8. Cấu trúc đề tài
1.3.2.6.Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và hội nhập văn hóa quốc tế
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có chuyên môn cao, năng lực tốt là chuyện không hề dễ. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc máy móc dần thay thế con người, khiến cho tổ chức giảm thiểu lực lượng lao động Tuy nhiên sự phát triển của công nghệ cũng giúp hoạt động tuyển dụng linh hoạt hơn khi hỗ trợ hoạt động tuyển mộ trên nhiều nền tảng số khác nhau, giúp tiếp cận được nhiều ứng viên hơn đồng thời chi phí, thời gian khi bỏ ra cho hoạt động tuyển dụng cũng tiết kiệm hơn so với những phương pháp tuyển dụng truyền thống.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực. Đây là hoạt động có mối quan hệ tương hỗ, biện chứng với các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. Trong hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau với khái niệm và quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp của nhiều tác giả và công trình nghiên cứu, tuy nhiên tại khoá luận tôi
- Cách tiếp cận thứ nhất: Quy trình tuyển dụng trong thi xét tuyển công chức, viên chức. Theo Nghị đinh số 115/2020/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 25/09/2020, Nghị đinh quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, quy trình tuyển dụng viên chức tiến hành theo hình thức là thi tuyển và xét tuyển.Thi tuyển viên chức được thực hiện theo hai vòng thi, bao gồm thi kiểm tra kiến thức chung trên máy vi tính và thi nghiệp vụ chuyên ngành bằng hình thức phỏng vấn, thực hành và thi viết. Đối với hình thức tuyển dụng viên chức bằng hình thức xét tuyển, các viên chức sẽ thực hiện qua hai vòng. Vòng đầu tiên, các viên chức sẽ được Kiểm tra điều kiện dự tuyển tại Phiếu đăng ký dự tuyển theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, nếu đáp ứng đủ thì người dự tuyển được tham dự vòng hai. Sau khi đạt đủ yêu cầu theo quy định, sẽ tiến hành vòng hai là thi chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành bằng hình thức phỏng vấn, thực hành và thi viết.
- Cách tiếp cận thứ hai: Quy trình tuyển dụng trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Lan. Dưới góc độ phân tích vấn đề và nghiên cứu của tác giả Mai Thanh Lan, tuyển dụng là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực hay còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn. Để thực hiện được các hoạt động này cần phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Hoạt động đầu tiên trong quy trình tuyển dụng theo tác giả Mai Thanh Lan là hoạt động tuyển mộ.
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [2,tr103].Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm 2 bước chính như sau:
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, TS. Mai Thanh Lan)
Bước 1: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển mộ theo cách tiếp cận của Mai Thanh La. Ở bước này tuyển mộ sẽ tiến
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
hành trên hai nguồn chính: nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
Bước 2: Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên. Sau khi xác định được các nguồn tuyển dụng, sẽ tiến hành tiếp cận và thu hút các ứng viên phù hợp: nguồn bên trong, các cơ sở đào tạo, các công ty đối thủ, sự giới thiệu của người quen, internet.
Nguồn tuyển mộ
Bên trong doanh nghiệp Bên ngoài doanh nghiệp
Khái niệm
Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó
Là những người lao động bên ngoài xã hội, không chịu sự quản lý của doanh nghiệp. Bao gồm cả những người đang thất nghiệp, chuyển việc, hoặc những người đang làm việc tại những tổ chức khác.
Phương pháp tuyển mộ
- Giới thiệu bạn bè từ bên trong tổ chức
- Công khai thông tin tuyển dụng trên các kênh thông tin nội bộ.
- Rà soát trình độ năng lực và đề bạt thăng chức
- Qua các bài tuyển mộ trên internet: TopCV, các hội nhóm trên facebbook, Zalo, Skypee… - Qua các hội chợ việc làm, chương trình tuyển dụng.
- Giới thiệu từ bạn bè từ bên ngoài tổ chức
Ưu điểm - Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành, phù hợp về văn hoá doanh nghiệp. Ưu điểm lớn nhất là tiết kiệm được thời gian làm quen công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến, hiện đại và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. - Họ có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của
không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
tổ chức.
Hạn chế - Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chúc chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành công” tức những người không được bổ nhiệm. - Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không nâng cao được chất lượng lao động.
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có các chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát, toàn diện và có kế hoạch rõ ràng.
- Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc và văn hoá của tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nếu thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho nhân sự trong tổ chức vì họ sẽ nghĩ họ không có cơ hội thăng tiến, gây nảy sinh mâu thuẫn khi thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức
- Nếu tuyển mộ nhân sự từ các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các bí mật doanh nghiệp của đối thủ tránh các vướng mắc pháp luật không đáng có. Trong quy trình tuyển dụng của Mai Thanh Lan, sau quy trình tuyển mộ sẽ là quy trình tuyển chọn. Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung: Thu thập và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân sự mới. Có thể cụ thể hóa theo quy trình như sau:
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn
(Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, TS. Mai Thanh Lan)
Bước 1: Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Hoạt động thu nhận hồ sơ cần phải được thực hiện một cách khoa học nhằm tránh thất thoát hồ sơ, giúp hoạt động tuyển chọn được tiến hành nhanh chóng và hạn chế tối đa tiêu cực. Sau khi thu nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức sẽ tiến hành xử lý nghiên cứu hồ sơ. Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí, vừa giúp hạn chế tối đa sự mệt mỏi, chi phí, thời gian của phía ứng viên. Để đạt được mục đích trên, cần thực hiện ba công việc chính sau: Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên; nghiên cứu hồ sơ đánh giá; lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển.
Bước 2: Thi tuyển.
Có nhiều cách thức thi tuyển như thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề, kiểm tra năng lực ứng viên. Việc tổ chức thi tuyển không nhất thiết phải do tổ chức tiến hành mà có thể sử dụng các dịch vụ thuê bên ngoài. Nếu như không sử dụng hình thức thuê ngoài, doanh nghiệp cần chuẩn bị đội ngũ đánh giá chuyên môn cao, hiểu biết cặn kẽ về chuyên môn nghiệp vụ đủ khả năng để đánh giá ứng viên.
Bước 3: Phỏng vấn tuyển dụng.
Phỏng vấn tuyển dụng là việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thi tuyển Phỏng vấn tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng
thông qua việc tiếp xúc trực tiếp. Tuy nhiên, hình thức này không phải là một cuộc thi năng lực đánh giá ứng viên mà chỉ là một cuộc trao đổi hai chiều giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Qua cuộc trao đổi này cũng sẽ giúp các ứng viên hiểu rõ và nắm bắt được những thông tin về công việc, doanh nghiệp mà mình sắp làm việc.
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp cần ra quyết định tuyển dụng hay không. Trong một số trưởng hợp, việc ra quyết định tuyển dụng chỉ là bước đệm mang tính thủ tục thực hiện sau khi doanh nghiệp tiến hành đánh giá ứng viên. Các ứng viên không trúng tuyển, doanh nghiệp cần gửi thông báo trực tiếp hoặc gửi thư điện tử thông báo kết quả tuyển dụng.
Bước 5: Hội nhập nhân sự mới.
Hội nhập nhân sự mới là việc giới thiệu cho nhân sự mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc, yêu cầu của doanh nghiệp, kỳ vọng của doanh nghiệp đối với nhân viên mới, giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian, đồng thời giúp tổ chức gây ấn tượng tốt với người lao động. Hội nhập nhân sự không chỉ hội nhập về công việc mà trên hết là hội nhập về văn hóa tổ chức, hội nhập môi trường làm việc, điều này giúp cung cấp toàn diện cho nhân sự mới kiến thức về doanh nghiệp, tạo niềm tin về công việc mới.
- Cách tiếp cận thứ ba: Quy trình tuyển dụng theo Đình Phúc, Khánh Linh (2007) trong Quản lý nhân sự,. Theo cách tiếp cận của hai tác giả, việc tuyển dụng là hoạt động vô cùng phức tạp và đa dạng, có thể chia làm một số bước như sau:
Bước 1: Tiến hành chỉnh lý các tư liệu của người dự tuyển. Phân loại, tổng hợp các tiêu chuẩn, tiêu thức.
Bước 2: Tiến hành so sánh giữa yêu cầu của công ty, phạm vi công việc, thuyết minh công việc với tình hình của những người dự tuyển để lựa chọn sơ bộ. Trên cơ sở đó, phân chia làm ba loại người dự tuyển: người có khả năng được tuyển
chọn, người thuộc diện được chọn một cách miễn cưỡng, người hoàn toàn không đạt tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 3: Tiến hành xem xét lại một lần nữa danh sách những người có kha năng được lựa chọn và những người được chọn một cách miễn cưỡng, rút gọn danh sách tuyển chọn một lần nữa. Công việc thẩm xét này giao cho bộ phận tổ chức phụ trách. Sau đó, đối chiếu với chủ ý đã có thể lựa ra những người khả dĩ nhất. Những người mà hồ sơ của họ chưa đủ yêu cầu thì có thể gửi trả hồ sơ kèm theo lời ghi chú ngắn gọn.
Bước 4: Tiến hành thi viết, thi vấn đáp, kiểm tra sức khỏe y tế, tâm lý những người có tên trong danh sách thẩm tra đã lựa chọn ra ở bước 3.
Bước 5: Căn cứ vào kết quả thi, tình hình các phần kiểm tra vừa tiến hành, xem xét một cách tổng hợp các điều kiện khác của người dự tuyển để quyết định nhận ai vào thử việc.
Bước 6: Đối với mỗi người dự tuyển, dù có trúng hay không, công ty đều cần phải có thông báo bằng văn bản cho họ.
1.6. Ý nghĩa hoạt động tuyển dụng.
Hoạt động tuyển dụng có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp. Tuyển dụng có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.6.1. Đối với người lao động.
Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn. Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng theo những quan điểm đúng đắn đó. Đồng thời, việc tuyển dụng cũng giúp tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.6.2. Đối với doanh nghiệp.
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng như chìa khoá thành công của doanh nghiệp, đây là khâu đầu tiên trong hoạt động quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công việc, có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu. Chất lượng đội ngũ nhân lực sẽ tạo ra sức cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lượng, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt cũng tạo động lực cho doanh nghiệp hoàn thành thật tốt các kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.6.3. Đối với xã hội.
Việc tuyển dụng của doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng của doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tiểu kết Chương I
Ở chương I, tôi đã đề cập đến một số cơ sở lý luận chung về hoạt động tuyển dụng, các khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ, và tuyển chọn. Làm rõ vai trò, nguyên
tắc, quy trình, các yếu tố ảnh hưởng và mối quan hệ giữa hoạt động tuyển dụng và các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Chương 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG LĨNH VỰC CNNT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VCCORP.
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần VCCorp.
2.1.1. Thông tin chung.
Tên công ty : Công ty Cổ phần VCCorp Tên quốc tế: VCCORP CORPORATION Đại diện pháp luật: Nguyễn Thế Tân
Địa chỉ :Số 01, phố Nguyễn Huy Tưởng, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Số điện thoại : 04 7309 5555 Website : https://vccorp.vn/ Logo
Thành lập từ năm 2006, VCCorp là đơn vị tiên phong, dẫn đầu trong lĩnh vực công nghệ và nội dung số. Với hơn 15 năm hình thành và phát triển, quy mô nhân