1.3.1. Yếu tố khách quan
- Mơi trường làm việc chính là nơi cơng chức thực hiện nhiệm vụ của mình; có tác động đến kết quả thực thi cơng vụ cũng như việc đánh giá công chức. Nếu mơi trường đó thân thiện, dân chủ, đồn kết, khơng bè phái, cục bộ thì việc thực thi cơng vụ của công chức cũng như việc đánh giá công chức sẽ có tác động tích cực (cơng tâm, khách quan, dân chủ, không bè phái) và ngược lại.
- Công chức cấp xã khá đa dạng và có những đặc thù riêng. Mỗi cơng chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng theo lĩnh vực công tác đảm nhiệm. Do
đó, khi đánh giá cần xem xét đặc điểm của từng vị trí việc làm và bản mơ tả cơng việc để đánh giá cơng chức chính xác, khách quan, cơng bằng.
- Mỗi công chức là một cá thể độc lập, có những đặc điểm khác nhau về tư duy, cá tính và hành vi. Do vậy dẫn đến sự khác biệt trong các mối quan hệ, giao tiếp; điều kiện và kết quả công tác.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
- Những đặc điểm cá nhân của các chủ thể đánh giá như trình độ, năng lực, sự tin tưởng, thành kiến, ê kíp… đều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá đối với công chức.
Trên thực tế, xét về mối quan hệ, đánh giá công chức là hoạt động đánh giá lẫn nhau. Trong quá trình đánh giá, sự đánh giá của đồng nghiệp giúp cho chủ thể quản lý có thêm thơng tin để có được sự đánh giá chính xác, đầy đủ hơn về công chức. Tuy nhiên, đôi khi ý kiến đánh giá bị chi phối bởi yếu tố quan hệ và tình cảm. Do vậy, khó có thể tránh được sự thiên lệch, thiếu khách quan do quen biết dẫn đến nể nang. Đối tượng được đánh giá gồm công chức lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo. Trên thực tế, thường thì lãnh đạo hoặc người có chức vụ sẽ được đánh giá tốt hơn; công chức dưới quyền ít mạnh dạn, thẳng thắn góp ý. Mặt khác, việc “định hướng” của lãnh đạo nhiều khi cũng ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
Nguyên tắc, quy trình đánh giá đã được quy định, tuy nhiên ngun tắc, quy trình đó có được tn thủ nghiêm túc hay khơng đều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Phương pháp đánh giá nếu được thực hiện khoa học, khách quan, hợp lý thì kết quả đánh giá sẽ cơng bằng, chính xác và ngược lại.
Quan điểm và năng lực quản lý của người lãnh đạo có tác động tương đối sâu sắc đến việc triển khai - thực hiện cũng như kết quả đánh giá cơng chức. Có khi do người lãnh đạo đơn vị chưa tiếp cận đúng mức đến yêu cầu và xu hướng đổi mới đánh giá công chức như: coi trọng đánh giá năng lực
(kiến thức, kỹ năng, thái độ; gắn với yêu cầu xây dựng khung năng lực và vị trí việc làm); hướng việc đánh giá cơng chức theo xu hướng chú trọng đúng mức hơn yêu cầu đánh giá năng lực thực thi công vụ… dẫn đến sự chỉ đạo - triển khai công tác đánh giá công chức trong đơn vị chậm đổi mới, không thực chất và kém hiệu quả; cơng tác đánh giá cũng có thể bị lợi dụng hoặc bị chi phối vì một số lệch lạc, tiêu cực trong cơng tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, sử dụng CB, CC.
Ngoài ra, thực tế ở một số đơn vị hiện nay, cơng tác đánh giá cịn bị ảnh hưởng bởi yếu tố ê kíp, lợi ích nhóm… từ đó ảnh hưởng làm cho kết quả đánh giá không thực chất, thiếu khách quan.
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương trong nước