1.3.3.1. Các yếu tố nhân khẩu
Một số nghiên cứu báo cáo ảnh hưởng tiêu cực của tuổi tác đối với sự kiệt sức. Nghiên cứu của Spickard (2002) cho thấy mức độ kiệt sức ở các nhân viên có xu hướng giảm theo tuổi [70]. Xu hướng này phù hợp với những phát hiện của các tác giả khác cho thấy mức độ kiệt sức cao hơn ở những người lao động trẻ hơn so với người già [61]. Kiệt sức ban đầu được cho là một hiện tượng trong giai đoạn sau này của sự nghiệp, nhưng các nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động trẻ có nguy cơ bị căng thẳng gần gấp đôi so với các đồng nghiệp lớn tuổi và khởi phát từ ngay cả giai đoạn đào tạo thử việc [66]. Do đó, tuổi có thể là một yếu tố dân số - xã hội có liên quan đến tình trạng kiệt sức. Shanafelt (2009) ghi nhận đặc điểm cá nhân liên quan đến kiệt sức bao gồm tình trạng thiếu ngủ, gắn bó quá mức với công việc hoặc chuyên môn, tính cầu toàn và lý tưởng, tình trạng mất cân bằng giữa đời sống cá nhân và công việc và một hệ thống hỗ trợ không phù hợp ngoài môi trường làm việc (Ví dụ: không có vợ / chồng hoặc người yêu) [63].
Một nghiên cứu của Na Uy báo cáo các yếu tố nguy cơ dẫn đến kiệt sức của bác sĩ cho thấy mức độ kiệt sức cao hơn ở phụ nữ do xung đột công việc và gia đình, trong khi đối với nam giới, sự mệt mỏi được dự đoán mạnh mẽ bởi khối lượng công việc [32].
Nghiên cứu của Chou và cs (2014) tại Đài Loan cho thấy bên cạnh các yếu tố cá nhân như: tuổi, giới tình trạng hôn nhân và học vấn có ảnh hưởng đến kiệt
21
sức nghề nghiệp thì thói quen sinh hoạt hằng ngày thiếu khoa học cũng góp một phần không nhỏ làm trầm trọng thêm tình trạng này. Cụ thể hơn, nhóm tác giả kết luận việc không ngủ đủ giờ hằng đêm, không có thực đơn ăn uống dinh dưỡng cân bằng hằng ngày (không ăn rau củ) và hút thuốc lá có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp [11].
1.3.3.2. Các yếu tố công việc
Theo kết luận từ nghiên cứu của West và cs (2018), các yếu tố công việc góp phần làm kiệt sức ở nhân viên bao gồm khối lượng công việc quá nhiều, thời gian làm việc dài, chuyên môn được phân công, có thường xuyên nhận được điện thoại công việc hay không (cuộc gọi ban đêm hoặc cuộc gọi cuối tuần, thời gian giải quyết các việc liên quan đến công việc tại nhà, rủi ro bị kiện/khiếu nại [79].
Nghiên cứu của Chou và cs (2014) tại Đài Loan cho thấy thâm niên làm việc, số giờ làm việc hằng tuần, có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp [11]. Tại Việt Nam, một số yếu tố nguy cơ dự đoán căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp là: các yếu không thuận lợi trong môi trường lao động; sự quá tải trong công việc (khối lượng công việc nhiều, cường độ làm việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, trách nhiệm công việc cao); trực đêm [1].
Bên cạnh đặc thù về chuyên môn, yếu tố tổ chức công việc và môi trường làm việc cũng góp phần dẫn đến tình trạng kiệt sức ở nhân viên y tế. Hầu hết các nghiên cứu cho thấy các bác sĩ nhận thấy sự mất tự chủ trong công việc, giảm sự kiểm soát môi trường làm việc, sử dụng thời gian không hiệu quả do yêu cầu hành chính và mất sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp là những yếu tố chính dẫn đến kiệt sức. Maslach và Leiter đã hệ thống hóa 6 yếu tố công việc ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp bao gồm: Khối lượng công việc, kiểm soát công việc, khen thưởng cho người lao động, quan hệ đồng nghiệp, ứng xử công bằng và giá trị cá nhân/tổ chức. Cùng với đó là sự khác biệt giữa kỳ vọng/yêu cầu của người lao động và tình hình thực tế tại nơi làm việc góp phần vào kiệt sức nghề nghiệp [33].
Mô hình căng thẳng nghề nghiệp (mô hình nguồn lực và nhu cầu công việc) đã chỉ ra sự căng thẳng là một phản ứng về sự mất cân đối giữa yêu cầu của cá nhân và
22
nguồn lực mà cá nhân có để đáp ứng các yêu cầu này [8].
Quá tải công việc là một nguyên nhân dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp [34]. Karasek khẳng định rằng mất kiểm soát khối lượng công việc có thể làm trầm trọng thêm tình trạng kiệt sức bởi những yêu cầu công việc quá nhiều khiến người lao động cảm thấy làm việc quá sức hoặc không có đủ thời gian để thực hiện công việc [29].
Cũng theo Leiter và Maslach, kiểm soát công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới khối lượng công việc và kiệt sức nghề nghiệp [33]. Kiểm soát công việc tốt cho phép người lao động đưa ra quyết định về công việc của họ và ngược lại; nó mang lại cơ hội để chính người lao động định hình môi trường làm việc của mình như giảm khối lượng công việc cho phù hợp hơn [84].
Theo tác giả Cooper và Marshall (1976), căng thẳng có thể là do yếu tố nội tại của công việc, chẳng hạn như điều kiện làm việc nghèo nàn, tình trạng quá tải công việc hoặc áp lực thời gian. Thông thường, mỗi một cá nhân có đảm nhận một vai trò trong tổ chức, nhưng khi họ cảm thấy mơ hồ giữa trách nhiệm và công việc, việc thiếu thông tin làm họ không rõ quyền hạn của họ trong công việc đó, dẫn đến không thể thực hiện những kỳ vọng của bản thân, làm phát sinh ra những xung đột của cá nhân và với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp. Yếu tố thứ ba là ảnh hưởng của những điều không hợp lý, thiếu an toàn trong công việc và tham vọng phát triển công việc bị cản trợ [13].
Các yếu tố tổ chức như hành vi lãnh đạo tiêu cực, kỳ vọng khối lượng công việc, phần thưởng không đủ, tinh thần làm việc nhóm hạn chế và cơ hội thăng tiến và hỗ trợ thấp cũng có thể dẫn đến sự kiệt sức [65]. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức và nhà lãnh đạo cung cấp cho các nhân viên quyền kiểm soát ngày càng tăng đối với các vấn đề chuyên môn, và môi trường làm việc thân thiện có tương quan sự gia tăng mức độ hài lòng nghề nghiệp cao và giảm căng thẳng trong thời gian làm việc [81].
1.3.3.3. Sức khỏe tâm thần
Như Freudenberger (1974) đã đề cập, những người bị kiệt sức có khí sắc và nhịp vận động như thể họ bị trầm cảm. Thực tế cho thấy một số biểu hiện của tình
23
trạng kiệt sức có vẻ giống với triệu chứng trầm cảm; vì nó được đặc trưng bởi chứng loạn trương lực cơ, tức là mất hứng thú hoặc niềm vui, tâm trạng chán nản, mệt mỏi hoặc mất năng lượng, suy giảm khả năng tập trung và cảm giác vô dụng, giảm hoặc tăng cảm giác thèm ăn, các vấn đề về giấc ngủ (mất ngủ hoặc mất ngủ) và ý định tự tử [20]. Tuy nhiên điểm khác biệt đó là tình trạng kiệt sức nghề nghiệp đến từ các yếu tố căng thẳng nghề nghiệp và đến sau một giai đoạn nhất định. Còn trầm cảm sẽ có thời gian kéo dài và không có khởi phát rõ ràng.
Nghiên cứu của Renata Teles (2020) tại Bồ Đào Nha trên 520 giáo sư học viện hoặc trợ giảng cho thấy căng thẳng có mối tương quan với các biểu hiện của kiệt sức nghề nghiệp. Công việc giảng dạy càng căng thẳng thì tình trạng suy kiệt cảm xúc và hoài nghi bản thân càng nhiều dẫn đến hiệu quả công việc kém. Nghiên cứu này cũng ghi nhận 31,3% kiệt sức nghề nghiệp là do tình trạng căng thẳng kéo dài [71].
Một số nhà nghiên cứu cho rằng căng thẳng nghề nghiệp trên thực tế có thể là một yếu tố nguy cơ gây ra các triệu chứng lo âu. Ví dụ, trong nghiên cứu của Vasilopoulos (2012), những người tham gia báo cáo mức độ lo âu xã hội cao cũng báo cáo mức độ kiệt sức cao [76]. Ngoài ra, Mark và Smith (2012) nhận thấy rằng nhu cầu công việc, nỗ lực liên tục mà không được hỗ trợ và cam kết quá mức có liên quan đến việc gia tăng mức độ lo âu [39].
Sự kiệt sức ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của giảng viên, bất kể lĩnh vực kiến thức của họ. Một nghiên cứu tiến hành tại Hàn Quốc trên khách thể là giảng viên cao cấp (bao gồm những giáo sư được bổ nhiệm và tiến sĩ trợ giảng) cho thấy việc giảng dạy trong mùa dịch COVID-19 ảnh hưởng đến cảm giác hạnh phúc của giảng viên và dễ khiến họ rơi vào tình trạng kiệt sức nghề nghiệp [10]. Kết quả của Alves PC (2019) cho thấy cần thiết thực hiện các chương trình và hành động để ngăn ngừa tình trạng kiệt sức cho các giảng viên, đặc biệt là phụ nữ, vì chất lượng cuộc sống của họ có thể ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục được cung cấp [6]. Hơn nữa, một nghiên cứu cắt ngang đối với 139 giáo viên chuyên nghiệp ở Philippines cho thấy COVID-19 tác động vừa phải đến chất lượng cuộc sống của họ (QOL) [10].
24
Tồng hợp các nghiên cứu cho thấy kiệt sức nghề nghiệp có những biểu hiện tương đồng với trầm cảm, có tương quan cao với lo âu và căng thẳng công việc. Ngoài ra, các kết quả cũng cho thấy cảm giác về hạnh phúc và chất lượng cuộc sống có thể bị ảnh hưởng bởi tình trạng kiệt sức nghề nghiệp. Điều này cho thấy sự ảnh hưởng của sức khỏe tâm thần đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp
1.3.3.4 Các yếu tố liên quan COVID-19
Đại dịch COVID-19 bắt đầu bùng phát trên toàn thé giới từ tháng 1 năm 2020 và kéo dài hơn 2 năm. Một trong những thay đổi lớn nhất của dịch COVID- 19 đến cuộc sống là giãn cách xã hội và lo lắng về bệnh cũng như nguy cơ tử vong do bệnh.
Nghiên cứu của tổ chức YouGov TeacherTrack (2021) tại Anh cho thấy 43% giảng viên họ đã trải qua đầy đủ các khía cạnh của định nghĩa về kiệt sức, đặc biệt là trong giai đoạn đỉnh dịch với số ca dương tính cao được công bố mỗi ngày. Bên cạnh đó, 89% giảng viên trả lời rằng họ cảm thấy thiếu năng lượng hoặc kiệt sức liên quan đến công việc của họ ở mức độ thỉnh thoảng cho đến thường xuyên, 29% ở mức luôn luôn; 80% cảm thấy tiêu cực hoặc hoài nghi liên quan đến nghề dạy học và 73% báo cáo rằng họ cảm thấy giảm hiệu quả nghề nghiệp (hoặc khả năng thực hiện công việc như mong đợi) [85].
Lizana và cs (2021) ghi nhận chất lượng cuộc sống của giảng viên có sự thay đổi đáng kể trước và trong đại dịch COVID-19. Ở mỗi giới tính, có sự khác biệt đáng kể giữa khung thời gian trước đại dịch và đại dịch, với tác động lớn hơn ở phụ nữ trong các yếu tố về chất lượng cuộc sống về thể chất và tinh thần (p <0,01). Giữa các nhóm tuổi, những người dưới 45 tuổi thể hiện sự khác biệt đáng kể (p <0,05) giữa khung thời gian trước đại dịch và đại dịch ở tất cả các yếu tố chất lượng cuộc sống. Sự suy giảm này liên quan đến tình trạng quá tải công việc do làm việc từ xa hoặc cảm giác không chắc chắn, cô đơn, và lo sợ rằng đại dịch và những hạn chế liên quan của nó sẽ trở nên tồi tệ hơn [37].
Pressley và cs (2021) đã thực hiện nghiên cứu trên 359 giảng viên tại Hoa Kỳ để ghi nhận tác động của việc giảng dạy trong đại dịch COVID-19 đối với tình
25
trạng kiệt sức của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đóng góp đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp của giảng viên là: học vấn, kinh nghiệm giảng dạy và hướng dẫn, lo lắng về dịch COVID, trở ngại trong giảng dạy và giao tiếp với người học, hỗ trợ hành chính [53].
Ngoài ra Sánchez-Pujalte (2021) ghi nhận tại Tây Ban Nha, giảng viên có mức độ kiệt sức cao, trong đó phụ nữ là đối tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất, đạt mức cao hơn so với nam giới. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy giảng viên lớn tuổi, có thâm niên giảng dạy thấp thì có mức độ kiệt sức thấp hơn [58].
Tiểu kết chương 1
Chương 1 đã đi vào tìm hiểu một số vấn đề cơ bản của đề tài như khái niệm kiệt sức, kiệt sức nghề nghiệp, giảng viên đại học và kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học cùng các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học. Trong đó khái niệm chỉnh của nghiên cứu là kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học được định nghĩa như sau: kiệt sức nghề nghiệp là sự kết hợp của các biểu hiện kiệt quệ về mặt cảm xúc, gia tăng cảm giác hoài nghi bản thân và giảm thành tích cá nhân do căng thẳng kéo dài liên quan đến công việc trong môi trường đại học như giảng dạy, nghiên cứu, hướng dẫn sinh viên dẫn đến các hệ quả về sức khỏe thể lý và hoạt động giảng dạy. Từ đó, nghiên cứu tiến hành đánh giá 3 biểu hiện chính của kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học là: kiệt quệ về mặt cảm xúc, gia tăng cảm giác hoài nghi bản thân và giảm thành tích cá nhân. Các yếu tố có liên quan đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học bao gồm các yếu tố cá nhân, tính chất công việc, môi trường làm việc, yếu tố tổ chức và quản lý tại nơi làm việc, sức khỏe tâm thần và yếu tố dịch COVID-19. Những nội dung lý luận này sẽ làm cơ sở cho nghiên cứu thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học.
26
Chương 2
TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Tổ chức nghiên cứu
2.1.1. Các giai đoạn nghiên cứu
Luận văn được thực hiện từ tháng 9/2020 đến tháng 10/2021 và được thực hiện theo hai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu lí luận và Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn. 2.1.1.1. Giai đoạn nghiên cứu lí luận
a. Mục đích nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lí luận cho việc nghiên cứu kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học, xác định quan điểm định hướng và thao tác hóa khái niệm nghiên cứu;
b. Nội dung nghiên cứu
- Tổng quan những công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học.
- Xây dựng cơ sở lí luận về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học. - Thao tác hóa khái niệm kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học.
c. Cách thức thực hiện
- Nghiên cứu tài liệu, văn bản. 2.1.1.2. Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn
a. Mục đích nghiên cứu
- Làm rõ thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học.
- Chỉ ra các yếu tố có liên quan đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học.
b. Nội dung nghiên cứu
- Xây dựng bộ công cụ nghiên cứu.
- Thu thập số liệu về thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học. - Phân tích dữ liệu thu được từ khảo sát thực tiễn về thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học và các yếu tố ảnh hưởng trên cơ sở những dữ liệu thu được từ khảo sát thực tiễn và nghiên cứu lí luận.
27
c. Cách thức thực hiện
- Bộ câu hỏi nghiên cứu bao gồm các phần:
+ Phần định lượng: (1) thông tin cá nhân của giảng viên đại học, (2) đặc điểm về công việc của giảng viên đại học, (3) trải nghiệm mùa COVID, (4) thang đo kiệt sức nghề nghiệp Maslach, (5) thang đo hạnh phúc WHO-5, (6) thang đo sức khỏe tổng quát GHQ12 và (7) thang đo stress được nhận thức.
+ Phần định tính: các chủ đề phỏng vấn ý kiến của giảng viên về thực trạng kiệt sức nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng này.
Cách thức thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra bảng hỏi Bước 1: Điều tra thử
Sau khi thao tác hóa khái niệm và xây dựng được bảng hỏi định lượng, chúng tôi đã mời 5 giảng viên làm thử bảng hỏi trên tinh thần tự nguyện. Sau đó chúng tôi thu thập phản hồi cũng như góp ý của 5 giảng viên trên và tiến hành điều chỉnh