại tiếp tục tái phạm. Ví du: Mỗi CBCNV hông vi phạm nội quy, quy định trong tháng đƣợc hƣởng 100% phụ cấp ăn trƣa, hoặc đƣợc thƣởng chuyên cần. Nếu cán bộ, công nhân viên có hành vi vi phạm nội quy quy định trong tháng sẽ bị hấu trừ tỷ lệ % tƣơng ứng với mức quy định hấu trừ hoặc trừ toàn bộ phụ cấp hoặc có hình thức ỷ luật tùy theo mức độ vi phạm. Mức hấu trừ cụ thể có thể quy định nhƣ sau:
* Thời gian làm việc
- Đi muộn về sớm ( hông báo cáo xin phép) quá 30 phút trong một ngày làm việc lần thứ nhất bị hấu trừ 20%. Nếu tài phạm lần thứ hai trong tháng sẽ bị hấu trừ tiếp 30%.
- Đi muộn về sớm ( hông báo cáo xin phép) cộng dồn trong một tháng quá 60 phút bị trừ 40%. Quá từ 90 phút đến 120 phút trở lên bị hấu trừ 60%, cao hơn 120 phút bị trừ toàn bộ và có thể xử lý ỷ luật.
- Tự ý bỏ việc ra ngoài cơ quan ( hông báo cáo) từ 01 lần sẽ bị cắt phụ cấp ăn trƣa, 02 lần trở lên có thể xem xét ỷ luật.
* Tác phong làm việc
- Uống rƣợu bia, hút thuốc là trong giờ làm việc bị hấu trừ 30%. Tái phạm lần thứ hai bị hấu trừ 50%. Lần thứ 3 trở lên sẽ bị trừ toàn bộ.
- Thiếu trách nhiệm, gây lãng phí tài sản của công ty sẽ bị xử lý ỷ luật theo mức độ thiệt hại cho công ty.
- hông tuân thủ đúng quy trình tác nghiệp của bộ phận, các thao tác, quy trình vận hành, quy tắc an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ dẫn đến tại nạn cho mình hoặc cho ngƣời hác hoặc gây hỏng hóc máy móc, thiết bị, thiệt hại về inh tế, uy tín của Tổng công ty sẽ bị trừ toàn bộ các hoản phúc lợi nhƣ ăn trƣa, chuyên cần và bị xử lý ỷ luật , đền bù thiệt hại tùy theo hành vi và mức độ thiệt hại gây ra theo quy định của pháp luật và nội quy, ỷ luật của công ty.
- Tham gia chơi cờ bạc, hoặc ngồi xem chơi cờ bạc sẽ bị xử lý ỷ luật từ hiển trách trở lên,...
3.2.7. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong công ty.
Cùng với những biện pháp trên, công ty cần có sự quan tâm nhiều hơn nữa đến đời sống văn hóa, tinh thần của ngƣời lao động, đặc biệt khi công ty