2.2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân
Nhìn chung, hoạt động thực hiện chính sách pháp luật về quản lý viên chức ngành giáo dục từ năm 2017 đến nay đã đạt được những thành tựu như sau:
Tổ chức bộ máy và đội ngũ viên chức ngành giáo dục, nhất là đội ngũ lãnh đạo quản lý đã được quan tâm kiện toàn và ngày càng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng; kỷ luật, kỷ cương hành chính được siết chặt và ngày càng đi vào nề nếp. Công tác xây dựng, hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật về quản lý viên chức đạt được nhiều kết quả quan trọng; công tác triển khai thi hành Luật Viên chức được thực hiện đồng bộ, cơ bản đáp ứng được yêu cầu.
Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm có những chuyển biến rõ rệt, từng bước đi vào nền nếp, góp phần tích cực trong cải cách hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, nâng cao năng lực thực thi công vụ, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính của đội ngũ viên chức. Chất lượng, trình độ đội ngũ giáo viên ngày càng được nâng cao.
Các hình thức tuyên truyển, phổ biến pháp luật ngày càng phong phú, đa dạng, phù hợp với đặc thù viên chức giáo dục : thông qua các cuộc thi tìm hiểu pháp luật, qua các phương tiện thông tin đại chúng, cổng thông tin điện tử của Thành phố, Hội nghị, lồng ghép trong các hoạt động của ban ngành, đoàn thể, phòng chuyên môn.
Hoạt động kiểm soát và xử lý vi phạm ngày càng được chú trọng; công tác sơ kết, tổng kết đi vào quy trình, nề nếp cơ bản.
Sự quyết tâm, chỉ đạo sâu sát của lãnh đạo thành phố uỷ, chính quyền địa phương cũng như các cơ quan chuyên môn có liên quan.
Sự phối hợp giữa các phòng ban, đơn vị trong quá trình triển khai tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý viên chức.
2.2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thông qua việc tổ chức thực hiện giáo dục pháp luật với đội ngũ viên chức ngành giáo dục tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, có thể thấy một số những hạn chế chính sau:
(i) Các văn bản hiện hành chưa tạo hành lang pháp lý cho việc đánh giá nghiêm túc kết quả thực hiện công việc, từ đó dẫn đến sự cào bằng trong công tác đánh giá viên chức, chưa tạo động lực trong việc rèn luyện, phấn đấu của cán bộ, công chức, không có cơ sở để loại bỏ những người không hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi bộ máy công vụ. Công tác đánh viên chức chưa thực sự căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi người. Có
thể thấy quá trình thực hiện các quy định về phân loại, đánh giá viên chức cũng còn nhiều bất cập do chưa có những tiêu chí cụ thể, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của viên chức. Công tác đánh giá còn mang tính chất nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập.Khi đánh giá vẫn mang tính “dĩ hoà vi quý”. Đa số viên chức khi tự đánh giá đều tự cho mình mức điểm cao, đánh giá cảm tính dẫn đến sự chưa đảm bảo công bằng kết quả đánh giá chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển viên chức của từng đơn vị. Kết quả đánh giá vẫn còn nặng về cảm tính nên phải dựa vào nhiều tiêu chí khác và quy trình khác trong công tác tổ chức để đánh giá. Những quy định về về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức còn nhiều bất cập như: quy định phải có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả, dẫn tới hàng năm có hàng nghìn đề tài, đề án được công nhận nhưng không có giá trị áp dụng vào thực tiễn hoặc không có tính mới gây tốn kém cho ngân sách; khi họp xét phân loại viên chức phải lấy ý kiến bằng văn bản của cấp ủy đảng cùng cấp làm phát sinh thủ tục không cần thiết. Bên cạnh đó, các quy định về phân loại, đánh giá còn có sự khác nhau giữa các văn bản của Đảng, giữa đội ngũ viên chức với cán bộ, công chức, trong khi đó, công tác cán bộ là công tác của Đảng,
cần bảo đảm sự tập trung, thống nhất.
(ii)Về chế độ thôi việc đối với viên chức
Theo quy định tại Luật Viên chức thì khi chấm dứt hợp đồng làm việc, viên chức được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội (trừ trường hợp do bị buộc thôi việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng làm). Đồng thời, theo quy định tại Luật Viên chức thì khi viên chức chuyển công tác đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác sẽ chấm dứt hợp đồng làm việc và được giải quyết các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện đã phát sinh bất hợp lý trong việc giải quyết chế độ thôi việc đối với trường hợp viên chức chuyển từ đơn vị sự nghiệp công lập này sang đơn vị sự nghiệp công lập khác theo kế hoạch của cơ quan có thẩm quyền (ví dụ như như việc điều chuyển giáo viên trong từng địa phương) hoặc do viên chức đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc (không phải do mất việc). Việc chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc trong các trường hợp này là không hợp lý, không bảo đảm công bằng so với trường hợp viên chức nghỉ hưu theo quy định (vì khi nghỉ hưu thì không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc). Mặt khác, quy định này còn dẫn đến việc “lách” chính sách khi viên chức chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu xin thôi việc để được hưởng chính sách thôi việc. Do vậy, việc nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Viên chức liên quan đến chế độ thôi việc là cần thiết.
(iii) Việc thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức
Việc triển khai chế độ, chính sách đối với nhà giáo, từ khi triển khai thực hiện các quy định Luật Viên chức và Nghị định về tuyển dụng và quản lý viên chức tính từ thời điểm 2017 đến nay, UBND thành phố chưa tổ chức thi tuyển viên chức hàng năm. Việc chưa tổ chức thi tuyển viên chức hàng năm trong gây tâm tư, tâm lý không yên tâm công tác trong bộ phận không nhỏ viên chức ngành giáo dục, đồng thời dẫn đến sự hẫng hụt trong việc bổ sung đội ngũ giáo viên trên địa bàn; trong khi số lượng trường và học sinh theo học đều gia tăng.
(iv)Đối với công tác luân chuyển cán bộ thì mới chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà chưa có kế hoạch một cách cơ bản, lâu dài và khoa học. Nhiều giáo viên sau
khi được cử đi đào tạo nâng cao trình độ lại tìm cách xin chuyển đến nơi khác có điều kiện tốt hơn về công việc và thu nhập, thiếu yên tâm phục vụ công tác.
(v) Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của ngành giáo dục đó là nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Ở các trường học, số giáo viên được trang bị trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước còn rất ít và chưa thực sự được quan tâm.
(vi) Việc triển khai thực hiện chế độ lương, phụ cấp đối với nhà giáo còn tồn tại nhiều bất cập ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống nhà giáo từ đó tác động không nhỏ tới chất lượng hoạt động bộ phận viên chức giáo dục. Trong thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ đối với viên chức vẫn còn gặp một số khó khăn về cơ chế và tiền lương. Đãi ngộ nhân tài mang tính bình quân chưa tạo động lực mạnh mẽ cho sự sáng tạo. Chính sách đãi ngộ viên chức chưa thật sự thỏa đáng, còn có sự cào bằng trong chính sách đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt người tài hay không phải là người tài.
(vii)Về tiêu chuẩn ngạch viên chức, bổ nhiệm, thăng hạng chức danh nghề nghiệp
Theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo đối với một số chức danh nghề nghiệp hiện nay là quá cao, như đối với giáo viên mầm non hạng III phải có trình độ ngoại ngữ A2, tin học chuẩn cơ bản, dẫn tới nhiều cá nhân, tổ chức lợi dụng quy định này để mở các lớp bồi dưỡnng, cấp chứng chỉ mang tính hình thức.Việc bổ nhiệm hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức còn gặp nhiều khó khăn vì thiếu các chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu do việc đào tạo, bồi dưỡng theo hạng chức danh nghề nghiệp được thực hiện rất ít; có địa phương áp dụng các quy định về công chức hành chính để bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức chưa có quy định về mã số, điều kiện, tiêu chuẩn hạng chức danh nghề nghiệp đối với một số loại viên chức. Tuy nhiên về các văn bằng, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ hiện nay đã được sửa đổi, khi 04 Thông tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo về tiêu chuẩn, xếp lương của giáo viên mầm non, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông chính thức có hiệu lực thì giáo viên đón nhận nhiều thay đổi lớn.Các Thông tư này thay thế chùm Thông tư liên tịch quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên mầm non,
phổ thông công lập do Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ ban hành năm 2015 (các Thông tư liên tịch số 20, 21, 22, 23/2015/TTLT-BGDĐT-BNV)và có hiệu lực thi hành từ tháng 3/2021; và tiếp theo từ ngày 01/8/2021, chính thức bỏ yêu cầu về chứng chỉ ngoại ngữ, tin học trong tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức hành chính, văn thư, những văn bản đó đã góp phần không nhỏ để viên chức ngành giáo dục yên tâm công tác.
(viii) Tổ chức bộ máy quản lý viên chức theo quy định hiện hành cũng chưa phù hợp. Phòng Nội vụ chịu trách nhiệm chính trong quản lý viên chức từ tuyển dụng, sử dụng, quản lý; trong khi đó Phòng Giáo dục và Đào tạo trực tiếp phụ trách về chuyên môn, nắm rõ về thực trạng đội ngũ giáo viên của từng trường lại không có thẩm quyền tham mưu việc quyết định về nhân sự (chỉ có thẩm quyền phối hợp).Chính vì thế dẫn đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch biên chế chưa thật sát thực tế, dẫn đến cơ cấu giáo viên, nhân viên ở một số trường học vẫn chưa đồng bộ; việc sắp xếp, bố trí giáo viên ở một số trường học chưa hợp lý đã dẫn đến tình trạng thừa, thiếu giáo viên cục bộ trong trường học, bộ môn vẫn còn diễn ra.
(ix) UBND thành phố chưa thực hiện đầy đủ việc thanh tra, kiểm tra hoạt động quản lý viên chức ngành giáo dục. Chủ yếu vẫn là hoạt động kiểm tra, số lượng cuộc thanh tra còn ít.Hàng năm UBND thành phố chỉ tiến hành mấy cuộc thanh tra hành chính việc thực hiện chính sách pháp luật về giáo dục tại trên địa bàn thành phố. Quan thanh tra, không phát hiện được vi phạm pháp luật nào về quản lý viên chức.
(x) Hoạt động tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật tuy đã phong phú và đa dạng nhưng nội dung chưa sâu, rộng đặc biệt một số thành viên Hội đồng phối hợp phổ biến giáo dục pháp luật còn bận nhiều công việc chuyên môn có thi còn chậm trễ trong công tác báo cáo, tổng hợp nên kết quả chưa được phản ánh kịp thời, đầy đủ. Đội ngũ cán bộ làm công tác phổ biến giáo dục pháp luật còn kiêm nhiệm nhiều công tác, bận chuyên môn của ngành nên chưa dành nhiều thời gian cho công tác này nên còn gặp nhiều khó khăn. Kinh phí dành cho công tác phổ biến giáo dục pháp luật còn hạn hẹp ảnh hưởng đến kết quả triển khai công tác
(xi) Hoạt động sơ kết, tổng kết còn gặp một số khó khăn về chế độ báo cáo thống kê. Các cán bộ quản lý do bận nhiều việc hoặc thông tin điền vào biểu mẫu sai,
số liệu thống kê chưa chính xác, gửi báo cáo chậm so với quy định. Tổ chức hội nghị sơ kết, tổng kết đã tham mưu mời rất đầy đủ thành phần, tuy nhiên do nhiều lý do khác nhau dẫn đến số lượng người tham dự không đầy đủ ảnh hưởng đến việc quán triệt các nội dung trong hội nghị.
Nguyên nhân
Thứ nhất, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành ban hành sau
một thời gian đã bộc lộ một số bất cập, vướng mắc; đồng thời số lượng văn bản ban hành nhiều lại thường xuyên sửa đổi, bổ sung gây khó khăn cho việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý viên chức trên địa bàn thành phố.Trong quá trình nghiên cứu, xây dựng các văn bản, đề án triển khai thực hiện Luật Viên chức, do có nhiều vấn đề mới, phức tạp liên quan đến việc đổi mới về cơ chế quản lý viên chức có những vấn đề lần đầu tiên được triển khai thực hiện ở nước ta (như mô tả, xác định vị trí việc làm, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp) hoặc có những vấn đề liên quan đến các quy định của pháp luật chuyên ngành khác đang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện (như Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Giáo dục nghề nghiệp, dẫn đến việc chậm triển khai một số quy định của Luật trong thực tế. (Ví dụ như việc xác định vị trí việc làm, mã ngạch, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức...).
Thứ hai, một số đồng chí trongcấp ủy Đảng, chính quyền chưa thực sự quan
tâm đúng mức đến việc chỉ đạo công tác quản lý viên chức ở địa phương. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lýchưa mạnh dạn, ngại khó khăn, va chạm, sợ làm sai, sợ trách nhiệm do năng lực nghiệp vụ còn hạn chế.
Thứ ba, ý thức trách nhiệm, tính gương mẫu đi đầu của một bộ phận cán bộ
lãnh đạo, quản lý chưa cao; có trường hợp năng lực chuyên môn chưa theo kịp yêu cầu nhiệm vụ; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật một số nơi chưa nghiêm.
Thứ tư, trình độ năng lực của viên chức quản lý còn hạn chế. Nhiều cán bộ
chưa tích cực nghiên cứu, nắm vững các quy định của pháp luật về quản lý viên chức khi áp dụng để tham mưu, tư vấn chính sách.
Chương 2 luận văn, sau khi khái quát tình hình thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk và đội ngũ viên chức giáo dục của thành phố, luận văn đi sâu phân tích thực trạng thực hiện chính sách pháp luật về quản lý viên chức ngành giáo dụctại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk thông qua 6 nội dung chính :
Một là, lập kế hoạch, ban hành văn bản, chính sách để triển khai văn bản
pháp luật về quản lý viên chức ngành giáo dục.
Hai là, xây dựng tổ chức bộ máy thực hiện pháp luật về quản lý viên chức
ngành giáo dục.
Ba là, triển khai thực hiện các nội dung quản lý viên chức ngành giáo dục.
Bốn là, tuyên truyền phổ biến pháp luật về quản lý viên chức ngành giáo dục.để
nâng cao nhận thức của các chủ thể và đối tượng chịu sự điều chỉnh của pháp luật.
Năm là, tiến hành kiểm soát và xử lý vi phạm về quản lý viên chức ngành giáo
dục.
Sáulà, sơ kết, tổng kết việc thực hiện pháp luật quản lý viên chức ngành giáo
dục. Từ đó rút ra những đánh giá về kết quả cũng như hạn chế và nguyên nhân của tình hình.
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCHPHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC