3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt KiênGiang Giang
3.1.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển Công ty Bảo Việt Kiên Giang đến năm 2020
Công ty Bảo Việt Kiên Giang luôn nỗ lực, phấn đấu hoàn thành xuất sắc kế hoạch doanh thu mà Tổng Công ty giao hàng năm.
Công ty Bảo Việt Kiên Giang đảm bảo phục vụ tốt nhất các yêu cầu của
khách hàng theo đúng phương châm của Bảo Việt “ Niềm tin vững chắc, cam
kết vững bền”; đội ngũ cán bộ với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, chuyên nghiệp.
Công ty Bảo Việt Kiên Giang sẽ cung cấp chất lượng dịch vụ bảo hiểm tốt nhất với nhiều sản phẩm bảo hiểm đa dạng và phí bảo hiểm hợp lý nhất.
Công ty Bảo Việt Kiên Giang cam kết đảm bảo cho cán bộ của mình một môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích sự học tập và tự đào tạo của người lao động thông qua cơ chế lương bổng phù hợp.
Mục tiêu dài hạn mà Công ty Bảo Việt Kiên Giang đang hướng đến là nằm trong top 5 công ty thành viên dẫn đầu về doanh thu của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt; chiếm hơn 80% thị phần bảo hiểm tại địa bàn tỉnh Kiên Giang; phát triển có hiệu quả các dịch vụ bảo hiểm trên theo hướng tăng năng lực cạnh tranh, nhắm vào những sản phẩm bảo hiểm mang lại hiệu quả.
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020
- Phát triển nguồn thu phí bảo hiểm, phấn đấu đến năm 2020 kế hoạch doanh thu phí bảo hiểm sẽ cán mốc 250 tỷ đồng.
- Kinh doanh có trọng điểm, ưu tiên các sản phẩm dịch vụ bảo hiểm mang lại nguồn thu, lợi nhuận cao.
- Mở rộng thị phần bảo hiểm theo quy mô cả trong và ngoài tỉnh Kiên Giang.
- Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý cơ cấu, có thái độ, động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận với các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị Tập đoàn.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Kiên Giang giai đoạn 2016 – 2020
- Phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Kiên Giang đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn và định hướng phát triển ngành bảo hiểm giai đoạn 2016 đến 2020.
- Phát triển nhân lực gắn liền với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, đẩy mạnh hoạt động đào tạo theo bản đồ học tập, hoàn thành xây dựng bản đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường đào tạo theo nghiệp vụ.
- Thực hiện công tác đào tạo cán bộ quy hoạch và phát triển cán bộ có tiềm năng, tuyển dụng và thu hút nhân sự có trình độ chuyên môn cao.
- Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, kế thừa và phát triển tối đa nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững, hiệu quả và phù hợp với mục tiêu chiến lược của Công ty và của Tổng công ty.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT KIÊN GIANG
vững, Công ty Bảo Việt Kiên Giang đã chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách và giải pháp chủ yếu sau đây:
3.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch chiến lược nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với Bảo Việt nói chung và Công ty Bảo Việt Kiên Giang nói riêng, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là khâu đột phá trong chiến lược phát triển doanh nghiệp, do đó công tác tuyển dụng và đào tạo là rất quan trọng. Vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của Công ty, làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Thực hiện công tác tuyển dụng minh bạch với các quy trình đầy đủ, rõ ràng đảm bảo sự công bằng và đúng quy định của pháp luật về lao động . Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm bảo cho Công ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty.
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty Bảo Việt Kiên Giang cần thực hiện kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các nội dung sau:
Thứ nhất, Công ty quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý kinh doanh, các nhu cầu kế hoạch của Công ty sao cho phù hợp với định hướng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba, xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho thực hiện được tốt hai nội dung ở kế hoạch đào tạo và phát triển NNL, cần căn cứ vào kế hoạch phát triển của Công ty trong ngắn, trung và dài hạn. Phòng tổ chức có trách nhiệm xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết và tham mưu cho Ban giám đốc. Nội dung của kế hoạch cần có các chỉ tiêu như: tổng số lao động cần chia theo độ tuổi, giới tính, trình độ, số lao động về hưu, số lao động cần bổ sung cho các phòng nghiệp vụ, phòng huyện theo chuyên môn nghiệp vụ…Tổng hợp các kế hoạch đó Công ty xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách tổng thể.
Thứ tư, khuyến kích, tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí, bậc công việc thông qua các khóa đào tạo theo bản đổ học tập chung và bản đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ.
3.2.2. Giải pháp Quản lý thời gian làm việc bằng ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn
Ngày nay công nghệ thông tin đã trở nên phổ biến, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu để đạt hiệu quả cao hơn. Quản lý thời gian làm việc của cán bộ thông qua hình thức chấm công bằng vân tay, đảm bào sự công bằng, minh bạch trong quản lý thời gian làm việc của cán bộ, góp phần duy trì và xây dựng kỹ luật lao động, làm cơ sở để đánh giá cán bộ, khen thưởng, kỹ luật và trả lương cho cán bộ đúng với thời gian làm việc mà cán bộ cống hiến cho Công ty.
Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho việc truy xuất thông tin nhanh chóng, chính xác và kịp thời. Trong lý lịch nhân viên
độ học vấn; các khóa đào tạo tham gia; khả năng ngoại ngữ; thành tích công tác,…Qua đó, Công ty dễ dàng quản lý và nắm rõ về nguồn tài nguyên con người sẽ giúp cho việc hoạch định các chiến lược hợp lý, chính xác hơn.
3.2.3. Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực
3.2.3.1. Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
a. Xây dựng kế hoạch ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là việc hết sức cần thiết cho sự lớn mạnh của doanh nghiệp và con người. Công ty Bảo Việt Kiên Giang luôn quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mọi cấp độ để công việc được hoàn thành một cách xuất sắc nhất, phải giúp ích cho việc thực hiện hoàn thành kế hoạch của Công ty.
Một là, xác định mục tiêu đào tạo: cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của Công ty. Tránh được tình trạng đào tạo tràn lan dẫn đến không hiệu quả và tốn kém kinh phí của Công ty.
Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn phải đạt được các yêu cầu sau:
- Đào tạo đúng người, đúng việc.
- Nội dung thiết thực đối với cán bộ nhân viên mới đào tạo
- Giải quyết vấn đề thực tiễn, thực hành xây dựng những tình huống nghiệp vụ xảy ra trong thực tế quá trình làm việc để cán bộ tham gia khóa đào tạo có thể vận dụng kiến thức vừa đào tạo để xửa lý các vấn đề.
Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, nghiệp vụ k h a i t h á c h a y g i á m đ ị n h b ồ i t h ư ờ n g c ũ n g phải ít nhất qua
dưỡng nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại Công ty.
Quy hoạch cán bộ để có chiến lược đào tạo hợp lý đảm bảo đội ngũ kế thừa trong tương lai.
Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm: Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; Nhóm khai thác nghiệp vụ; Nhóm giám định bồi thường
Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên: Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua hội thảo, đào tạo ngắn hạn; Đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ Công ty thành viên khác ...
Ba là, xây dựng các loại hình sản phầm cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp nhu cầu kế hoạch của Công ty. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của công nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty với các nội dung chủ yếu:
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo CB.CNV.
Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi CB.CNV trong hiện tại cũng như tương lai. Thường xuyên cử CB.CNV tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của Công ty. Cụ thể là các chương trình:
- Đào tạo kế toán viên chuyên nghiệp có khả năng thực hiện tốt công việc do Công ty giao, có trình độ chuyên môn cao để thực hiện công việc.
- Đào tạo đội ngũ khai thác viên về thái độ, cung cách phục vụ khách hàng vì họ là người trực tiếp tiếp xúc khách hàng. Nâng cao nhận thức “lấy khách hàng là trọng tâm” thông qua các chương trình tập huấn.
- Dịch vụ khách hàng; Quản lý hệ thống thông tin khách hàng.
b. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cần lưu ý những điều sau:
- Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với công việc và đảm bảo bảo không làm gián đoạn sản xuất.
- Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo
+ Những người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh
nghiệm cũng như chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển.
+ Đối tượng đào tạo là những người thật sự có nhu cầu đào tạo bao
gồm cả lao động mới và những lao động làm việc lâu năm trong Công ty
những trình độ chuyên môn chưa cao, những người có chuyên môn cao nhưng vẫn có nhu cầu học tập.
- Cần lên kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và dự kiến chi phí đào tạo. - Đa dạng hóa loại hình đào tạo. Áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả sau khóa đào tạo.
- Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng.
- Tiến hành đánh giá sau mỗi khóa đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót.
c. Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
công việc đó còn phải thực hiện công tác kiểm tra đánh giá nó. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty được chú trọng thực hiện, tuy nhiên Công ty chưa có một hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo. Đánh giá kết quả công tác đào tạo cần quan tâm các vấn đề sau:
Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả của người lao động sau khi được đào tạo theo các tiêu chí đánh giá phải là những dữ kiện có định lượng và dựa trên các ích lợi thực tiễn thu thập được từ khóa học của các cá nhân trong Công ty. Việc đánh giá sau đào tạo ít nhất cũng phải dựa trên các tiêu chí sau:
- Những thay đổi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc sau khi đào tạo. Các bằng chứng cho thấy mức độ tiếp nhận và thu thập được của học viên bao gồm việc gia tăng sự hiểu biết về kiến thức, thái độ làm việc được cải thiện và kết quả làm việc được nâng cao. Tăng kỹ năng giải quyết vấn đề liên quan đến nội dung được đào tạo.
- Phản hồi từ các đơn vị đào tạo về học viên sau khi kết thúc đào tạo. - Cần tạo cơ hội lựa chọn cho CB.CNV bằng cách lắng nghe ý kiến phản hồi của CB.CNV để biết được ưu - nhược điểm của chương trình đào tạo.
Trên cơ sở đánh giá kết quả đào tạo để đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của toàn công ty, lãnh đạo công ty sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hướng đi khác phù hợp hơn.
3.2.2.3. Giải pháp phát triển trình độ nhận thức
a. Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện, Công ty cần thực hiện những vấn đề sau:
- Tổ chức những cuộc trao đổi giữa lãnh đạo và công nhân viên về mục tiêu và định hướng của Công ty hiện tại và trong tương lai. Thông qua các đánh
thực hiện công việc của mình và khả năng phát triển trong tương lai của họ. - Chú trọng công tác đánh giá, quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ kế nhiệm các cấp, tạo nguồn cán bộ lâu dài, ổn định và chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ cán bộ lãnh đạo khi cần thiết.
b. Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Công ty Bảo Việt Kiên Giang là doanh nghiệp sở hữu vốn Nhà nước, do đó các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên có vai trò quan trọng trong hoạt động của Công ty. Vì vậy trong phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức này theo các nội dung:
Một là, tổ chức cơ sở Đảng tại Công ty Bảo Việt Kiên Giang có vai