3. Kế hoạch trả công theo thành tích:
3.1. Trả công dựa trên thành tích của cá nhân hay nhóm ho
-Khi thành tích cá nhân (chẳng hạn như giá trị bằng tiền của hàng hóa một nhân viên bán hàng bán được, số lượng loa một công nhân nhà máy lắp ráp, hoặc số giờ được tính tiền của một luật sư) có thể được xác định chính xác, động lực cá nhân có khả năng cao nhất khi trả công dựa trên thành tích cá nhân.
Ví dụ: Trả công dựa trên thành tích cá nhân:
- Nhà báo được trả công cho mỗi bài báo của mình.
- Nhà thiết kế đồ hoạ được trả công cho những ấn phẩm của mình.
- Tại Microsoft, nhân viên được trả lương dựa theo trình độ
của mỗi người từng cấp bậc từ 59-80. Vị trí cấp cao từ 63 trở lên. Và mỗi cấp sẽ có mức lương khác nhau, ở các cấp độ đầu và trung bình thì tổng mức lương và thường là 125,665 USD và đến cấp 62 thì lương và thưởng của họ dao động khoảng 174,962 USD.
- Khi các thành viên của tổ chức phối hợp chặt chẽ và thành tích cá nhân không thể được xác định chính xác (như trong một nhóm lập trình viên máy tính đang phát triển một gói phần mềm duy nhất), thù lao
không thể dựa trên thành tích của từng cá nhân và kế hoạch trả công dựa trên nhóm hoặc tổ chức phải được sử dụng.
- Khi việc đạt được các mục tiêu của tổ chức liên quan đến các thành viên cùng làm việc và hợp tác chặt chẽ với nhau (như trong một công ty xây dựng nhỏ xay dựng nhà tùy chỉnh), các kế hoạch dựa trên nhóm hoặc tổ chức có thể phù hợp hơn các kế hoạch trả công dựa trên cá nhân.
Ví dụ: Khi một nhóm, tập thể cùng tạo nên một phần mềm hay một game nào đó thì khi họ đưa nó ra bên ngoài để sử dụng và bán thì phần tiền thù lao đó phải được chia theo nhóm.
Hay một nhóm lắp ráp các thiết bị máy móc công nghệ, các bộ
phận làm việc theo dây chuyền khi sản phẩm hoàn thành thì tiền công sẽ được chia theo nhóm đã thực hiện công việc đó.
Có thể kết hợp các yếu tố của một kế hoạch dựa trên cá nhân với một kế hoạch dựa trên nhóm hoặc tổ chức để tạo động lực cho mỗi cá nhân hoàn thành tốt công việc đồng thời khuyến khích tất cả các cá nhân làm việc với nhau, hợp tác với nhau và giúp đỡ nhau khi cần thiết.
[Nhóm 6] [ĐỘNG LỰC] Trường ĐH Kinh Tế- Luật
3.2. Tăng lương hay thưởng?
Nhà quản trị có thể phân phối thù lao theo thành tích cho mọi người dưới hình thức tăng lương hoặc tiền thưởng ngoài mức lương thường lệ.
Mặc dù khoản tiền tăng lương và phần thưởng có thể giống hệt nhau, tiền thưởng thường có tác động tạo động lực nhiều hơn vì ít nhất ba lý do:
- Mức lương thường dựa trên mức thành tích, chi phí sinh hoạt tăng, được xác định kể từ ngày mọi người bắt đầu làm việc trong một tổ chức, có nghĩa là mức lương tuyệt đối dựa vào các yếu tố không liên quan đến các thành tích hiện tại.
- Mức tăng lương hiện tại có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác ngoài thành tích, như tăng chi phí sinh hoạt hoặc điều chỉnh mức lương thị trường trên mọi lĩnh vực.
- Các tổ chức hiếm khi giảm lương, mức lương có xu hướng thay
đổi ít hơn mức thành tích.
Thực tế rằng tiền thưởng cho phép các nhà quản trị linh hoạt hơn trong việc phân phối kết quả. Nếu một tổ chức đang hoạt động tốt, tiền thưởng có thể tương đối cao để khen thưởng cho nhân viên vì những đóng góp của họ. Tuy nhiên không giống tăng lương, mức tăng thưởng có thể giảm khi thành tích của một tổ chức giảm xuống.
Nói chung, các kế hoạch thưởng có tác động tạo động lực nhiều hơn tăng lương vì số tiền thưởng có thể dựa trên thành tích một các trực tiếp và riêng biệt.
Ví dụ: Tại công ty Gradient Corporation, một công ty tư vấn môi
trường tại Cambridge. Nucor đã đào tạo ra một lực lượng lao động năng động và đầy nhiệt huyết. Họ không cần cấp trên ra lệnh. Sự phân quyền và nhấn mạnh nỗ lực vai trò của công nhân tiền phương đã khiến nhân viên có tư duy về ý niệm tự sở hữu - điều hành. Đó là một côngthức lợi nhuận tuyệt vời nhất. Do đó, lợi nhuận của Nucor đạt tới chỉ số tối cao và mang lại 387% mức lợi nhuận cho cổ đông trong năm năm qua. Công nhân đạt được những gì? Mức lương cơ bản của họ không có gì đặc biệt – đôi khi còn ở dưới mức trung bình trong cùng ngành công nghệ. Nhưng khi Nucor có một năm làm ăn tốt, như thường lệ, công nhân sẽ
nhận được số tiền thưởng lớn lao, dựa trên sự đóng góp cá nhân của chính họ và thành công của công ty.