2.3.2.1. Các yếu tố gắn với bản thân người giảng viên
Trình độ văn hoá của giảng viên là sự hiểu biết cơ bản của giảng viên về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Viên chức, giảng viên có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của viên chức. Vì vậy nhà trường luôn quan sát, nhận xét và lập kế hoạch cụ thể để có thể nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn của đội ngũ viên chức, giảng viên nhằm tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc. Ngoài ra, sự hiểu biết về chuyên môn càng
79
sâu, các kỹ năng nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất. Trình độ văn hoá và chuyên môn của giảng viên không chỉ giúp cho giảng viên thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khoa học ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, các công cụ đưa vào sản xuất ngày càng hiện đại, đòi hỏi giảng viên có trình độ chuyên môn tương ứng. Nếu thiếu trình độ chuyên môn giảng viên sẽ không thể điều khiển được máy móc, công cụ, không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại, điều này ảnh hưởng đến động lực và năng suất làm việc.
- Tình trạng sức khoẻ: trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng suất làm việc. Nếu giảng viên có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình làm việc, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, dẫn đến tình trạng giảm năng suất. Do đó, nhà trường rất quan tâm đến việc chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ, giảng viên trường, định kỳ đầu năm học nhà trường đều tổ chức khám sức khoẻ tổng quát cho toàn bộ cán bộ, nhân viên trường, tạo điều kiện tốt nhất về sức khoẻ để giảng viên có thể tập trung hoàn thành nhiệm vụ của mình.
- Thái độ làm việc là tất cả những hành vi biểu hiện của viên chức, giảng viên trong quá trình tham gia hoạt động giảng dạy. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc và phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là:
+ Kỷ luật làm việc: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của giảng viên mà nhà trường xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi làm việc, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật. Điều này được nhà trường quán tiệt rõ ràng và công khai dựa trên những quy chế, nội quy được ban hành nội bộ trong toàn trường.
80
+ Tinh thần trách nhiệm: được hình thành dựa trên cơ sở những nguyện vọng, khát khao, hy vọng của giảng viên trong công việc cũng như với đơn vị. Nhà trường luôn cố gắng để giảng viên thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng để họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi và tin tưởng vào đơn vị. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tạo động lực để công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả.
+ Sự gắn bó với cơ quan, đơn vị: nhà trường luôn tạo điều kiện, cơ hội để viên chức, giảng viên có thể kiếm được nguồn thu nhập ổn định trang trải cho cuộc sống đồng thời coi đơn vị như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần. Nếu quá trình lao động và bầu không khí trong tập thể tạo ra cảm giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn nhau sẽ tạo ra cảm giác tự chủ, điều này quyết định đến hiệu quả của hoạt động giảng dạy, tạo ra tính độc lập tự chủ sáng tạo, cảm giác được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp khó khăn… thì viên chức, giảng viên sẽ có lòng tin, hy vọng, sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.
2.3.2.2. Các yếu tổ thuộc về tổ chức
Khả năng tổ chức làm việc của mỗi đơn vị sự nghiệp có tác động mạnh mẽ tới động lực làm việc thông qua việc xác định phương hướng phát triển, phân công công việc, các cơ chế, chính sách và văn hoá của tổ chức, người lãnh đạo.
Với số lượng giảng viên khá đông (183 người), việc cơ cấu tổ chức hợp lý để giảng viên thấy rõ vị trí của mình trong trường đòi hỏi nhà trường phải thật sự có những phương án, kế hoạch cụ thể để họ có thể thể hiện năng lực thực sự, có cơ hội để thăng tiến và để khẳng định bản thân. Đề án vị trí việc làm đã được hoàn thành và ban hành nhằm chia nhỏ toàn bộ các công việc được giao cho từng người hoặc từng nhóm người thực hiện. Về bản chất thì đó là quá trình gắn
81
từng viên chức, giảng viên với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Thực chất của phân công công việc là tạo nên các quá trình lao động độc lập và gắn chúng với từng viên chức, đấy chính là sự chuyên môn hoá cho phép tạo ra những công cụ chuyên dùng hợp lý và hiệp tác lao động có tác dụng to lớn trong việc tạo động lực và nâng cao hiệu làm việc.
Ngoài tiền lương thì các cơ chế chính sách thi đua, khen thưởng và phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất làm việc. Nhà trường chi trả tiền thưởng, phúc lợi xã hội gián tiếp dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho viên chức, giảng viên. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất vào mỗi ngày lễ lớn hoặc những điều kiện thuận lợi mà lãnh đạo trường cung cấp cho mỗi cán bộ, giảng viên trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến khích và đảm bảo anh sinh cho họ. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, tạo động lực làm việc cho viên chức, giảng viên.
Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với công việc, với ngành nghề và với mỗi giảng viên. Vì thế, nhà trường muốn xây dựng một tập thể đoàn kết, cùng hướng về một mục tiêu chung, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, một thái độ tích cực đối với mỗi người giảng viên trong công tác giảng dạy, nghiên cứu từ đó bồi đắp những hành vi văn hóa có lợi để trở thành những chuẩn mực giá trị, đổi mới phong cách, thái độ phục vụ, hướng tới sự hài lòng của sinh viên về mọi mặt, tạo nên môi trường văn hoá trường học thân thiện, riêng biệt.
Lãnh đạo là người định ra chủ trương, đường lối, nguyên tăc hoạt động của một đơn vị. Lãnh đạo nhà trường là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống tổ chức, là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những người khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ hoạt động của tổ chức. Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập
82
thể bằng quyền lực và uy tín của mình. Quyền lực là những quyền hạn của người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo. Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền với những phẩm chất tài và đức của người lãnh đạo. Phong cách, phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của đơn vị.
Một sô viên chức, giảng viên cho rằng lãnh đạo trường có phong cách uy quyền tức là người lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhăc, không tôn trọng ý kiến của tập thể khiến nhân viên thường không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong công việc, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể. Tuy nhiên số đông lại cho rằng lãnh đạo có phong cách dân chủ tự do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp những thông tin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức, đơn vị.
Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách lãnh đạo khác có một ý nghĩa quan trọng đối với việc cũng cố giáo dục tập thể lao động. Mỗi phong cách lãnh đạo có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Phong cách lãnh đạo khác nhau tạo ra thái độ của người lãnh đạo khác nhau. Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng cố tập thể vững mạnh từ đó ảnh hưởng tới động lực và hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong đơn vị.
2.3.2.3. Yếu tố thuộc về hệ thống pháp luật và quy định của nhà nước Hiện tại, nhà trường chi trả lương, thưởng theo ngạch, bậc, muốn tăng lương cho cán bộ, giảng viên lập được thành tích xuất sắc cũng phải đợi đủ thời gian quy định, vì vậy dễ gây tâm lý chán nản và khó khăn trong việc nâng cao thu nhập, tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ Giảng viên. Ngoài ra, nhà
83
trường cũng đang hướng tới tự chủ về tài chính được hiểu là cơ chế các đơn vị sự nghiệp công lập được trao quyền tự quyết định, tự chịu trách nhiệm về các khoản thu, khoản chi của đơn vị mình trong khuôn khổ mà pháp luật quy định, việc tự chủ tài chính được điều chỉnh bởi Nghị định 16/2015/NĐ-CP nghị định của Chính phủ ban hành ngày 14 tháng 02 năm 2015 quy định về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. Cơ chế tự chủ tài chính có vai trò vô cùng quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nhà trường nói riêng, thúc đẩy kinh tế xã hội nói chung. Cụ thể như sau:
- Tạo thế chủ động cho nhà trường trong việc sử dụng các nguồn lực tài chính để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Từ đó, góp phần phát huy mọi khả năng của đơn vị để cung cấp dịch vụ với chất lượng cao cho xã hội; tăng nguồn thu, nhằm từng bước giải quyết thu nhập cho cán bộ, giảng viên. Không chỉ vậy mà còn phát huy tính sáng tạo, năng động tạo động lực trong việc xây dựng và phát triển đơn vị mình.
- Xã hội hóa trong việc cung cấp dịch vụ cho xã hội, huy động sự đóng góp của cộng đồng xã hội để phát triển các hoạt động sự nghiệp, từng bước giảm dần bao cấp từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, các cơ chế, chính sách liên quan đến vấn đề tự chủ tài chính tại trường vẫn chưa được hoàn thiện. Thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa cơ chế chính sách về tự chủ tài chính với các cơ chế chính sách, các văn bản quy định của các Bộ, ngành liên quan. Công tác kiểm tra, giám sát hoạt động tài chính của nhà nước chưa đạt hiệu quả cao. Nhà nước chưa xây dựng được bộ phận chuyên trách, kiểm tra, giám sát chất lượng và thứ hạng các trường. Các hoạt động thu chi của trường còn chịu nhiều sự chi phối của Kho bạc nhà nước, quyền tự chủ của đơn vị chưa được đề cao, nguồn lực đầu tư cho trường còn hạn hẹp, đây là nguyên nhân quan trọng khiến cho quyền tự chủ của trường còn hạn chế. Qua đây ta thấy được hệ thống pháp luật và những quy định của nhà nước là yếu tố quan trọng ảnh hưởng gián tiếp đến động lực của viên chức, giảng viên trong đơn vị.
84