4.2.4.1.Đổi mới cơ chế lương, thưởng, phụ cấp
động của doanh nghiệp được thực hiện theo đúng kế hoạch, vừa có thể tạo sự hài lòng và niềm tin nơi người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Cơ chế lương thưởng thoả đáng đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Cùng với những yếu tố thể hiện giá trị của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay như: ngành nghề kinh doanh, môi trường làm việc, uy tín thương hiệu..., tiền lương thưởng cũng là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp và người lao động. Trả lương thưởng cần đảm bảo tính hợp lý, phù hợp với tình hình kinh doanh, ngân sách hoạt động và vẫn đảm bảo được lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời đề ra các giải pháp thoả đáng khi xây dựng quy chế lương thưởng thích hợp cho người lao động trong công ty.
- Khi xây dựng quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp, cần lưu ý đến những yếu tố quan trọng sau:
+ Quy định của pháp luật lao động: Khi xây dựng quy chế lương thưởng, phụ cấp, để tránh việc vi phạm pháp luật lao động, cần có sự tìm hiểu và nghiên cứu về các quy định của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến người lao động, cần tuân thủ theo đúng những quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu vùng, lương đóng bảo hiểm xã hội, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc, tiền lương làm thêm giờ. Ngoài ra cũng cần lưu ý trong việc quy định những khoản phụ cấp chức danh, phụ cấp trách nhiệm, trợ cấp, các khoản phúc lợi khác cho người lao động và thực hiện đúng quy định về việc mức tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động.
+ Tham khảo ý kiến của người lao động trong công ty: Người lao động là nhân tố chủ yếu trong việc xây dựng và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Vì thế, cần quan tâm và lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên để có sự dung hoà giữa quyền lợi của người lao động, quyền lợi cũng như khả năng chi trả của công ty trong việc xây dựng quy chế tiền lương
thưởng và phụ cấp. Định kỳ tổ chức những cuộc họp lấy ý kiến của người lao động để biết được những ưu, nhược điểm của quy chế trả lương đang áp dụng và những điểm cần khắc phục. Đáp ứng được nhu cầu lương, thưởng cho người lao động giúp cho người lao động cảm thấy họ được tôn trọng và sẽ tạo ra được tính gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp.
+ Thị trường lao động bên ngoài: Người lao động thường có tâm lý so sánh mức lương giữa các đơn vị với cùng một vị trí công việc. Điều này dễ khiến họ nảy sinh tâm lý bất mãn, cảm thấy mình không được trả lương thoả đáng theo đúng vai trò công việc và sẽ dẫn đến tình trạng nhảy việc của nhân viên. Để hạn chế được điều này, chúng ta luôn chủ động tìm hiểu về mặt bằng chung của mức lương chuẩn trên thị trường lao động cũng như mức lương của những đối thủ cạnh tranh. Để đảm bảo được mức sống cơ bản của người lao động, doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt để có thể xây dựng được một quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp phù hợp nhất cho người lao động cũng như đảm bảo được quyền lợi của doanh nghiệp.
+ Các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp như: Tính chất đặc thù công việc và các chức danh quan trọng: Doanh nghiệp cần có sự sàng lọc, liệt
kê và phân loại người lao động trong công ty theo yêu cầu công việc, năng lực và trình độ chuyên môn cần có. Việc phân loại này giúp doanh nghiệp xác định rõ nhóm lao động ở vị trí công việc nào hay nhóm chức danh nào là chủ chốt trong doanh nghiệp và có sự cạnh tranh cao trên thị trường lao động; từ đó có được định hướng để có được những mức ưu tiên thoả đáng trong quy chế tiền lương thưởng của doanh nghiệp. Thâm niên công tác và kết quả làm
việc: Quy chế trả lương thưởng cũng cần căn cứ trên kết quả làm việc và giá
trị công việc mà người lao động mang lại cho doanh nghiệp. Điều này rất cần thiết vì nó sẽ giúp người lao động cảm thấy thoả đáng với những đóng góp của mình và tạo động lực làm việc tốt hơn; tuy nhiên, bên cạnh yếu tố kết quả
làm việc, doanh nghiệp của cần lưu ý đến yếu tố số năm công tác, kinh nghiệm làm việc... để có cơ chế trả lương phù hợp với các giá trị phổ biến của xã hội. Đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm: Căn cứ vào khả năng và tình hình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp cần dự báo cho mình quỹ tiền lương phù hợp. Việc xác định được tỷ lệ giữa số tiền lương cần chi trả cho người lao động trên tổng doanh thu chính là đơn giá tiền lương làm cơ sở để xác định mức lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay lương theo đơn vị sản phẩm.
+ Chúng ta cần thực hiện việc xây dựng quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp phù hợp theo các bước cơ bản sau: (1) Tổ chức trưng cầu ý kiến của người lao động trong doanh nghiệp. (2) Tiến hành xây dựng và soạn thảo quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp. (3) Ban hành và áp dụng. (4) Đánh giá, sửa đổi và bổ sung quy chế phù hợp với tình hình hoạt động của công ty.
4.2.4.2.Chú trọng, quan tâm đến sức khỏe người lao động
Công ty cần nâng cao thể lực cho người lao động để người lao động có sức khỏe tốt nhằm cống hiến sức lực cho công ty, từ đó có thể tăng năng suất hiệu quả lao động.
Hàng năm công ty cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Hoạt động này cần được thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả thật sự nhằm phát hiện kịp thời tình trạng sức khỏe của người lao động. Cần liên kết với bệnh viện đa khoa huyện Đan Phượng, sử dụng các bác sĩ giỏi có tâm cùng các phương pháp khám hiện đại. Nếu sức khỏe có vấn đề cần được chữa trị kịp thời đảm bảo người lao động luôn có sức khỏe tốt.
Ngoài ra công ty cần quan tâm hơn nữa đến môi trường làm việc và sinh hoạt của người lao động. An toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm cần đặt lên hàng đầu. Quan tâm, chú trọng đến nhóm lao động tại tổ hàn vì có nguy cơ độc hại cao hơn các nhóm lao động khác. Cần có hòm thư góp ý lắng nghe kịp thời những vấn đề an toàn của người lao động để có biện pháp xử lý
kịp thời. Đảm bảo người lao động luôn có sức khỏe tốt nhất để làm việc và cống hiến.
4.2.4.3. Đẩy mạnh các phong trào thi đua, văn hóa, thể thao
Công ty tiếp tục đẩy mạnh tổ chức các phong trào thi đấu thể thao, văn hóa văn nghệ để người lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, giúp người lao động có cơ hội hiểu biết lẫn nhau, có những hoạt động bổ ích, rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể trạng, từ đó tạo động lực cho người lao động hăng say sản xuất.
Phối hợp với tổ chức công đoàn xây dựng các chương trình, kế hoạch nghỉ dưỡng cho cán bộ, người lao động, nâng cao chất lượng đời sống tinh thần cho cán bộ, công nhân viên.
4.2.4.4.Xây dựng đội ngũ chuyên trách về phát triển NNL
Công ty cổ phần xây lắp và thiết bị công nghiệp MEKAMIC cần bổ sung thêm người cho bộ phận quản lý nhân sự nói chung cũng như cần thêm những cán bộ chuyên trách về phát triển NNL. Hiện nay cán bộ phụ trách nhân sự là phụ trách chung HCNS. Việc bố trí và bổ sung người là cần thiết để đảm bảo mức độ chuyên môn hóa hợp lý. Giúp gắn trách nhiệm điều phối trong công tác phát triển NNL cho cá nhân một cách có hiệu quả hơn. Người được bổ sung phụ trách về công tác nhân sự nên đặc biệt chú trọng chọn người có năng lực, trình độ, kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển NNL.
Bên cạnh việc nâng cao nhận thức của ban giám đốc về vấn đề nhân sự thì đồng thời cũng phải nâng cao nhận thức của cán bộ, nhân viên về vấn đề nhân sự trong công ty; đặc biệt là nhóm người làm bộ phận tuyển dụng nhân sự và xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL công ty. Cơ sở vật chất phục vụ bộ phận nhân sự cũng cần có sự trang bị tốt hơn để đảm bảo yêu cầu công tác. Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho từng người tại các phòng làm việc chung. Cán bộ nhân sự (do số lượng không nhiều) nên được quan tâm, tạo điều kiện đi đào tạo nâng cao trình độ thông qua các khóa học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia các sự kiện của cộng đồng nhân sự (như
ngày nhân sự Việt Nam). Đây là cơ hội để cập nhật kiến thức hay xu hướng mới phát triển NNL, trao đổi các sáng kiến, kinh nghiệm cũng như nhận tư vấn hữu ích từ các chuyên gia tư vấn hàng đầu.
4.2.4.5 Xây dựng, quảng bá thương hiệu và thực hiện nội quy, tác phong, nền nếp làm việc
Công ty cổ phần xây lắp và thiết bị công nghiệp MEKAMIC đã có gần 10 năm hình thành và phát triển, quy mô, vị thế ngày càng được mở rộng. Thương hiệu, tên tuổi đó chính là tài sản vô giá của công ty. Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú ý việc xây dựng công ty trở thành một thương hiệu được nhiều người biết đến hơn.Vì thương hiệu tốt sẽ thu hút được nhân lực tốt cho công ty. Hiện nay có nhiều hình thức quảng bá, giới thiệu công ty; trong đó nên áp dụng công nghệ thông tin, mạng internet để quảng bá, giới thiệu (trên các trang mạng xã hội, facebook, zalo, trang thông tin điện tử địa phương, các diễn đàn, siêu thị, chợ thương mại điện tử…).
Để đảm bảo hoạt động SXKD của NNL vận hành liên tục, ổn định, hiệu quả kinh tế cao, một trong những vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm là phát triển tốt hơn nữa văn hóa doanh nghiệp, do vậy cần bổ sung, hoàn thiện quy chế, nội quy của công ty phù hợp với thực tế, đảm bảo hài hòa giữa lợi ích, trách nhiệm, nhiệm vụ của cán bộ, công nhân viên công ty. Tiếp tục thực hiện tốt nội quy, tác phong và nền nếp làm việc. Nâng cao ý thức, quyền hạn và trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
Chương 4, tác giả đã nêu phương hướng phát triển SXKD của công ty cổ phần xây lắp và thiết bị công nghiệp MEKAMIC trong thời gian tới, từ đó đề ra định hướng phát triển NNL của công ty. Với những định hướng đó, tác giả đề xuất các giải pháp về hoạch định, kế hoạch phát triển NNL, cũng như quy trình tuyển dụng NNL và đào tạo, bồi dưỡng NNL hiện có của công ty; bố trí, sắp xếp hợp lý hóa NNL trong công ty; xây dựng quy chế lương, thưởng phù hợp để phát triển NNL; bên cạnh đó, để nâng cao chất lượng NNL, tác giả đề xuất thêm các nhóm giải pháp khác như chú trọng đội ngũ cán bộ chuyên trách về phát triển NNL, xây dựng, quảng bá thương hiệu của công ty, phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần xây lắp và thiết bị công nghiệp MEKAMIC. Đây là những giải pháp rất cần thiết và toàn diện cho công ty MEKAMIC áp dụng triển khai thực hiện nhằm phát triển NNL, nâng cao chất lượng NNL của công ty, từ đó thực hiện thành công kế hoạch SXKD của công ty trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển của một doanh nghiệp. Chúng ta phải tập trung khai thác và phát huy hiệu quả NNL hiện có, tích cực bổ sung, nâng cao đội ngũ NNL để gia tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng, đáp ứng được nhu cầu SXKD của doanh nghiệp. Vì thế, một trong những nhiệm cụ hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là đưa ra những quyết sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa là phải có chiến lược hoạch định, biết tuyển người, đào tạo người, dùng người và giữ người... từ đó, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số lượng, giỏi về chất lượng nhằm đem lại sự hưng thịnh cho đơn vị và góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế đất nước.
Công ty cổ phần xây lắp và thiết bị công nghiệp MEKAMIC có đội ngũ lao động trẻ, có năng lực và trình độ chuyên môn tốt; công ty đã xây dựng được chính sách về phát triển NNL, trọng tâm là việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí đội ngũ người lao động, tuy nhiên trong xu thế phát triển của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật 4.0, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta thì cần phải tiếp tục có những chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo nhằm phát triển NNL một cách hợp lý, phát huy hết năng lực của người lao động trong công ty. Đồng thời tiếp tục coi trọng vấn đề tinh gọn bộ máy, tinh gọn trong hoạt động sản xuất gắn với các chế độ đãi ngộ cho người lao động để xây dựng công ty SXKD ngày càng phát triển.
Vì thời gian và kiến thức còn có mặt hạn chế, trên cơ sở nghiên cứu về phát triển NNL, những giải pháp đề xuất trong luận văn là ý kiến chủ quan của tác giả, không tránh khỏi những hạn chế trong nhận xét, đánh giá; tuy nhiên đây là những giải pháp được lựa chọn đưa ra áp dụng cho công ty một cách phù hợp và thiết thực nhất. Tác giả mong muốn lãnh đạo Công ty cổ phần xây lắp và thiết bị công nghiệp MEKAMIC xem xét và vận dụng để phát triển NNL của công ty trong thời gian tới hiệu quả hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, năm, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, hn: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, 2004. giáo trình
Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân; HN: NXB Đại học Kinh
tế Quốc dân, Hà Nội.
3. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008. Giáo trình quản trị nhân lực, HN: NXB Thống kê.
4. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013. Đào tạo và phát triển NNL ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam; Tạp chí Phát triển và
hội nhập, số 12 (22)- tháng 09-10/2013.
5. Lê Thanh Hà, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao động - Xã hội.
6. Nguyễn Thanh Hội, 2002, Quản trị nhân sự, HN: NXB Thống kê.
7. Nguyễn Việt Hà, 2021, Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương.
8. Phạm Minh Hạc, năm 2001, nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, 2001.
9. Phạm Thị Khanh, 2021. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí khoa học chính trị.
10. Lê Thị Mỹ Linh, 2009, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, HN: NXB Đại
học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
11. Nguyễn Đăng Minh, 2015, Quản trị tinh gọn tại Việt Nam đường tới