Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc (JDI) dựa trên các nhân tố sau: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Sự giám sát của cấp trên; (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (5) Đồng nghiệp
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã
khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố: Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân; Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc
2 2 2 Các nghiên cứu trong nước
Trần Xuân Thạnh (2015), Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định, Journal of Science – 2015, Vol 5 (1), 113 – 120, An Giang University Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 23 biến quan sát Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại PISICO
Nguyễn Phúc Nguyên, Dương Phú Tùng (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các Cơ quan Hành chính sự nghiệp
Thành phố Hội An, Tạp chí khoa học Kinh Tế - Số 3 (03) 2015, trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp tại TP Hội An Nhằm giúp các nhà quản lý của TP Hội An đưa ra các giải pháp phù hợp hơn trong việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong công việc Dữ liệu của nghiên cứu dựa trên khảo sát 213 nhân viên của các cơ quan trên trên địa bàn Thành phố Thang đo Liker 5 mức độ được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18 0 kết hợp với phần mềm AMOS 21 0 thông qua các phân tích, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đó là: Đồng nghiệp, Tiền lương, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến
Võ Văn Dứt, Dư Quốc Chí (2016), Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp VNPT Cần Thơ, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh,Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ViệtNam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ Tác giả sử dụng mô hình thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan Dữ liệu được thu thập từ 209 nhân viên chính thức của VNPT Cần Thơ Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến
Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả tiến hành tổng hợp kết quả nghiên cứu như sau:
Bảng 2 1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu trước đây
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Nhìn vào bảng 2 1 tổng hợp kết quả nghiên cứu, ta thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động được tập trung nhiều vào các nhân tố: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thu nhập, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến… Đây chính là cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu trong phần tiếp theo