3.3.1.1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách trả lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm và các chế độ đãi ngộ
Thứ nhất, Nhà nước cần phải thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lương
viên chức, dứt khoát đặt vấn đề tiền lương là giá cả của sức lao động, coi vấn đề lương công chức, viên chức là chìa khóa cho mọi cải cách, trả lương đúng mức cho viên chức cũng chính là đầu tư cho phát triển. Phải cơ cấu lại các khoản chi của NSNN, không thể vì lý do NSNN hạn hẹp mà xem nhẹ việc trả lương cho viên chức một cách đúng đắn, trong khi vẫn còn tình trạng NSNN đầu tư vào những công trình kém hiệu quả và rơi vào túi của một bộ phận cán bộ tham nhũng, lãng phí. Do vậy, cần có sự điều chỉnh phù hợp mức lương của viên chức để đảm bảo mức sống cho họ và gia đình để họ yên tâm cống hiến sức lực, tận tụy vì mục tiêu chung của tổ chức. Trong khi tăng lương cần phải chú ý tới mức tăng của giá cả sinh hoạt để tính toán hợp lý và đảm bảo mức tăng có tác dụng nhất định trong việc cải thiện đời sống của viên chức.
Bởi lẽ, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là ĐLLV của người lao động. Thực tế hiện nay, khi điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, đặc biệt trước tình hình chung do đại dịch Covy-19 gây ra, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình, nếu không được đảm bảo tốt thì sẽ làm cho viên chức không yên tâm công tác, giảm động lực phấn đấu.
Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho
các CQNN. Muốn cải thiện được ĐLLV của viên chức thông qua tiền lương thì cần đảm bảo được các nguyên tắc là: Trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí việc làm; trả lương theo kết quả công việc.
Thứ hai, bên cạnh việc điều chỉnh mức lương phù hợp thì Nhà nước nên
chi trả thêm phần phụ cấp cho viên chức làm hành chính tại các ĐVSN công. Bởi thực tế viên chức không thuộc diện đặc thù là giáo viên, diễn viên, vận động viên... mà công tác ở các phòng không có phụ cấp. Ví dụ như viên chức phục vụ hành chính ở các Trường Chính trị cấp tỉnh không được hưởng 45% phụ cấp giảng dạy như đội ngũ giảng viên. Như vậy, có nghĩa rằng mức lương viên chức được hưởng phụ cấp nghề đã thấp thì viên chức không được hưởng còn thấp hơn. Điều này đã làm giảm động lực ở họ, gây tâm lý so bì với viên chức được hưởng phụ cấp mặc dù công việc của họ khá nhiều, đôi khi còn vất vả hơn. Do vậy, cùng với cải cách chính sách tiền lương Nhà nước nên chi trả thêm phần phụ cấp cho đối tượng là viên chức làm hành chính.
3.3.1.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức nói chung và viên chức ở các Trường Chính trị tỉnh nói riêng
Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các ĐVSN công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, tập trung xây dựng hệ thống các ĐVSN công lập để cung cấp những dịch vụ công nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng; phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các ĐVSN công lập theo hướng xác định lĩnh
vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ưu tiên phát triển, bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao chất lượng các hoạt động sự nghiệp.
3.3.2. Với Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng; là trung tâm quốc gia ĐT - BD cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, trung, cao cấp, công chức hành chính, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các ĐVSN công lập, thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc doanh nghiệp Nhà nước, cán bộ khoa học chính trị và hành chính của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Việt Nam và các đoàn thể chính trị - xã hội; là trung tâm quốc gia nghiên cứu khoa học Lý luận Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh, nghiên cứu đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, nghiên cứu về các khoa học chính trị.
Theo đó, Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông hoạt động theo bộ quy chế về quản lý đào tạo do Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh ban hành. Có thể thấy, Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông vẫn còn “trẻ” so với một số Trường của các tỉnh, thành phố khác trong cả nước nhưng về cơ bản, Trường đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận như: Từ năm 2018 - 2020, Trường đã mở được 104 lớp đào tạo, bồi dưỡng với 7.138 học viên. Cùng với đó là hoạt động nghiên cứu khoa học cũng luôn được Nhà trường quan tâm, chú trọng, tỷ lệ viên chức hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu khoa học theo quy định từng ngạch là 100%...
Tuy nhiên, để tạo ĐLLV hơn nữa cho viên chức nhằm xây dựng và phát triển vì sự nghiệp chung của Trường trong thời gian tới, thiết nghĩ, Học viện cần quan tâm đến một số nội dung sau đây:
Thứ nhất, Học viện nên đề xuất với lãnh đạo Đảng, Nhà nước về việc
tăng thêm chế độ phụ cấp cho viên chức trong hệ thống ngành dọc của mình, nhất là nhóm viên chức làm hành chính, bởi vì công tác chuyên môn sẽ hoàn thành tốt hơn khi có được sự cộng hưởng, hỗ trợ hiệu quả của bộ phận hành chính; góp phần tăng thu nhập, cải thiện đời sống để họ phấn khởi hơn, có thêm nhiều ĐLLV, cống hiến và gắn bó bền vững với Nhà trường.
Thứ hai, quy định cụ thể, chi tiết hơn về một số quy định chung và quy
định cụ thể đối với giảng viên cho phù hợp với tình hình cụ thể, nhất là một tỉnh như Đắk Nông - trẻ nhất vùng Tây Nguyên, khi mà điều kiện kinh tế - xã hội còn khó khăn, nguồn nhân lực đang trong quá trình ĐT - BD để dần nâng cao hơn về trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển giúp Trường thuận lợi hơn trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ.
3.3.3. Với Ban Thường vụ Tỉnh ủy tỉnh Đắk Nông
Một là, sắp xếp, bố trí không chỉ mời riêng viên chức lãnh đạo của
Trường mà nên mời từ cấp Phó Trưởng khoa, phòng trở lên dự các kỳ họp của HĐND - UBND để nắm bắt kịp thời tình hình mới, có tính thời sự của địa phương, bổ sung vào bài giảng để có tính thuyết phục sâu sắc hơn.
Hai là, cần tham mưu với lãnh đạo của tỉnh về việc cho chủ trương để
Nhà trường thực hiện đề án cử viên chức đi cơ sở có thời hạn để trải nghiệm, gần gũi, nắm bắt tình hình thực tiễn được sâu sát hơn. Ví dụ: Cử Trưởng cấp khoa, phòng xuống huyện phụ trách tuyên giáo, hay xuống xã, phường, thị trấn với vị trí là Phó Bí thư... Người ta nói “ra đi để trở về” hay “đi để trưởng thành” nhằm nhấn mạnh việc cọ sát với thực tiễn sẽ giúp viên chức sớm trưởng thành, có kinh nghiệm và sẽ thành công hơn trong công việc và cuộc sống, nên Trường mong muốn nhận được sự quan tâm hơn về vấn đề này.
Ba là, có cơ chế thông thoáng hơn trong một số lĩnh vực thuộc chuyên
thu, cải thiện đời sống cho viên chức và người lao động.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Hoàn thiện các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông là sự tổng hợp các biện pháp, chính sách có liên quan đến mục tiêu phát triển của Nhà trường và có 3 nhóm giải pháp mà tác giả đề xuất đó là: Đối với Nhà nước; Nhà trường và với bản thân viên chức.
Mỗi một giải pháp đưa ra ở trên đều thiết yếu và có tác dụng trong duy trì và thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức tại Trường đồng thời, bản thân các giải pháp này cũng luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau, hỗ trợ, thúc đẩy lẫn nhau.
Như vậy, để tạo ĐLLV cho viên chức tại Trường là phải áp dụng hệ thống các chính sách, biện pháp phù hợp. Để những giải pháp được hiện thực hóa trong thực tế chúng ta cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp trên, muốn vậy cần có sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo sát sao, tham gia thực hiện của các cấp các ngành có liên quan. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc là một vấn đề khá phức tạp đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải kết hợp cả khoa học và nghệ thuật. Có rất nhiều giải pháp tạo động lực làm việc, tuy nhiên tùy từng môi trường, điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức và đặc điểm nguồn lực ở đó như thế nào để chúng ta có những giải pháp tác động thích hợp.
Ở Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức trong
các Trường Chính trị cấp tỉnh.
Trong Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông.
Tại Chương 3, tác giả đã đưa ra một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông.
Những giải pháp được đề xuất trong luận văn là những giải pháp cơ bản, để vận dụng những giải pháp đó vào trong thực tế, đòi hỏi phải có thời gian và
sự quyết tâm của cả hệ thống, từ mỗi cá nhân viên chức đến các cấp lãnh đạo, quản lý cùng phối hợp thực hiện.
Mặc dù, trong quá trình nghiên cứu và thu thập thông tin, dữ liệu, tác giả đã rất cố gắng đầu tư thời gian và công sức để nghiên cứu, tìm hiểu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông. Tuy nhiên, do trình độ, năng lực, kinh nghiệm của tác giả còn hạn chế nên phạm vi nghiên cứu còn giới hạn và chưa thực sự toàn diện. Với tinh thần cầu tiến, tác giả mong muốn nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của quý thầy, cô giáo và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Tài chính - Bộ Nội vụ - Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư liên tịch
số 01/2006/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC, ngày 23/01/2006 hướng dẫn thực hiện Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06 tháng 10 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập.
2. Bộ Nội Vụ (2014), Thông tư số 19/2014/TT-BNV quy định,
hướng dẫn
công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
3. Chính Phủ (2011), Nghị định số 54/2011/NĐ - CP ngày
04/07/2011 về
chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính - Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội, Thông tư liên tịch số 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV-
54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.
5. Ngô Thị Kim Dung (2012), “Một số biện pháp tạo động lực cho cán
bộ, công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”, Tạp chí Quản lý
Nhà nước số 194.
6. Vũ Dũng (2008). Từ điển tâm lý học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
7. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược
trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động, Hà
Nội.
8. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013). Giáo trình Động lực làm việc
trong tổ
chức hành chính Nhà nước, NXB Lao động, Hà Nội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp
chí Tổ chức nhà nước, Hà Nội.
10. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015), Quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, NXB
Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội.
11. Mai Quang Hùng (2019), “Tạo động lực cho nhân viên, giảm áp lực
trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả an toàn lao động”, Webside Cục an
toàn lao động - Bộ Lao động thương binh và xã hội.
12. Bùi Huy Khiên, Nguyễn Thị Vân Hương (2013). Quản lý công (sách
chuyên khảo), NXB chính trị hành chính, Hà Nội.
13. Phạm Thùy Linh (2016), Tạo động lực làm việc cho viên chức
trường
Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ, Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính
15. Quốc Hội Việt Nam (2019), Luật viên chức (sửa đổi, bổ sung năm
2019), NXB Quốc gia sự thật, Hà Nội.
16. Quốc Hội Việt Nam (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, NXB Lao động, Hà Nội.
17. Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Phúc Yên.
18. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
19. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ - CP về chế độ
tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
20. Chính Phủ (2005), Quyết định số 244/2005/QĐ - TTg ngày
06/10/2005 về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập.
21. Chính Phủ (2006), Nghị định số 43/NĐ - CP ngày 25/4/2006 quy định
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
22. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
23. Chính phủ (2013), Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày quy định
mức
lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
24. Chính Phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011
về ban
hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.
25. Chính Phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 quy định
vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp. 26. Chính Phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên
26. Chính phủ (2015), Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày
14/02/2015
quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
27. Chính Phủ (2020), Nghị định số 106/2020/NĐ-CP ngày
10/09/2020 về
vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
28. Ngô Thị Kim Dung (2012), “Một số biện pháp tạo động lực cho cán