2.1. Phát hiện nhân tài
Phát hiện nhân tài là quá trình tìm ra năng lực, phẩm chất, ý chí tiềm ẩn bên trong người có tài năng thông qua các biểu hiện bên ngoài. Có một số cách thức phát hiện nhân tài như: tổ chức các cuộc thi để tìm kiếm tài năng; sử dụng bộ trắc nghiệm đo chỉ số phát triển trí tuệ
(IQ) và các chỉ số khác; đăng tải thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng; thu thập thông tin, tìm kiếm những tác giả, những công trình khoa học nổi tiếng để phát hiện người có tài năng; tiến cử và tự tiến cử; gắn giữa phát hiện sớm với đào tạo phát triển; sử dụng các tổ chức chuyên môn trong phát hiện người có tài năng...
2.2. Thu hút nhân tài
Hiện nay, trong các văn bản quy phạm pháp luật ở nước ta chưa giải thích rõ thế nào là thu hút nhân tài, kể cả đối với thuật ngữ tuyển dụng được sử dụng phổ biến nhưng cũng chưa có giải thích chính thức. Trong tiếng Anh, thu hút nhân tài được sử dụng với cụm từ "Talent
Acquisition", nghĩa đen là mua lại năng lực nhân tài. Như vậy, thu hút nhân tài với tuyển dụng (thông thường hay truyền thống) khác nhau trên một số phương diện như: nếu tuyển dụng truyền thống là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ đáp ứng nhu cầu công việc (theo vị trí việc làm) thì thu hút nhân tài là quá trình tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên đặc biệt, vượt trội từ bên ngoài vào tổ chức; tuyển dụng thông thường hướng tới việc bù đắp nhân lực lao động cần thiết, khuyết thiếu thì thu hút nhân tài hướng tới mục tiêu dài hạn, chiến lược phát triển nhân lực; quy trình, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với tuyển dụng thông thường áp dụng như nhau với mọi đối tượng tuyển dụng thì thu hút nhân tài thực hiện theo quy trình, tiêu chuẩn khác biệt hướng tới tầm nhìn chiến lược trong quản trị nhân lực.
2.3. Trọng dụng nhân tài
Trong trọng dụng nhân tài, yếu tố "tin cậy" là điều kiện cần, còn "tính chất công việc" (quan trọng, tương xứng) là điều kiện đủ để phát huy tài năng. Nói cách khác, trọng dụng nhân tài là tin cậy và giao công việc quan trọng, tương xứng để phát huy tài năng phục vụ mục tiêu phát triển. Có thể chia công việc trọng dụng nhân tài thành hai nhóm là công việc quản lý và công việc chuyên môn. Theo đó, có trọng dụng nhân tài quản lý và có trọng dụng nhân tài chuyên môn. Ngoài ra, cũng có quan niệm khác về trọng dụng nhân tài phải gắn với đãi ngộ, với các yêu cầu, điều kiện đảm bảo thực hiện công việc (môi trường làm việc, phương tiện kỹ thuật). Việc mở rộng hay thu hẹp nội hàm chính sách trọng dụng nhân tài không chỉ phụ thuộc vào mức độ phát triển nhận thức mà còn phụ thuộc vào điều kiện lịch sử. Mặt khác, nhận thức trọng dụng nhân tài gồm hai yếu tố "tin cậy" và "tính chất công việc" không đồng nghĩa với việc loại bỏ các yếu tố đãi ngộ, yêu cầu, điều kiện đảm bảo thực hiện công việc.
2.4. Đãi ngộ nhân tài
Việc đãi ngộ đối với nhân tài thể hiện trên hai phương diện - đãi ngộ về vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp)(4) và đãi ngộ về tinh thần (biểu dương, tặng danh hiệu, tôn vinh)(5). Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp cũng như đối với công chức, viên chức của một số nước cho thấy có hai nhóm sau: đãi ngộ với người lao động thông thường (tuyển dụng theo quy trình truyền thống) và đãi ngộ đối với người có tài năng. Chính sách đãi ngộ đối với lao động thông thường mang tính phổ quát, áp dụng chung, thống nhất, còn chính sách đãi ngộ đối với người có tài năng là đặc biệt, áp dụng chuyên biệt. Nói cách khác, hai chính sách tồn tại song hành trong phát triển và sự tồn tại đó thể hiện mức độ đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng.
2.5. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để người có tài năng phát huy năng lực, phẩm chất Đây là một trong những giải pháp quan trọng vì thực tế thu hút, sử dụng một số nhà khoa học tài năng, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc cho thấy điều kiện, môi trường làm việc có tác động lớn đến mức độ phát huy năng lực của người có tài năng.