Nguyên nhân của những hạn chế trên có nhiều, song có thể khái quát các nguyên nhân sau:
Một là, Công ty chưa có một quy trình tuyển dụng cụ thể rõ ràng mà tuyển dụng chủ yếu là dựa trên hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Để chất lượng tuyển dụng được nâng cao hơn nữa, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự cho các vị trí ở các phòng liên quan đến khai thác và bồi thường thì nên tổ chức thi tuyển qua các vòng cho các ứng cử viên xin việc để chọn được thêm nhiều người tài cho Công ty.
Hai là, Công ty chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài. Cán bộ các phòng nghiệp vụ chủ yếu là do chuyển từ đại lý chuyên nghiệp sang cán bộ chính thức nên có một vài trường hợp có chất lượng thực hiện
Ba là, Chương trình đào tạo tại Công ty còn thiếu sáng tạo, kết cấu lặp đi lặp lại gây nhàm chán cho người tham gia đào tạo. Chính sách đào tạo chưa thật sự hợp lý để khuyến khích, động viên CB.CNV học tập để nâng cao trình độ và trau dồi kiến thức. Cán bộ đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học đúng vị trí chuyên môn nghiệp vụ nên kết quả đào tạo chưa đạt chất lượng cao như mong muốn.
Bốn là, các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần còn một vài bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa cao. Ngoài việc quy định rõ ràng các mức tiền lương theo từng vị trí công việc cụ thể trong quy chế trả lương, Công ty chưa có chế độ thưởng đột xuất cho những sáng kiến, cải tiến công việc hay phát hiện trường hợp khách hàng trục lợi bảo hiểm nên chưa tạo được động lực cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
Năm là, hiện nay Công ty BVKG chiếm hơn 70% thị phần bảo hiểm tại địa bàn tỉnh Kiên Giang và được chính quyền cơ quan ban ngành ủng hộ nên Công ty có nguồn doanh thu ổn định, kết quả kinh doanh của Công ty cũng đã cho thấy doanh thu hàng năm đều tăng cao, đây là một thuận lợi nhưng cũng mang đến nguy cơ rất lớn cho Công ty đó là: một số CB.CNV ỷ lại vào nguồn thu như thế nên chưa thấy được khó khăn khi Công ty mất đi sự ủng hộ. Tâm lý chủ quan, ỷ lại đó của nguồn nhân lực Công ty là rất nguy hiểm, nó sẽ làm cho nguồn nhân lực không phấn đấu hơn trong công việc, không có tầm nhìn xa, không thấy được những nguy cơ mà Công ty có thể đương đầu trong hoạt động kinh doanh trong thời gian tới, mất dần đi thị phần đang có.
Sáu là, Công ty đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhưng việc phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được tiến hành một cách bài bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực. Cán bộ khai thác và
hàng hàng ngày nhưng thái độ làm việc còn thiếu chuyên nghiệp, chưa thực hiện tốt thông điệp của Bảo Việt “Phục vụ khách hàng tốt nhất để phát triển” nên vẫn còn một số cán bộ làm việc tùy tiện và chưa chấp hành nghiêm nội quy của Công ty, hay để cho mối quan hệ tình cảm, nể nang lấn át công việc. Đồng thời, đại đa số cán bộ thường mong muốn ổn định, ngại và khó thích nghi với những chương trình mới của Tổng công ty.
nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Kiên Giang về: số lượng, cơ cấu và chất lượng, nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra được các kết quả và những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang. Các hạn chế được chỉ ra gồm: chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, kỹ năng làm việc còn yếu, thái độ làm việc chưa chuyên nghiệp… Đây là cơ sở cho các định hướng giải pháp thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang trong chương 3.
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG
LỰC CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt KiênGiang Giang
3.1.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển Công ty Bảo Việt Kiên Giang đến năm 2020
Công ty Bảo Việt Kiên Giang luôn nỗ lực, phấn đấu hoàn thành xuất sắc kế hoạch doanh thu mà Tổng Công ty giao hàng năm.
Công ty Bảo Việt Kiên Giang đảm bảo phục vụ tốt nhất các yêu cầu của
khách hàng theo đúng phương châm của Bảo Việt “ Niềm tin vững chắc, cam
kết vững bền”; đội ngũ cán bộ với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, chuyên nghiệp.
Công ty Bảo Việt Kiên Giang sẽ cung cấp chất lượng dịch vụ bảo hiểm tốt nhất với nhiều sản phẩm bảo hiểm đa dạng và phí bảo hiểm hợp lý nhất.
Công ty Bảo Việt Kiên Giang cam kết đảm bảo cho cán bộ của mình một môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích sự học tập và tự đào tạo của người lao động thông qua cơ chế lương bổng phù hợp.
Mục tiêu dài hạn mà Công ty Bảo Việt Kiên Giang đang hướng đến là nằm trong top 5 công ty thành viên dẫn đầu về doanh thu của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt; chiếm hơn 80% thị phần bảo hiểm tại địa bàn tỉnh Kiên Giang; phát triển có hiệu quả các dịch vụ bảo hiểm trên theo hướng tăng năng lực cạnh tranh, nhắm vào những sản phẩm bảo hiểm mang lại hiệu quả.
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020
- Phát triển nguồn thu phí bảo hiểm, phấn đấu đến năm 2020 kế hoạch doanh thu phí bảo hiểm sẽ cán mốc 250 tỷ đồng.
- Kinh doanh có trọng điểm, ưu tiên các sản phẩm dịch vụ bảo hiểm mang lại nguồn thu, lợi nhuận cao.
- Mở rộng thị phần bảo hiểm theo quy mô cả trong và ngoài tỉnh Kiên Giang.
- Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý cơ cấu, có thái độ, động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận với các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị Tập đoàn.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Kiên Giang giai đoạn 2016 – 2020
- Phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Kiên Giang đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn và định hướng phát triển ngành bảo hiểm giai đoạn 2016 đến 2020.
- Phát triển nhân lực gắn liền với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, đẩy mạnh hoạt động đào tạo theo bản đồ học tập, hoàn thành xây dựng bản đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường đào tạo theo nghiệp vụ.
- Thực hiện công tác đào tạo cán bộ quy hoạch và phát triển cán bộ có tiềm năng, tuyển dụng và thu hút nhân sự có trình độ chuyên môn cao.
- Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, kế thừa và phát triển tối đa nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững, hiệu quả và phù hợp với mục tiêu chiến lược của Công ty và của Tổng công ty.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG
vững, Công ty Bảo Việt Kiên Giang đã chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách và giải pháp chủ yếu sau đây:
3.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch chiến lược nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với Bảo Việt nói chung và Công ty Bảo Việt Kiên Giang nói riêng, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là khâu đột phá trong chiến lược phát triển doanh nghiệp, do đó công tác tuyển dụng và đào tạo là rất quan trọng. Vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của Công ty, làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Thực hiện công tác tuyển dụng minh bạch với các quy trình đầy đủ, rõ ràng đảm bảo sự công bằng và đúng quy định của pháp luật về lao động . Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm bảo cho Công ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty.
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty Bảo Việt Kiên Giang cần thực hiện kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các nội dung sau:
Thứ nhất, Công ty quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý kinh doanh, các nhu cầu kế hoạch của Công ty sao cho phù hợp với định hướng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba, xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho thực hiện được tốt hai nội dung ở kế hoạch đào tạo và phát triển NNL, cần căn cứ vào kế hoạch phát triển của Công ty trong ngắn, trung và dài hạn. Phòng tổ chức có trách nhiệm xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết và tham mưu cho Ban giám đốc. Nội dung của kế hoạch cần có các chỉ tiêu như: tổng số lao động cần chia theo độ tuổi, giới tính, trình độ, số lao động về hưu, số lao động cần bổ sung cho các phòng nghiệp vụ, phòng huyện theo chuyên môn nghiệp vụ…Tổng hợp các kế hoạch đó Công ty xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách tổng thể.
Thứ tư, khuyến kích, tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí, bậc công việc thông qua các khóa đào tạo theo bản đổ học tập chung và bản đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ.
3.2.2. Giải pháp Quản lý thời gian làm việc bằng ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn
Ngày nay công nghệ thông tin đã trở nên phổ biến, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu để đạt hiệu quả cao hơn. Quản lý thời gian làm việc của cán bộ thông qua hình thức chấm công bằng vân tay, đảm bào sự công bằng, minh bạch trong quản lý thời gian làm việc của cán bộ, góp phần duy trì và xây dựng kỹ luật lao động, làm cơ sở để đánh giá cán bộ, khen thưởng, kỹ luật và trả lương cho cán bộ đúng với thời gian làm việc mà cán bộ cống hiến cho Công ty.
Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho việc truy xuất thông tin nhanh chóng, chính xác và kịp thời. Trong lý lịch nhân viên
độ học vấn; các khóa đào tạo tham gia; khả năng ngoại ngữ; thành tích công tác,…Qua đó, Công ty dễ dàng quản lý và nắm rõ về nguồn tài nguyên con người sẽ giúp cho việc hoạch định các chiến lược hợp lý, chính xác hơn.
3.2.3. Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực
3.2.3.1. Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
a. Xây dựng kế hoạch ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là việc hết sức cần thiết cho sự lớn mạnh của doanh nghiệp và con người. Công ty Bảo Việt Kiên Giang luôn quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mọi cấp độ để công việc được hoàn thành một cách xuất sắc nhất, phải giúp ích cho việc thực hiện hoàn thành kế hoạch của Công ty.
Một là, xác định mục tiêu đào tạo: cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của Công ty. Tránh được tình trạng đào tạo tràn lan dẫn đến không hiệu quả và tốn kém kinh phí của Công ty.
Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn phải đạt được các yêu cầu sau:
- Đào tạo đúng người, đúng việc.
- Nội dung thiết thực đối với cán bộ nhân viên mới đào tạo
- Giải quyết vấn đề thực tiễn, thực hành xây dựng những tình huống nghiệp vụ xảy ra trong thực tế quá trình làm việc để cán bộ tham gia khóa đào tạo có thể vận dụng kiến thức vừa đào tạo để xửa lý các vấn đề.
Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, nghiệp vụ k h a i t h á c h a y g i á m đ ị n h b ồ i t h ư ờ n g c ũ n g phải ít nhất qua
dưỡng nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại Công ty.
Quy hoạch cán bộ để có chiến lược đào tạo hợp lý đảm bảo đội ngũ kế thừa trong tương lai.
Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm: Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; Nhóm khai thác nghiệp vụ; Nhóm giám định bồi thường
Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên: Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua hội thảo, đào tạo ngắn hạn; Đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ Công ty thành viên khác ...
Ba là, xây dựng các loại hình sản phầm cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp nhu cầu kế hoạch của Công ty. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của công nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty với các nội dung chủ yếu:
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo CB.CNV.
Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi CB.CNV trong hiện tại cũng như tương lai. Thường xuyên cử CB.CNV tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của Công ty. Cụ thể là các chương trình:
- Đào tạo kế toán viên chuyên nghiệp có khả năng thực hiện tốt công việc do Công ty giao, có trình độ chuyên môn cao để thực hiện công việc.
- Đào tạo đội ngũ khai thác viên về thái độ, cung cách phục vụ khách hàng vì họ là người trực tiếp tiếp xúc khách hàng. Nâng cao nhận thức “lấy khách hàng là trọng tâm” thông qua các chương trình tập huấn.
- Dịch vụ khách hàng; Quản lý hệ thống thông tin khách hàng.
b. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cần lưu ý những điều sau:
- Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với công việc và đảm bảo bảo