Đắk Nông cần kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần
Để tạo ĐLLV có hiệu quả cần thiết phải kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần. Không thể có một tinh thần làm việc tốt nếu viên chức còn đang mãi băn khoăn, lo nghĩ cho cuộc sống. Vật chất và tinh thần chính là hai yếu tố đan xen, bổ sung, hỗ trợ cho nhau cùng góp phần tiếp thêm ĐLLV cho viên chức. Do đó, lãnh đạo cần xây dựng và vận dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới viên chức để làm cho họ có ĐLLV, thúc đẩy sự hài lòng hơn trong công việc và mong muốn được đóng góp cho Nhà trường của viên chức.
3.1.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông phù hợp với đặc thù nghề nghiệp; với điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương và Nhà trường
Qua phân tích kết quả khảo sát tác giả nhận thấy: Công tác tạo ĐLLV hiện nay tại Trường đã và đang được tiến hành đồng bộ với nhiều giải pháp, từ việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ viên chức, cho đến việc nâng cao các điều kiện phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và một số hoạt động khác đã được đầu tư tốt hơn, Trường cũng đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận trong các hoạt động chuyên môn.
Tuy nhiên, để đáp ứng hơn nữa những yêu cầu của xã hội trong thời đại phát triển mạnh mẽ như hiện nay thì việc khuyến khích viên chức tâm huyết với nghề, hết mình với sự nghiệp ĐT - BD lý luận chính trị cho cán bộ các cấp trong hệ thống chính trị của Đảng và Nhà nước đòi hỏi ĐLLV của họ phải được duy trì và phát triển một cách bền vững. Điều này chỉ có thể thực hiện thành công khi Nhà trường kết hợp đồng bộ tổng thể các giải pháp, yếu tố nhằm tạo ĐLLV bền vững cho viên chức. Các giải pháp này cần phải phù hợp với các điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương với những đặc
thù của vùng miền núi Tây Nguyên như tỉnh Đắk Nông, ngoài ra cần căn cứ vào điều kiện thực tế của Trường. Bởi vì, một khi các giải pháp đưa ra mà không phù hợp với điều kiện thực tế thì chúng sẽ không thể phát huy hiệu quả và nó trở nên phi thực tế, thậm chí sẽ phản tác dụng.
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông
3.2.1. Nhóm giải pháp từ phía Nhà trường
Nhà trường được xem là ngôi nhà chung thứ hai của mỗi viên chức và người lao động, nơi đây họ làm việc, gắn bó và cống hiến suốt quá trình công tác. Vì vậy, làm sao để vừa giữ chân vừa giữ mãi ngọn lửa đam mê với công việc trong mỗi cá nhân là điều rất cần thiết mà Trường luôn quan tâm.
Theo kết quả khảo sát mà tác giả đã trình bày ở mục 2.4.2 trong Chương 2 thì công tác tạo ĐLLV cho viên chức còn hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Chính vì vậy rất cần thiết phải có các giải pháp phù hợp nhằm tác động, tạo ĐLLV hơn nữa cho viên chức tại Trường. Cụ thể như sau:
3.2.1.1. Đổi mới chính sách chi trả các khoản thu nhập ngoài lương cho viên chức nhất là nhóm đối tượng không giữ ngạch phụ cấp giảng viên
Thực tế, để có thể nâng cao tiền lương và các mức phụ cấp là một việc làm khó và không thể diễn ra trong một sớm, một chiều. Nó là một vấn đề mang tầm quốc gia mà các nhà lãnh đạo Đảng và Nhà nước đang trăn trở. Do vậy, các ĐVSN như Trường trước mắt cần tự mình cải thiện phần nào thu nhập đối với viên chức là việc có thể thực hiện bởi vì các ĐVSN cũng là các đơn vị có thu, tự đảm bảo một phần ngân sách cho hoạt động.
Hiện nay, thu nhập chung của viên chức tại Trường chưa thỏa đáng với sức lao động của họ. Khi mà viên chức cảm thấy lợi ích họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Trong khi đó, việc trả “thu nhập tăng thêm” tại Trường
cũng đang được thực hiện theo bậc lương và phụ cấp chức vụ; tiền thưởng cũng áp dụng theo quy định của Nhà nước, được xét thưởng 01lần/năm vào cuối năm và thưởng ở mức thấp chưa thỏa đáng với công lao một năm lao động, làm việc của viên chức. Do đó, các khoản chi trả này của Trường đang mang tính chất cào bằng đã làm giảm ĐLLV của viên chức; để khắc phục những tình trạng đó tác giả đề xuất một số giải pháp mà Trường cần khắc phục trong thời gian tới là:
Thứ nhất, xây dựng thêm các tiêu chí cụ thể, dễ thực hiện, công khai,
minh bạch, hướng về viên chức; có thêm các chính sách riêng của Trường về tiền thưởng, thu nhập tăng thêm và các khoản phúc lợi theo khối lượng và chất lượng công việc cũng như vị trí công việc của viên chức.
Thứ hai, xây dựng cơ chế xét thưởng riêng cho Trường, tăng tần suất
thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách phù hợp.
Thứ ba, xây dựng tiêu chí trả thu nhập tăng thêm bằng cách cộng thêm
hệ số hưởng thu nhập tăng thêm cho những viên chức luôn hoàn thành nhiệm vụ đúng quy định, vượt kế hoạch đề ra hay có những đóng góp mới về làm việc trong công tác xây dựng và phát triển Nhà trường. Đồng thời, nên trừ hệ số “thu nhập tăng thêm” của những người chưa hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, không chịu học tập nâng cao trình độ, không tự rèn luyện bản thân để từ đó họ có động lực luôn phấn đấu làm tốt hơn nữa những công việc được giao. Như vậy, quỹ phúc lợi không bị thay đổi nhiều, mà chỉ chuyển phần phúc lợi đó từ viên chức làm việc lười biếng hay chểnh mảng trong công việc sang viên chức có thái độ làm việc tích cực, sáng tạo. Từ đó, sẽ tạo ra tính ganh đua cho viên chức để phấn đấu hết mình nhằm đạt được kết quả cao nhất trong công việc, tạo được ĐLLV hơn nữa cho viên chức, góp phần xây dựng phát triển bền vững cho Trường.
Khi viên chức được giao công việc phù hợp với năng lực, sở trường, họ sẽ phát huy tối đa khả năng làm việc trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, lãnh đạo Nhà trường cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các viên chức để sắp xếp công việc cho phù hợp. Năm 2020, Trường đã được Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Đề án vị trí việc làm và đang bắt đầu triển khai thực hiện; để thực hiện đúng theo đề án, Nhà trường đã tổ chức, triển khai, thực hiện và bước đầu thành công trong công tác thi tuyển viên chức. Để sử dụng và bố trí nhân lực hiệu quả hơn nữa trong thời gian tới, Nhà trường cần thực hiện đồng bộ một số nhiệm vụ cơ bản như sau:
Thứ nhất, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp
xếp nhân sự dựa trên các tiêu chuẩn đó cho phù hợp.
Thứ hai, nhanh chóng hoàn thiện phân công công việc theo Đề án vị trí
việc làm, từ đó phân công nhiệm vụ và trách nhiệm rõ ràng hơn nữa, tránh gây ra sự chồng chéo để nâng cao hơn nữa chất lượng và hiệu quả công việc.
Thứ ba, ngoài xây dựng mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn,
Trường cần phổ biến các mục tiêu đó tới toàn bộ viên chức, người lao động để cùng nhau thực hiện; khi hiểu rõ về sứ mệnh, mục tiêu chung của Nhà trường thì mỗi viên chức sẽ tự ý thức được trách nhiệm của mình và có định hướng cụ thể cho mục tiêu cá nhân một cách tốt nhất.
3.2.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng viên chức
Xã hội ngày càng phát triển thì các nhu cầu của con người cũng từ đó mà tăng lên. Nhu cầu học tập, trang bị kiến thức, nâng cao trình độ của con người là một trong những nhu cầu tất yếu trong xu thế vận động không ngừng của thời đại 4.0 như hiện nay. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, cần thiết, có ảnh hưởng lâu dài và to lớn đến chất lượng, uy tín, phát triển của đơn vị.
quản lý các cấp của địa phương, đây là nguồn nhân lực có yêu cầu rất cao về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và uy tín. Nếu công tác ĐT - BD giảng viên của Trường được làm tốt, sẽ nhận được sự tín nhiệm của người học, tạo được uy tín cao trong xã hội - uy tín cá nhân của người giảng viên đó nói riêng và của Trường nói chung, từ đó sẽ có thêm nhiều đơn vị, học viên đăng kí học tập, có thêm nhiều mối quan hệ hợp tác từ trong và ngoài tỉnh, sẽ mang lại những lợi ích thiết thực cho Trường.
Các biện pháp nhằm đáp ứng được nhu cầu về học tập, đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên sẽ thúc đẩy họ tích cực trong mọi hoạt động xã hội, hăng say làm việc và nghiên cứu để đạt năng suất và hiệu quả cao hơn. Việc học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ là sự cần thiết mà còn là nghĩa vụ, trách nhiệm bắt buộc của mỗi giảng viên, vì điều này tác động trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc. Đây cũng là một trong những nội dung được lãnh đạo Nhà trường đưa vào các tiêu chí để đánh giá viên chức cuối năm.
Bên cạnh đó, với đội ngũ viên chức làm hành chính cũng cần được quan tâm cho tham gia các lớp ĐT - BD nhiều hơn nữa để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ.
Đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiện nay phải đảm bảo yêu cầu nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra. Để có đội ngũ viên chức có chất lượng cao hơn phải có kế hoạch ĐT - BD viên chức. Kế hoạch ĐT - BD, quy hoạch, phát triển viên chức phải gắn với bố trí, sử dụng viên chức; gắn liền với yêu cầu phát triển của tổ chức, với đòi hỏi của công việc. Muốn vậy, Nhà trường cần phải thực hiện một số nhiệm vụ sau đây:
Thứ nhất, xây dựng các tiêu chí rõ ràng, công khai, minh bạch về tiêu
chuẩn học tập, nâng cao năng lực của viên chức. Hoàn thành chỉ tiêu, khối lượng công việc, đạt hiệu suất công việc ở mức nào, trong thời gian bao lâu
thì viên chức được cử đi học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Khi viên chức đã có trình độ, có thành tích và nhất là có đầy đủ kinh nghiệm làm việc, nên cho họ tham gia vào các lớp quản lý để họ có cơ hội được phát huy hơn nữa và khẳng định năng lực bản thân.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu,
định hướng phát triển của Trường, công tác ĐT - BD phải căn cứ vào nhu cầu thực tế và phải tính đến hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hướng hoặc quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của viên chức. Đặc biệt, cần chú ý tới một số viên chức có trình độ dưới đại học ở phòng Tổ chức - Hành chính - Thông tin - Tư liệu để khuyến khích, tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ. Trường cũng cần xây dựng thêm những chế tài cụ thể đối với các viên chức làm hành chính không chịu học tập nâng cao trình độ, không tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn để đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức hiện nay còn là
một công việc hết sức cấp thiết. Trong quá trình đổi mới về tư duy lý luận và sự nhận thức về chủ nghĩa xã hội đã đặt ra hàng loạt vấn đề mới mà không dễ dàng nhận thức đúng, có nhận thức giống nhau. Nếu không được trang bị nhận thức mới, kiến thức mới thì khó có thể thay đổi cách nghĩ, cách làm của viên chức, khó có thể đột phá thật sự để có được đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu thay đổi trước xu thế phát triển của thời cuộc như hiện nay.
Cuối cùng, phải bảo đảm ngoài những kiến thức về lý luận chính trị,
chuyên môn, nghiệp vụ, cần trang bị thêm cho viên chức những tri thức cần thiết về văn hoá - xã hội, đảm bảo viên chức được phát triển toàn diện, kiên quyết khắc phục tình trạng học chỉ vì bằng cấp, để đủ tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, một biểu hiện của căn bệnh thành tích.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng thật sự trở thành ĐLLV cho viên chức, Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường cần phải đảm bảo ĐT - BD đúng đối
tượng, mục tiêu, yêu cầu của chuyên môn công tác. Đồng thời, cần xây dựng đề án quy hoạch học hàm học vị của giảng viên trong Trường, phù hợp với quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và theo quy định chung của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Một yếu tố nữa cũng phải tính đến khi thực hiện công tác ĐT - BD là phải cân đối nguồn nhân lực để vừa đảm bảo được công tác này nhưng cũng đảm bảo được các hoạt động thường xuyên của Trường; cần có sự tiếp nối, luân phiên để tránh ảnh hưởng đến các hoạt động giảng dạy của Trường. Đối với những giảng viên được cử đi đào tạo thì cần phải có trách nhiệm hơn với công việc, có ý thức gắn bó lâu dài với Trường.
3.2.1.4. Đổi mới công tác đánh giá viên chức và công tác thi đua, khen thưởng
Hiện nay, Trường thường chú trọng đánh giá qua nghiên cứu hồ sơ; đánh giá theo nhận xét, qua trò chuyện, quan sát. Các hoạt động này tuy có nhiều ưu điểm nhất định nhưng cũng có nhiều yếu tố chủ quan. Mỗi phương pháp đánh giá đều có những mặt mạnh và mặt yếu riêng. Do đó, cần phải nghiên cứu và kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau để có thể đem lại kết quả chính xác nhất. Đặc biệt coi trong việc đánh giá phân tích kết quả hoạt động, hiệu quả công việc để thực hiện đánh giá viên chức.
Thông qua tự nhận xét, đánh giá cuối năm của viên chức đồng thời với việc theo dõi, đánh giá của đơn vị đối với họ, Ban Giám hiệu và Trưởng các khoa, phòng sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về đội ngũ nhân viên của mình, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể phù hợp với khả năng chuyên môn của từng nhóm đối tượng nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, giúp đội ngũ này ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn.
Bên cạnh đó thì công tác thi đua, khen thưởng hàng năm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ĐLLV cho viên chức. Công tác thi đua, khen
thưởng chính là sự ghi nhận của lãnh đạo Nhà trường đối với sự đóng góp của từng nhân viên trong công việc. Nếu công tác thi đua, khen thưởng được làm tốt thì đây sẽ là yếu tố thúc đẩy sự cống hiến, niềm vui thích trong công việc cho mỗi người. Ngoài ra, kết quả của thi đua, khen thưởng hàng năm cũng được sử dụng để làm cơ sở cho công tác xét nâng lương trước thời hạn cho cán bộ, nhân viên. Tuy vậy, hiện nay vẫn chỉ xét thi đua, khen thưởng vào cuối năm, việc xét khen thưởng hàng tháng, hàng quý và khen thưởng theo chuyên đề vẫn chưa được thực hiện thường xuyên. Vì vậy, thi đua, khen thưởng chưa thực sự phát huy được hết vai trò của nó trong việc tạo ĐLLV và