2.4.3.1. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà nước
Một là, hiện nay, mức lương cơ bản của viên chức Nhà nước, nhất là viên chức công tác tại các Trường Chính trị tỉnh chưa cao so với các cơ quan đoàn thể khác, trong khi khối HCNN có 25% phụ cấp công vụ còn khối Đảng, đoàn thể là 30% phụ cấp; thậm chí trong cùng một cơ quan nhưng mức lương của họ cũng không được đồng đều giữa các bộ phận, giữa các vị trí với nhau (giảng viên được hưởng 45% phụ cấp giảng dạy, trong khi đó số viên chức còn lại thì không có)...; chưa có tiêu chí cụ thể về công việc để phục vụ cho công tác đánh giá cán bộ cũng như việc thu hút nhân tài vào khu vực công.
Hai là, tất cả các máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và hoạt động hành chính khác nếu muốn mua sắm mới hoặc sửa chữa thì phải
thực hiện theo đúng quy trình rất phức tạp, từ lập dự toán báo cáo sang Sở Tài chính, sau đó phải đợi Sở Tài chính thẩm định và phê duyệt rồi mới gửi cho UBND tỉnh để thẩm định và phê duyệt… Với một quy trình như thế, đôi khi phải mất cả vài tháng mới có thể mua được máy móc trang thiết bị, chưa kể hồ sơ không được duyệt mà phải giải trình lại, gây mất rất nhiều thời gian.
Bên cạnh đó, vì nguồn vốn khá hạn hẹp nên công tác mua sắm trang thiết bị máy móc phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và một số hoạt động chuyên môn khác vẫn gặp nhiều khó khăn.
2.4.3.2. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà trường
Thứ nhất, Nhà trường chưa xây dựng được chế độ trả lương, thưởng và các khoản ngoài lương theo khối lượng và chất lượng công việc, vẫn đang trả theo ngạch, bậc khác nhau. Điều này dẫn đến tình trạng người làm ít hay làm nhiều không quan trọng, người làm tốt hay chưa tốt cũng như nhau. Vì ĐLLV lớn nhất của viên chức là vấn đề về thu nhập nên khi họ làm tốt mà không được động viên đúng lúc, đúng thời điểm và không xứng đáng với công sức họ bỏ ra sẽ làm giảm ĐLLV của họ.
Thứ hai, mặc dù môi trường làm việc tại Nhà trường hiện nay tương đối tốt, tuy vậy vẫn còn một số bộ phận chưa thật sự có tinh thần đoàn kết cao. Công tác khen thưởng thường tập trung vào cuối năm niên lịch, chưa thực hiện theo từng tháng hoặc quý như các doanh nghiệp tư nhân. Khen thưởng đột xuất cũng chưa được coi trọng, thường là để vào dịp hội nghị, tổng kết rồi tổ chức kết hợp, nhất là khi viên chức hoàn thành xuất sắc một nhiệm vụ nào đó. Như vậy, làm giảm mất giá trị của phần thưởng. Bên cạnh đó, giá trị phần thưởng cũng còn quá thấp so với mặt bằng chung thu nhập của xã hội, chưa thực sự khích lệ, động viên về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần.
Thứ ba, nguồn vốn của Nhà nước cấp về cho Nhà trường hoạt động chỉ hơn 10 tỷ/năm đây là một con số quá khiêm tốn nếu so với chi phí để Nhà
trường có thể duy trì các hoạt động thường quy bao gồm chi thường xuyên, chi đào tạo (của tỉnh và của Trường), chi cây xanh... Đây thật sự là một khó khăn rất lớn mà lãnh đạo Nhà trường phải tìm cách giải quyết....
Thứ tư, Đề án vị trí việc làm của Trường mới được phê duyệt năm 2020, nên trước đó công tác tuyển dụng viên chức vẫn còn trường hợp chưa căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác mà chỉ tuyển cho đủ số lượng, vị trí. Do đó, viên chức được tuyển dụng mất nhiều thời gian làm quen công việc không thuộc chuyên ngành được đào tạo nên tiếp tục được cử đi học tập, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm phù hợp công việc được giao dẫn đến tốn thời gian, kinh phí của cá nhân và của cơ quan.
2.4.3.3. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía bản thân viên chức
Một là, vẫn còn một bộ phận viên chức chưa được định hướng phát triển chuyên môn tốt, dẫn đến kết quả làm việc không cao, một số viên chức phải thực hiện những nhiệm vụ, những kiến thức không đúng sở trường, gây ra tâm lý chán nản và không phát huy hết khả năng, trí tuệ của người đó.
Hai là, thái độ làm việc, tư tưởng của viên chức. Vẫn còn có thái độ và tư tưởng chưa thông suốt ở một số viên chức, đôi khi còn có sự hoài nghi, đố kỵ lẫn nhau, gây ra tâm lý chán nản trong công việc, không thể vượt qua khó khăn. Điều này ảnh hưởng rất xấu đến công tác tạo động lực cho viên chức.
Ba là, khả năng nhận thức và tự ý thức về trách nhiệm đối với công việc của một bộ phận viên chức chưa cao; trong số họ, một số thì không có thời gian chẳng hạn như một bộ phận giảng viên phải lên lớp nhiều còn số khác lại chưa tự rèn luyện, học tập kỹ năng nghề nghiệp để có thêm kiến thức giải quyết công việc; chưa tự đề cao vai trò của mình để phấn đấu.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Đối tượng nghiên cứu của Chương 2 là thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông. Từ những phân tích trên, tác giả đã đưa ra những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế.
Tác giả nhận thấy rằng động lực làm việc của viên chức Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông đã và đang có nhưng chưa thật sự cao, được biểu hiện qua mức độ đánh giá động lực làm việc được tác giả điều tra, khảo sát. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, đó là: Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà nước; nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà trường và nhóm nguyên nhân xuất phát từ bản thân viên chức. Những nguyên nhân này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có sự tác động khác nhau tới động lực làm việc của viên chức tại Trường. Thông qua việc phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức để tác giả đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc ở Chương 3.
Chương 3:
MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH ĐẮK NÔNG
3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông
Thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo ĐLLV cho viên chức do mỗi viên chức có những đặc điểm khác nhau và các yếu tố ảnh hưởng lại thay đổi theo mỗi thời kỳ. Từ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó, Nhà trường cần tìm hiểu và nghiên cứu chính xác để từ đó đề ra các giải pháp, chính sách tạo ĐLLV phù hợp, phát huy mọi khả năng của viên chức.
Đồng thời, tuỳ theo điều kiện và hoàn cảnh thực tế để Trường thực hiện linh hoạt các chính sách nhằm thúc đẩy, khuyến khích viên chức làm việc và hơn thế góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quá trình quản lý, điều hành công việc của lãnh đạo Trường. Mặt khác, việc triển khai các biện pháp tạo ĐLLV đối với viên chức phải có thời gian, tránh mang tính hình thức, nhằm phát huy hiệu quả làm việc thực sự cho viên chức tại Trường, cụ thể là: