Các nhóm phát triển qua các giai đoạn khác nhau. Hành vi cá nhân và chủ đề tương tác gắn liền với từng giai đoạn. Các giai đoạn làm việc nhóm nhân văn bao gồm:
Giai đoạn 1: Chúng ta chưa có trách nhiệm
Khi các thành viên bắt đầu họp, họ tiếp cận nhau với mức độ thận trọng khác nhau, thường có những cảm giác và hành động tiếp cận và tránh né nhưng nhận xét của các thành viên được thiết kế đặc biệt để có được sự chấp thuận và chỉ đạo từ người thực hành "những người có phản ứng với nhận xét được theo dõi lén lút" (Bennis, 1964, trang 257). Các thành viên muốn hiểu ý nghĩa của các biện pháp can thiệp, tương tác, cảm xúc, thái độ và các dấu hiệu phi ngôn ngữ của họ. Các thành viên tìm hiểu xem liệu họ có nhận được sự chấp thuận từ người thực hành hay không, với sự ủng hộ của các thành viên nhóm để thấm nhuần quyền lực của người trong vai trò lãnh đạo đối với họ. Mong muốn nhận được sự chấp thuận của người thực hành biểu thị một cách tượng trưng mong muốn của các thành viên cũng như được sự chấp thuận của nhau.
Các vấn đề về người thực hành
Mỗi thành viên cố gắng tìm ra nhiều cách tiếp cận khác nhau đối với các thành viên khác trong nhóm sẽ giúp duy trì đầu tư vào trải nghiệm nhóm. Họ có thể đã nỗ lực rất nhiều về mặt xã hội và tình cảm để thành lập nhóm. Vì vậy, người thực hành trở nên chuyên nghiệp và đầu tư cá nhân vào sự thành công của nhóm, đo lường thành công bằng sự sẵn sàng quay trở lại, dùng thử và thực hiện các cam kết lâu dài của các thành viên. Người thực hành có nguy cơ hiểu các thành viên không có khả năng phát triển cam kết là sự thất bại về chuyên môn khi làm việc với nhóm chứ không phải là phản ứng thông thường trong giai đoạn. Người thực hành có thể tránh hoặc chống lại sự phụ thuộc của các thành viên vào mình và không đưa ra sự giúp đỡ và hỗ trợ cần thiết để họ thực hiện các cam kết ban đầu
với nhóm. Bằng cách này, thành viên bảo vệ khỏi việc trải qua sự lo lắng về trách nhiệm đối với nhóm, thay thế nó bằng những biện pháp hợp lý hóa được ngụy trang dưới dạng biệt ngữ chuyên nghiệp. Cảm thấy nhóm là một thất bại, người thực hành né tránh trách nhiệm bằng những câu như “Nhóm này là của bạn” và đưa ra cho các thành viên những tầm nhìn tối thiểu về tương lai của họ cùng nhau. Các giá trị và chuẩn mực của phương pháp nhóm nhân văn dẫn dắt người thực hành tham gia vào các tương tác nhằm nhận ra và đồng cảm với nhu cầu của các thành viên về sự chú ý, tham gia và định hướng với người thực hành cũng như với nhau.
Vai trò của người thực hành
Người thực hành giúp xác định nhu cầu và lợi ích chung, liên kết lý do gia nhập nhóm của các cá nhân với lý do của các thành viên khác. Người người thực hành chỉ ra rằng dù có hay không cần kết hợp với nhau, với tư cách là các thành viên của nhóm, họ có thể giúp đỡ lẫn nhau để đạt hiệu quả và những nỗ lực hỗ trợ lẫn nhau như thế này là phổ biến trong mọi tình huống. Bằng cách mời gọi sự tin tưởng và khuyến khích thể hiện cảm xúc và ý tưởng về người thực hành và nhóm, người thực hành mở đường cho các thành viên đạt được quyền tự chủ cuối cùng khỏi quyền hạn được nhận thức và thực tế của người thực hành, và quan hệ đối tác hỗ trợ lẫn nhau có thể bao gồm cả người thực hành. Điều này được thực hiện trong bối cảnh các giá trị nhân văn và các chuẩn mực dân chủ, để không gây thiệt hại cho nhóm hoặc cho một thành viên, có thể do các tình huống nhóm độc đoán. Việc thừa nhận sự quan trọng của các thành viên và phản ứng chặt chẽ với thẩm quyền của người thực hành là điều cần thiết cho sự phát triển của nhóm sẽ giúp tất cả nhận ra giá trị của sự quan trọng đối với quyền tự chủ của họ, thay vì cho rằng những điều này là ảnh hưởng lệch lạc. Bằng cách hỏi các thành viên có lo sợ rằng sẽ làm điều gì đó khiến họ khó chịu và bằng cách không bênh vực các chuyên gia khác, thành viên cho phép nhóm có cơ hội công khai chỉ trích biểu hiện của họ trong nhóm.
Giai đoạn 2: Chúng ta có trách nhiệm
Bây giờ các thành viên đang cố gắng nói chuyện và kết nối với nhau nhiều hơn. Trong đó, các cường độ tranh luận khác nhau giữa các thành viên và sự khẳng định về ý chí thiết lập các phương hướng và thiết lập các chương trình nghị sự sẽ xuất hiện. Một số có thể rút lui khỏi cuộc chiến, sợ đứng về phía hoặc dường như không quan tâm đến việc có quyền lực. Một số người sẽ khuyên người tập đứng về phía hoặc kiểm soát toàn bộ một số thành viên của nhóm. Một số thành viên trải nghiệm bầu không khí cởi mở và dễ dãi của nhóm nhân văn và dân chủ như một thất bại về phía người thực hành khi phụ trách.
Thông qua cuộc khủng hoảng quy phạm tiếp theo, nhóm sẽ phát triển các quy chuẩn về cách họ sẽ tương tác cùng nhau trong nhóm này với người thực hành. Các tiêu chuẩn sau đó xuất hiện khi các thành viên và người thực hành liên quan đến việc sử dụng phương pháp làm việc nhóm xã hội của người thực hành. Sự mơ hồ của các chuẩn mực - khi nhóm cố gắng phát triển những chuẩn mực mới - tạo ra mức độ lo lắng cho các thành viên, góp phần vào cuộc đấu tranh giành sự ổn định và kiểm soát. Khi các thành viên đấu tranh với quyền lãnh đạo, cố gắng kiểm tra một số hành vi khó khăn và các chuẩn mực mới nổi, họ tập hợp sức mạnh và phát triển lẫn nhau.
Các vấn đề về người thực hành
Việc bị phớt lờ hoặc không phản hồi khi can thiệp hoặc cố gắng tham gia vào nhóm có thể khiến thành viên cảm thấy bị căng thẳng và không hiệu quả. Ngoài ra, những xung đột về quyền lực, quyền kiểm soát và quyền lãnh đạo có thể tạo ra sự lo lắng khi một số thành viên khó chấp nhận các cuộc tranh giành quyền lực, đặc biệt là những xung đột tập trung vào người thực hành như một phần của vấn đề và cách giải quyết. Khủng hoảng thông thường mà các thành viên trải qua (và sự lo lắng đồng thời dẫn đến các cuộc giao tranh và lo lắng hơn) thách thức khả năng của người thực hành để xử lý và đối phó với sự mơ hồ mạnh mẽ và rõ ràng
của phần này trong trải nghiệm của các thành viên với nhau. Khi người đó không nhận ra tầm quan trọng của những động lực này, người thực hành có thể kiểm soát quá mức cuộc chiến trong nhóm bằng cách khẳng định quyền hạn, hoặc người đó có thể thoái thác quá nhiều trách nhiệm để xoa dịu nhóm.
Vai trò của người thực hành
Trong khi không giải quyết được xung đột, người thực hành tìm cách giúp các thành viên kiểm tra quá trình tiếp theo. Ở đây, người thực hành được giúp đỡ bởi các giá trị và chuẩn mực rõ ràng của mô hình làm việc nhóm nhân văn, coi trọng sự khác biệt và cho-và-nhận. Người thực hành phản hồi chứng thực của các thành viên do sự mơ hồ của các tiêu chuẩn bằng cách dứt khoát chỉ ra cho nhóm rằng họ có thể làm việc để phát triển các tiêu chuẩn về cách họ sẽ làm việc cùng với người thực hành, thay vì loại trừ người thực hành hoặc mong đợi điều đó. người thực hành sẽ điều chỉnh quá trình của họ cho họ. Bằng cách làm rõ các quan sát và chỉ ra các sự kiện trong quá trình cho các thành viên, người thực hành sẽ giúp họ chuyển sang thách thức trực tiếp hơn đối với vai trò của người thực hành.
Giai đoạn 3: Chúng ta đề nghị bạn thực hiện
Nhiệm vụ liên quan, thách thức và tham gia với vị trí của người thực hành đại diện cho doanh nghiệp tập thể quan trọng nhất của nhóm cho đến thời điểm này trong quá trình này. Nỗ lực này đòi hỏi phải thu thập động lực và sức mạnh mà các thành viên đã và đang phát triển để phản ứng tập thể và tương tác với người tập. Các thành viên phải tìm hiểu ý định của thành viên bằng cách đặt ra các câu hỏi trực tiếp như "Bạn đang làm gì ở đây? Bạn sẽ chia sẻ bao nhiêu ở đây? Bạn giống chúng tôi ở những khía cạnh nào?". Họ cần phát triển khả năng cảm xúc để nghe phản ứng ban đầu của thành viên mà không bị choáng ngợp bởi những nỗi sợ hãi, dự đoán và màn hình đã chi phối nhận thức của họ về vai trò của thành viên cho đến nay.
Loại tương tác này tạo tiền đề cho việc học cách bao gồm người thực hành và kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn của họ trong việc làm việc theo mục đích của nhóm. Sự tập trung cao độ của sự chú ý của nhóm vào việc giải quyết quyền hạn của người thực hành theo một cách gần như mãn nhãn mang đến cơ hội đầy đủ nhất để các thành viên quan sát các chủ đề và quy trình tiềm ẩn của nhóm khi họ củng cố mối quan hệ của mình.
Các vấn đề về người thực hành
Người thực hành, với dự đoán về thách thức của nhóm đối với quyền hạn của mình, có thể nảy sinh nỗi sợ bị nhóm kiểm soát. Bên dưới những nghi ngờ về năng lực và kỹ năng của họ là cảm giác rằng một thành viên khác, có kỹ năng tốt hơn sẽ không bị cho là có lỗi. Thành viên có thể cố gắng để các thành viên vượt qua thử thách bằng cách yêu cầu họ xem xét lại mục tiêu của mình, thay vì tham gia với thành viên về vai trò của họ. Hoặc người thực hành có thể cố gắng hướng dẫn các thành viên xác định lại cách họ muốn người thực hành hành xử, do đó gián tiếp khiến các thành viên phải xem xét lại các mối quan hệ của chính họ trong khi thực tế, tránh giao kết với người thực hành. Những động thái như vậy làm lệch các thành viên khỏi mệnh lệnh tình cảm và nhu cầu xã hội mà thách thức đối với quyền lực nắm giữ: đó là học về nhận thức và phản ứng của họ đối với vai trò chính quyền, cũng như vai trò của chính họ trong việc thúc đẩy quá trình và mục đích của nhóm dân chủ.
Vai trò của người thực hành
Khi thử thách đến, sẽ rất hữu ích nếu hỗ trợ các thành viên khám phá cảm xúc của họ về người thực tập. Điều này cho phép nhóm phát triển nhận thức về vai trò của người thực hành. Quá trình này giúp loại bỏ các dự đoán và màn hình thể hiện giao tiếp hai chiều và bắt đầu cho phép các thành viên sử dụng kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm sống và cảm xúc của người thực hành. Người thành viên, trong khi giúp các thành viên xem xét phản ứng của họ, cũng phải tiết
lộ phản ứng của riêng mình với nhóm với tư cách là một thành viên tham gia vào quá trình không phải với tư cách là người ngoài cuộc. Vì phương pháp nhân văn được công nhận dựa trên quyền và trách nhiệm của các thành viên trong việc chất vấn những người có thẩm quyền, nên người hành nghề được trợ giúp trong quá trình này bằng cách tuân thủ các giá trị và chuẩn mực ứng xử của phương pháp. Điều này liên quan đến việc nói chuyện cởi mở về mục đích và cảm xúc của họ, cũng như xử phạt phản hồi của nhóm đối với thành viên.
Giai đoạn 4: Sự tôn nghiêm
Cảm giác hoàn thành và hòa nhập có được từ việc giải quyết các vấn đề về quyền lực và quyền hạn đưa các thành viên đến với những cảm giác mới về sự quan tâm, hiệu quả và gần gũi. Những điều này bao gồm mong muốn có được mối quan hệ thoải mái, thoải mái và không phức tạp với nhau và với người thực tập.
Các thành viên cảm thấy rằng nhóm và các thành viên của nhóm, ngay cả những người mà họ có sự khác biệt lớn trước đây, thật tuyệt vời. Trong khi phục vụ mục đích cung cấp phép thở và tạo tiền đề cho công việc tiếp theo bằng cách thúc đẩy mối quan hệ tình cảm bền chặt giữa các thành viên, trạng thái này cũng có thể được sử dụng phản tác dụng để tránh những nhiệm vụ khó khăn hơn bằng cách gây áp lực cho những thành viên cố gắng thay đổi sự thoải mái và tính đồng nhất mà nó cung cấp.
Các vấn đề về người thực hành
Người thành viên dễ bị nuôi dưỡng bởi ham muốn gần gũi của nhóm bằng cách ăn uống quá mức và mong muốn kết nối với nhóm đó. Mặt khác, người hành nghề có thể cảm thấy bị đe dọa bởi sự gần gũi và sợ hãi rằng quyền hạn của họ và nhu cầu công việc có thể bị coi thường. Điều này làm tăng nguy cơ thành viên sẽ rút lui về mặt cảm xúc với nhóm để không bị coi là một phần của sự gần gũi.
Người thực hành có thể không hiểu ý nghĩa của việc nói chuyện trong gia đình như là một biểu tượng cho mong muốn gần gũi của các thành viên, do đó ngăn chặn nó bằng cách giải thích nó là một phản ứng phụ thuộc chưa trưởng thành. Điều này sẽ làm lệch hướng các thành viên khỏi nhu cầu củng cố mối quan hệ tình cảm của họ để họ có thể tiếp tục làm việc có mục đích với nỗ lực chung về tình cảm.
Vai trò của người thực hành
Điều quan trọng là người thực hành phải trải nghiệm cảm giác trở thành thành viên, hòa nhập và ấm áp trong nhóm. Điều này củng cố khả năng gợi ý và thúc đẩy các sắc thái ảnh hưởng cần thiết cho các thành viên nếu họ hoạt động ở các cấp độ cảm xúc và trí tuệ sâu sắc hơn. Đồng thời, người thực hành hòa nhập vào nỗ lực của các thành viên để khẳng định mong muốn và sự khác biệt của họ. Người thực hành, nhận ra và tôn trọng mong muốn duy trì sự tôn nghiêm của nhóm, chạm vào sự thôi thúc tiềm ẩn của họ để bắt đầu công việc hiệu quả theo mục đích của họ bằng cách khám phá cách các thành viên có thể muốn sử dụng cảm xúc và tương tác gắn kết của họ. Đặt câu hỏi về các mục tiêu và hành động trong tương lai, đồng thời hỗ trợ sự gắn kết và tình cảm của nhóm, giúp nhóm sử dụng sự gắn kết để tiến hành các nhiệm vụ khó khăn hơn.
Giai đoạn 5: Đây cũng chẳng phải cách tốt lắm
Khi các thành viên trong nhóm thấy mình không thể chấp nhận những rủi ro cần thiết để thay đổi, một số trở nên tức giận vì không hài lòng với nhóm và chê bai nhau. Trong khi một số thành viên có thể tiếp tục cố gắng ngăn chặn làn sóng giải thể của nhóm, những người khác lại không tin tưởng vào những nỗ lực và rủi ro mà các thành viên đang thực hiện, đôi khi phủ nhận hoàn toàn sự chân thành của họ. Cuối cùng, sự tiêu cực của một số thành viên ngăn cản những người khác tiến lên, bởi vì sự chuyển động có mục đích đòi hỏi sự tham gia và hợp tác của mọi người. Điều này dẫn đến mất niềm tin vào năng lực của nhóm để cùng nhau đạt
được mục tiêu. Khi các thành viên ở trong trạng thái cực đoan của chế độ xung đột này, họ có thể giải tán nhóm - nói rằng “điều này không còn tốt nữa”. Mặc dù việc