Thông qua mức khảo sát ta thấy quy trình tác nghiệp là nhân tố tác động mạnh thứ 5 đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh với hệ số β=0.157
Nhân tố đánh giá trong công việc
Tổng số biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Việc đánh giá từng nhân viên theo hình thức KPI, là chính xác, kịp thời và đầy đủ
206 1 5 3.48 0.737
Việc đánh giá là công bằng giữa các nhân viên
206 1 5 3.54 0.723
Các tiêu chí đánh giá
Bên cạnh đào tạo nhân viên thì việc đánh giá là điều không thể thiếu đối với bất kỳ công ty nào. Và tại SPVB các chỉ tiêu đánh giá luôn được đo lường, đưa ra một cách chính xác và chặt chẽ.
Tại SPVB vào đầu năm thường là tháng 3 hàng năm, mỗi nhân viên sẽ phải tự làm những chỉ tiêu của bản thân dựa trên những yêu cầu, nhiệm vụ mà quản lí trực tiếp giao xuống. Đối với nhân viên kinh doanh thì có 2 chỉ tiêu lớn luôn luôn phải có đó là chỉ tiêu kinh doanh và chỉ tiêu con người.
Trong chỉ tiêu kinh doanh thì doanh số, số lượng khách hàng mới, chăm sóc khách hàng cũ và quản trị thiết bị tài sản là những nhiệm vụ bắt buộc phải thực hiện. Và những chỉ tiêu này được đánh giá bằng con số cụ thể. Ví dụ về chăm sóc khách hàng cũ sẽ được đánh giá trong việc thực thi hợp đồng với khách hàng, đã hoàn thành tốt việc triển khai hợp đồng với khách hàng chưa, tình hình mua hàng của khách hàng đó qua từng tháng như thế nào, nếu như có tháng náo khách hàng không lấy thì sẽ không hiện doanh số trên báo cáo và điều cần làm là phải thăm viếng chăm sóc tìm hiểu nguyên nhân của khách hàng ngay lập tức, tránh trường hợp bị đối thủ cạnh tranh cướp mất, hoặc khách hàng ngưng kinh doanh mà nhân viên không biết.
Trong chỉ tiêu còn người thì được đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của tất cả những phòng ban liên quan, làm việc với nhân viên đó, và sẽ lấy theo số đông nhất. Do đó, nếu bản thân chưa hoàn thiện, phù hợp với môi trường, ứng xử chưa linh động thì sẽ được góp ý, chấn chỉnh ngay trong đợt kiểm tra vào giữa năm.
Việc kiểm tra, đánh giá các nhiệm vụ, hoạt động thực thi được triển khai 2 năm một lần. Lần đầu tiên vào giữa năm tức là vào tháng 7 hàng năm và đợt tiếp theo là vào cuối năm là tháng 12. Vì vậy, với mục tiêu là hoàn thành các chỉ tiêu cho nguyên năm, nếu như theo như tiến độ có chút chậm chạp, hoặc không đi đúng hướng thì vào giữa năm nhân viên kinh doanh sẽ được cấp quản lí trực tiếp, hoặc lãnh đạo cấp cao chấn chỉnh, nhận xét để sao cho phù hợp và có thể đạt được mục tiêu của cả năm.
Trong chương 4 trình bày quá trình phân tích và kết quả phân tích số liệu về sự tác động của các nhân tố đối với sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại Suntory Pepsico khu
vực Hồ Chí Minh. Việc phân tích được thực hiện bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn riêng lẻ đối với một số nhân viên kinh doanh và ý kiến chuyên gia (những quản lí, cấp trung và cao tại Công ty ) để điều chỉnh và bổ sung mô hình cho các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên kinh tại SPVB. Sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu n =206. Thang đó được đánh giá thông qua phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua việc kiểm định tương quan và phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính. Bên cạnh đó, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến mô hình. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với nhân viên kinh doanh tại SPVB khu vực Hồ Chí Minh bao gồm : lương thưởng, Lãnh đạo, Quy trình tác nghiệp, Điều kiện trong công việc, Đào tạo và thăng tiến và Đánh giá trong công việc. Qua quá trình kiểm định và phân tích thang đo cuối cùng gồm 40 biến quan sát ban đầu, còn lại 36 biến quan sát cho 6 biến độc lập.
Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng, giúp cho tác giả có cái nhìn toàn diện về sự tác động của các nhân tố đối với sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại Công ty SPVB khu vực Hồ Chí Minh. Từ đó, đưa ra những đánh giá nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên kinh doanh.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Kết luận
Trong quá trình kinh tế còn nhiều biến động, dần chuyển mình sang nền kinh tế thị trường, kinh tế tri thức và kinh tế siêu cạnh tranh thì vấn đề con người, đặc biệt là chọn lọc, giữ chân và phát triển những người phù hợp là vô cùng cần thiết, được coi là yếu tố quyết định đối với bất kì Công ty, tổ chức nào, không chỉ là tại SPVB. Vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại SPVB là một công việc quan trọng, cần được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục nhằm điều chỉnh, đáp ứng kịp thời những thay đổi trong nhu cầu của nhân viên, và thị trường để tổ chức có thể chọn lọc, bồi dưỡng và giữ chân được những nhân tài, đồng thời thay đổi, điều chuyển những nhân viên không phù hợp để giúp Công ty ngày một đi lên và phát triển bắt kịp với xu thế của thị trường.
Để tài “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh
tại SPVB khu vực thành phố Hồ Chí Minh “ được thực hiện nhằm đánh giá một các toàn
diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại SPVB khu vực thành phố Hồ Chí Minh, để từ đó xác định nhân tố nào ảnh hưởng nhất, nhân tố nào ít ảnh hưởng nhất và nhân tố nào cần phải cải thiện để nâng cao sự hài lòng cho nhân viên, từ đó giúp Công ty tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường.
Đề tài nghiên cứu những lý luận cơ bản, tiến hành mô hình xây dựng lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh. Trên cơ sở mô hình lý thuyết, để tài nghiên cứu định tính và xem xét thực trạng quá trinh làm việc của nhân viên kinh doanh tại SPVB để xác định ra các nhân tố tác động đến sự hài lòng của họ. Sau đó, đề tài nghiên cứu định lượng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0. Kết quả là đã xác định được nhân tố nào tác động lớn nhất, nhân tố nào cần cải thiện và nhân tố nào bị loại bỏ đối với sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại SPVB Hồ Chí Minh.
Như vậy, những điểm mới đề tài đưa ra
Khám phá được mô hình thang đo, xây dựng được mô hình lý thuyết về mối quan hệ của các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại SPVB Hồ Chí Minh.
Phân tích được thực trạng công việc, chế độ, môi trường của nhân viên kinh doanh tại SPVB Hồ Chí Minh, dựa trên những đánh giá đạt được
Đưa ra những đánh giá từ kết quả phân tích thông qua số liệu thực tế, từ đó có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại SPVB.
Dựa vào mô hình hồi quy đã chuẩn hóa ta thấy 6 thành phần tác động nhiều nhất đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Suntory Pepsico chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh là Phúc lợi Lương thưởng (β = 0.305), Lãnh đạo (β =0.218), Quy trình tác nghiệp ( β= 0.186), Điều kiện trong công việc ( β=0.181), Đào tạo và thăng tiến ( β= 0.169) và Đánh giá trong công việc ( β = 0.157).
So sánh với kết quả nghiên cứu trước đây
Nghiên cứu về tác động các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên viên kinh doanh trong ngành hàng tiêu dùng nhanh ở Việt Nam là một nghiên cứu còn khá mới, vì vậy kết quả nghiên cứu của đề tài được so sánh với một số nghiên cứu trên thế giới trong các lĩnh vực khác nhau như sau:
Kết quả nghiên cứu của đề tài “ Sự hài lòng trong công việc của những nhà tâm lý học trong trường học” của Travis G. Worrell ( 2004) cho thấy rằng, những nhà tâm lý học sẽ thỏa mãn hơn với quá trình nghiên cứu nếu họ có nhiều cơ hội sử dụng tốt năng lực chuyên môn của bản thân và nếu họ có nhiều cơ hội sáng tạo hơn trong công việc.
Jasna Auer Antonic (2011) nghiên cứu đề tài “ Sự ảnh hưởng của mô hình kinh doanh đến sự hài lòng của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp “ đã chỉ ra rằng một quy trình có quá nhiều thủ tục hành chính là điều nên tránh, vì nó sẽ làm giảm sự hài lòng của nhân viên .
Paula Silva (2006) nghiên cứu đề tài “ Tác động của vị trí làm việc đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên quản lí trong công việc tại trường đại học California, Mỹ “ cho thấy nhân viên có xư hướng rời bỏ tổ chức nếu không được phân chia công việc một cách hợp lý, dẫn đến quá tải trong công việc, họ cảm thấy mơ hồ về công việc, không xác định được những nhiêm vụ mà công việc đó mang lại.
Qua các nghiên cứu trên thế giới, ta có thể khẳng định rằng có sự tác động của các yếu tố nơi làm việc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, ta cũng thấy rằng tùy vào lĩnh vực, môi trường, điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc cũng khác nhau. Vì vậy, khi muốn làm rõ ảnh hưởng của các nhân tố này trong một môi trường hay tổ chức khác, cần phải tiến hành nghiên cứu cho
từng trường hợp cụ thể để có những kết quả nghiên cứu chính xác và phù hợp với thực tiễn. Và qua nghiên cứu đề tài trên được phân tích cụ thể trong Công ty Suntory Pepsico với đối tượng là nhân viên kinh doanh ta có thấy rằng các yếu tố lương thưởng, lãnh đạo, quy trình tác nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, đánh giá trong công việc đều tác động đến sự hài lòng của nhân viên theo tứ tự giảm dần.
5.2. Hàm ý quản trị
5.2.1. Đối với phúc lợi và lương thưởng
Vấn đề lương thương có lẽ là vấn đề nổi cộm trong bất kỳ lĩnh vực nào và trong bất kì đơn vị nào, nhất là trong giai đoạn kinh tế thị trường định hướng xã hội như hiện nay, đóng một vai trò quan trong trong việc giữ chân nhân viên ở lại tổ chức. Qua khảo sát, đây được xem là nhân tố quan trọng nhất tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên với hệ số β = 0.305. Tại SPVB, tác giả cũng bàn luận khá sâu vấn đề này, tuy nhiên để giúp cho nhà quản trị có cái nhìn tổng quát hơn, tác giả xin đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Thứ nhất: Tiếp tục chuẩn hóa cơ sở dữ liệu đối với từng nhân viên bán hàng gắn với việc đánh giá chính xác KPI như đã trao đổi ở phần “ Đánh giá kết quả thực hiện công việc “ để góp phần xác định chính xác mức lương KPI của từng nhân viên kinh doanh. Việc đánh giá chính xác chỉ số KPI sẽ góp phần đảm báo tính công bằng trong việc trả lương KPI đối với nhân viên bán hàng và tương xứng với kết quả công việc mà họ làm được, ngoài ra tiền thưởng mà họ nhận được định kỳ sẽ tương ứng với kết quả làm việc.
Thứ 2: Phổ biến, quy định rõ hơn về chỉ tiêu BTL ( Break The Limit - phá vỡ giới hạn ), đây là chỉ tiêu riêng biệt tại SPVB kích thích nhân viên để vượt chỉ tiêu so với yêu cầu của Công ty. Tuy nhiên, dù đã có đưa ra những mức thưởng xứng đáng cho những nhân viên đạt được, nhưng hầu hết các nhân viên chưa chú trong để chỉ tiêu này mà chỉ quan tâm việc hoàn thành được 100% chỉ tiêu mà Công ty đưa ra. Vì vậy, đứng trên góc độ nhà quản trị, cần phổ biến, quy định rõ nét hơn về chỉ tiêu BTL này, giúp nhân viên có cái nhìn xa hơn, rộng hơn để không chỉ góp phần làm Công ty ngày càng đi lên mà giúp nhân viên nâng cao năng lực, phá vỡ những giới hạn của bản thân, đúng với tên gọi của chỉ tiêu.
Có thể nói, về chế độ lương thưởng tại SPVB luôn là một niềm tự hào, một sự tin tưởng đối với tất cả nhân viên đang làm việc và tiếp tục cống hiến. Ví dụ như, trong đợt dịch Covid vừa qua, hầu hết các doanh nghiệp trong và ngoài nước đều gặp khó khăn, thậm chí là đóng
cửa, khiến cho nhiều người bị giảm lương, mất việc làm, nhưng tại SPVB tất cả nhân viên đều được giữ nguyên chế độ, lương thưởng xuyên suốt cả đại dịch mặc dù doanh số của Công ty chỉ đạt 60% so với chỉ tiêu vào tháng 4/2020. Đây là một trong những động lực, tác động to lớn đến sự hài lòng không chỉ của nhân viên kinh doanh, mà tất cả các phòng ban khác.
Như đã phân tích ở chương 4, bên cạnh lương thưởng phù hợp và xứng đáng. Tại SPVB, nhân viên còn được hưởng một chế độ phúc lợi đầy đủ và an tâm.
Do đó, SPVB luôn duy trì, ngày càng ổn định với những chính sách lương thưởng phù hợp với thực tiễn, đáp ứng được nhu cầu, kì vọng của nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh.
5.2.2. Đối với lãnh đạo
Theo kết quả nghiên cứu trên, lãnh đạo cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc với hệ số β =0.218, đứng thứ 2 trong nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại SPVB khu vực Hồ Chí Minh. Đây có thể nói là một trong những nhân tố quan trọng nhất. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng hầu hết nhân viên nghỉ việc là do lãnh đạo trực tiếp của mình và ngược lại. Để có thể truyển động lực, giữ chân nhân tài thì lãnh đạo phải lãnh đạo được chính mình, rồi sau đó dùng người và quản người.
Tại SPVB cũng vậy, lãnh đạo phải luôn kiểm soát, tự nhận thức tốt bản thân mình. Đây cũng là một trong những chi tiêu quan trọng trong việc đánh giá thành tích cuối năm. Vậy tại sao lại phải làm như vậy. Vì tự rèn luyện được bản thân là cái gốc trước khi muốn quản lí, dẫn dắt người khác. Một người lãnh đạo cần phải có bản lãnh, biết khống chế cảm xúc của mình để khi gặp khó khăn để không bị mất động lực ý chí, nhân viên bên dưới có thể tin tưởng và dựa vào, và ngược lại khi gặp thuận lợi, thành công không chủ quan tự kiêu.
Bên cạnh đó, một người lãnh đạo có kỷ luật như tuân thủ những quy định, văn hóa của công ty, tự đưa ra những pháp chế riêng biệt cho đội nhóm và chấp hành một cách nghiêm chỉnh… Những điều đó sẽ vô hình dung tạo nên một văn hóa kỷ luật đổi với đội nhóm mà người đó dẫn dắt. Đây là một trong những điều quan trọng trong quản trị vì ngay nay hầu hết các công ty nói chung và tại SPVB nói riêng các lãnh đạo, nhà quản lí luôn đưa ra những công cụ, thiết bị để kiểm soát nhân viên, mà chưa chú trọng đến những điều cốt lõi, những tư duy kỷ luật, những lí do chính đáng để thực hiện nhiệm vụ được giao trong Công ty.
Tiếp theo, sự sáng tạo, khác biệt trong tư duy lẫn hành động luôn là điểm nhấn khiến nhân viên cảm thấy nể phục và tôn trọng. Vì muốn người khác tôn trọng, tuân thủ mình thì điều quan trọng nhất đó là bản thân phải làm những việc mà người khác không làm được. Do