6. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.3.3.1. Các nguyên nhân khách quan từ môi trường bên ngoài
- Quá trình đổi mới sắp xếp lại tổ chức theo mô hình Tập đoàn, Tổng công ty và việc chia tách Bưu chính, Viễn thông đã tạo ra một lượng lao động dôi dư không nhỏ, việc bố trí những lao động này vào các công việc khác cũng không hề đơn giản do “trái ngành, trái nghề” và một phần cũng do chất lượng nhân lực chưa đạt yêu cầu đề ra.
- Chất lượng lao động thực hiện nhiệm vụ trong lính vực Bưu chính chưa thực sự được quan tâm đúng mức trong một thời gian dài.
- Thời đại khoa học kỹ thuật - công nghệ bùng nổ mạnh mẽ như hiện nay đã đạt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực cho các nhà quản trị. Điều này phải đòi hỏi doanh nghiệp/tổ chức phải tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Thực tế nước ta, trong những năm gần đây khi mở cửa nền kinh tế, thực hiện chuyển giao công nghệ đưa công nghệ mới vào SXKD, quản lý thì buộc chúng ta phải đào tạo và tái đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng và làm chủ hiệu quả những công nghệ này.
2.3.3.2. Các nguyên nhân chủ quan trong nội bộ Bưu điện tỉnh
- Chưa có sự thống nhất về cách thực hiện đồng bộ trên toàn mạng lưới. - Phương pháp xây dựng và thực hiện trong việc quản lý nguồn nhân lực
chưa thực sự khoa học.
- Sự phối hợp giữa các phòng chức năng, các đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh chưa đảm bảo.
- Quy trình khai thác dịch vụ, thể lệ, thủ tục các nghiệp vụ còn nhiều gây khó khăn cho việc xác định và xây dựng các hệ thống tiêu chuẩn.
- Trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc trong các khâu của lĩnh vực quản trị nguồn nhân sự chưa đồng đều, chưa đáp ứng tốt được yêu cầu công việc.
- Lực lượng lao động đa dạng (bao gồm các loại hình lao động thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng thuê khoán, đại lý, cộng tác viên…), trình độ đào tạo không đồng đều cũng ảnh hưởng nhiều trong việc quản trị và thực hiện.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Dựa trên cơ sở lý luận của Chương 1, ở Chương 2 tác giả đã nêu khái quát về Bưu điện tỉnh Điện Biên và các phòng chức năng, các đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh. Nêu thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực về mặt số lượng, chất lượng, các nội dung trong quy trình quản lý nguồn nhân lực (gồm Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích công việc - Tuyển dụng nguồn nhân lực - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá việc thực hiện công việc - Chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chính sách đãi ngộ). Trong chương này, tác giả đã đánh giá, xem xét các nhân tố có ảnh hưởng nhất định đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.
Nhìn chung, nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Điện Biên trong hiện tại vẫn đáp ứng được yêu cầu công tác. Tuy nhiên, theo xu hướng phát triển của đất nước, của ngành và yếu tố thị trường, các đối thủ cạnh tranh sẽ dẫn đến khối lượng công việc ngày càng tăng cao, khi đó nguồn nhân lực hiện tại của
Bưu điện tỉnh cần phải thay đổi mới đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong thời gian tới.
Do vậy, các nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên cần phải được nhận diện phù hợp để ưu tiên cải thiện trong thời gian tới nhằm đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ. Từ cơ sở đó, tác giả muốn đưa ra những giải pháp hoàn thiện về quản lý nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên trong Chương 3.
Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN