Tăng lương là một trong những giải pháp hữu hiệu nhất, được hầu hết các doanh nghiệp áp dụng để giữ chân được người lao động. Đối với công ty cũng vậy, Công ty đã đưa ra những chính sách tăng lương hấp dẫn và hợp lý cho người lao động như sau:
- Điều kiện nâng lương:
+ Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao, đảm bảo hiệu quả làm việc, năng suất lao động mà công ty đã đề ra.
+ Có những phát minh sáng tạo giúp ích cho Công ty trong việc cải tạo và nâng cao năng suất lao động.
- Thời gian nâng lương cho người lao động: lãnh đạo công ty sẽ xét nâng lương cho người lao động mỗi năm 1 lần vào tháng 6 và được thực hiện vào tháng 8 cùng năm.
32
- Đố i tượng trong diện xét nâng lương:
+ Người lao động đã đủ điều kiện 2 năm hưởng ở một mức lương với điều kiện thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm nội quy lao động ở nơi làm việc. Với trường hợp người lao động thuộc diện xét nâng lương mà
vi phạm nội quy, quy định thì sẽ bị chuyển sang năm sau để xét nâng lương.
+ Người có công trong việc giúp cải tạo, tăng năng suất lao động.
- Mức nâng lương: từ 5% - 10% tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ở thời điểm đó. Mức này sẽ dựa vào thang bảng lương được đăng ký với cơ quan Bảo hiểm xã hội và phòng Lao động Thương binh xã hội.
33
CHƯƠNG 5. CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ CỦA NHÀ NƯỚC 5.1. Hệ thố ng trả lương Nhà nước
5.1.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là chế độ trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định.
Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình hoạt động lao động.
Do đó, chất lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng để thực hiện công việc.
Các yếu tố hình thành chế độ lương cấp bậc:
a) Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ, gồm:
Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và
được xếp từ thấp đến cao
Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó
được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần
b) Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Mức lương được tính dựa vào công thức:
Mi = M1 x Ki
Trong đó:
Mi: Mức lương bậc i
M1: Mức lương cơ sở (1.490.000đ) Ki: Hệ số lương bậc i
c) Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết
34
nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành.
Ví dụ: Ông A được đào tạo qua đại học thì lương sẽ được tính như sau: Mi+Mi*7%
5.1.2. Chế độ lương chức vụ
Bảng lương chức vụ thường có 3 yếu tố cơ bản là:
Phân loại trình độ chuyên môn theo chức vụ của cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế và nhân viên quản lý hành chính.
Phân hạng xí nghiệp theo những quy mô khác nhau.
Xác định các bảng lương chức vụ thích hợp thường có 3 loại: bảng lương của cán bộ lãnh đạo các cấp, bảng lương của kỹ sư và nhân viên kỹ thuật, bảng lương của cán bộ quản lý kinh tế và bảng lương của các loại nhân viên khác.
5.2. Chính sách phúc lợi của Nhà nước
Phúc lợi bắt buộc:
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Phúc lợi bắt buộc là: Các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Theo điều 186 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2012), và Luật bảo hiểm xã hội (2006), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:
Người sử dụng lao động đóng 17% (2012) Người lao động đóng 6% (2012) Hỗ trợ của Nhà nước
Tiền sinh lời của quỹ Các nguồn khác.
5.3. Khái niệm và doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp tư nhân
Doanh nghiệp Nhà nước: Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế
do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn. So với Doanh nghiệp tư nhân, Doanh nghiệp Nhà nước thường được cho là kém hiệu quả và lợi nhuận thấp hơn.
35
Doanh nghiệp tư nhân: Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một
cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Sự khác nhau giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân:
Stt
1
2
3
4 Thua lỗ quá khả năng chịu
5 Về thua lỗ đựng sẽ phá sản Sợ thua lỗ
Tiền của chủ doanh nghiệp hoặc nhà đầu tư nên phải
6 Về vốntính toán cẩn thận để sử dụng nguồn tiền hiệu quả nhất
Doanh nghiệp nhà nước
Nhà nước nắm toàn bộ vốn điều lệ hoặc sở hữu phần lớn cổ phần
Quy mô lớn, tập trung vào những ngành then chốt Chịu sự quản lý, điều tiết, giám sát của cơ quan chủ quản
Từ ngân sách phía trên đổ xuống
Nếu thua lỗ sẽ bù được lỗ (từ ngân sách)
Tiền thuế nhân dân đóng
5.4.So sánh chính sách và chế độ thù lao phúc lợi của doanh nghiệp Nhà nước với chính sách và chế độ thù lao phúc lợi công ty TNHH Hà nước với chính sách và chế độ thù lao phúc lợi công ty TNHH Hà
Nội Seowonintech
Doanh nghiệp Nhà nước Công ty TNHH Hà Nội Seowonintech Giống nhau - Đều tính chế độ tiền lương theo cấp bậc và chức vụ để tính
thang lương, bảng lương.
-Dùng chính sách phúc lợi bắt buộc của Nhà nước: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. -Điều kiện được tăng bậc lương khi: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, không bị kỷ luật hay cảnh cáo hoặc, có những phát minh sáng tạo giúp trong việc cải tạo và nâng cao năng suất lao động. -Người lao động trong công ty sẽ làm việc 8h/ngày với mức lương theo từng cấp bậc, chức vụ khác nhau của từng lao động.
-Được hưởng nguyên lương những ngày lễ, tết theo quy định của Nhà nước.
Khác nhau - Tiền lương được tính theo
cấp bậc và chức vụ sẽ là tiền lương chính thức mà người lao động được nhận.
-Tăng 1 bậc lương phù hợp với
điều kiện ở trên phụ thuộc từng vào vị trí chức danh. Ví dụ: chuyên gia cao cấp thì 5 năm, trình độ đại học cao đẳng thì 3 năm, trình độ trung cấp nghề trở xuống thì 2 năm.
-Tiền lương được tính theo cấp bậc và chức vụ là lương cơ bản bằng khoảng 30% lương chính thức, ngoài ra còn có các khoản phụ cấp, trợ cấp: xăng xe, nhà ở, ăn uống, có con nhỏ, thâm niên, vị trí chức danh, ngôn ngữ.
-Được xét nâng bậc lương khi đủ điều kiện 2 năm hưởng 1 mức lương phù hợp với điều kiện ở trên.
37
- Ngoài các phúc lợ i bắt buộc như trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất thì người lao động không được hưởng gì thêm.
-Ngoài phúc lợi bắt buộc người lao động còn được hưởng phúc lợi tự nguyện: +) Được ứng tiền trước nếu người lao động khăn về tài chính hay cần ứng trước để mua sắm những thứ cần thiết cho bản thân hoặc gia đình của họ.
+) Tiền trả cho những thời gian không làm việc như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…, +) Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt ( thưởng chuyên cần) +) Tổ chức chương trình thể thao, văn hóa, chương trình dã ngoại.
38
KẾT LUẬN
Đi sâu và bám sát mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học từ lý thuyết đến thực tiễn, báo cáo thực hành với đề tài “Tìm hiểu chính sách thù lao và phúc lợi tại Công ty TNHH Hà Nội Seowonintech” đã tập trung tìm hiểu, làm rõ về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương, nguyên tắc trả công, hình thức trả lương, quản lý trả công trong công ty và những chính sách về phúc lợi mà công ty đang thực hiện. Từ thực trạng đó ta thấy được ưu điểm cũng như nhược điểm của chính sách thù lao và phúc lợi trong công ty và nhóm cũng đưa ra được một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác đó, giúp cải thiện hiệu quả làm việc như: Cần tăng cường công tác quản lý thường xuyên, kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của người lao động. Cung cấp cho người lao động những chính sách phúc lợi hấp dẫn để kích thích tinh thần làm việc nhằm tăng năng suất lao động. Hơn nữa công ty có thể áp dụng các hình thức trả lương khác như: trả lương theo sản phẩm để người lao động sẽ chú tâm hơn trong quá trình làm việc, có mục đích rõ ràng và có ý chí phấn đấu.
39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Khoa Quản lý Kinh doanh, Giáo trình Quả n trị Nhân lực (2017)
[2] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, Quản trị Nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân (2013)
[3] Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng thang bảng lương và đánh giá thành tích, NXB Kinh tế quốc dân (2008)
40