1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
1.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về Trí lực
1.2.1.1. Hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất,
nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho cơng tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động (Th.s Nguyễn Đức Kiên, Giáo trình quản trị nhân lực, 2008). Tuyển mộ bằng cách đăng thông tin tuyển dụng lên các Đài Phát thanh, truyền hình, hoặc các trang báo, trang thơng tin điện tử. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào u cầu cơng việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong q trình tuyển mộ. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng. Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng.
Nếu cơng tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: Phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, cơng việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và u cầu cơng việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi
để mọi ứng viên được biết. Đặc biệt, việc tuyển dụng phải đảm tính khách quan, cơng bằng, tránh tình trạng cả nể mà tuyển dụng nhân lực có năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém.
1.2.1.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong việc tạo uy tín, thương hiệu, chất lượng dịch vụ cho một doanh nghiệp. Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Vì thế việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong doanh nghiệp làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong kinh doanh được cải thiện, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm có chất lượng cao và người tiêu dùng hài lòng, cảm thấy thoải mái, dễ chịu. Hơn thế nữa, làm tốt cơng tác đào tạo cịn tạo ra bầu khơng khí tốt đẹp trong doanh nghiệp. Ngồi ra, đào tạo nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức q trình đào tạo phải đảm
bảo khơng gây ảnh hưởng xấu đến SXKD và công tác của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:
Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn
người lao động chưa quen với cơng việc. Vì vậy, việc đào tạo sẽ giúp người lao động làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động SXKD của doanh nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc
phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh cơng việc đảm nhận. Cùng với đó, người lao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp. Các cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường hợp này gồm: Chỉ dẫn trong công việc; tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động; gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
Đào tạo cho công việc tương lai: Việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu
phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động. Hình thức đào tạo này thường có 2 dạng chính: Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp; Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động.
1.2.1.3. Sắp xếp và bố trí nhân lực
Sắp xếp, bố trí lao động phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc. Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh cơng tác phù hợp với trình độ chun mơn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo. Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL, doanh nghiệp khơng chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thực hiện cơng việc của người đó, mà cịn dựa trên việc phân tích cơng
việc thơng qua: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để việc sắp xếp, bố trí cơng việc được hợp lý, doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:
Người lao động được tuyển dụng cho vị trí cơng việc cịn trống: Trong trường hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của những vị trí cơng việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn.
Người lao động làm công việc khơng phù hợp với trình độ chun mơn: nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó khơng cao thì doanh nghiệp cần bố trí người đó sang làm cơng việc khác phù hợp với trình độ, sở trường. Nếu chất lượng, hiệu quả làm việc khơng bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm cơng việc đó nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc.
Người lao động được chuyển từ doanh nghiệp khác đến theo điều động hoặc sát nhập: Cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh cơng việc có thể bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là phù hợp nhất với người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào cơng việc thích hợp.
Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho doanh nghiệp mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, doanh nghiệp cần xác định vị trí thích hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển. Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một chức danh cơng việc quan trọng nào đó sang vị trí cơng việc khác để dành chỗ làm việc đó cho người mới tuyển. Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn khơng có chỗ làm việc trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn” hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa cần phải có chức danh này.
Lao động dư thừa do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: Trong trường hợp này có thể lựa chọn một số hướng giải quyết như: Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế độ thích đáng đối với họ; thực hiện đào tạo lại đối
với những lao động dư thừa, bố trí cơng việc khác thích hợp sau đào tạo; liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm để đăng kí tìm việc cho họ hoặc liên hệ với các doanh nghiệp khác nhận họ vào làm việc; cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê, mượn lại lao động; mở rộng hoạt động của doanh nghiệp.
Người thực tập hoặc thực hành tại doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần bố trí cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trị phụ giúp hoặc trợ lý cho một số chức danh cơng việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp để họ quen dần với cơng việc. Việc bố trí cơng việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho doanh nghiệp đó.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về Tâm lực
1.2.2.1. Tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động
Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.
Ý thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt. Các doanh nghiệp thường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài chính. Thực chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngồi, chỉ có hoạt động tun truyền giáo dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vững, người lao động mới thực sự có trách nhiệm và tạo động lực lao động. Có rất nhiều phương pháp, hình thức tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động tại doanh nghiệp như: Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về luật lao động, an tồn vệ sinh viên,...
1.2.2.2. Kiểm tra, giám sát quá trình lao động
Ngoài giáo dục, nâng cao ý thức lao động thì các doanh nghiệp có thể thực hiện hoạt động kiểm tra, giám sát q trình lao động nhằm mục đích đảm bảo kiểm sốt, can thiệp kịp thời khi có sự cố. Trong quản lý nguồn nhân lực từ việc hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện song song phải có kiểm tra giám sát mới phát huy được hiệu quả của chính sách. Thực tế trong các doanh nghiệp kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị trí
việc làm chuyên chức năng giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của doanh nghiệp. Đặc biệt những doanh nghiệp sản xuất dây chuyền, môi trường làm việc nhiều yếu tố nguy hiểm, độc hại...rất cần giám sát viên lao động bởi một sai sót có thể gây hậu quả khó lường. Ở nước ta, nhiều doanh nghiệp vẫn hết sức “đau đầu” do ý thức và tác phong làm việc của người lao động rất kém. Hiện nay lao động phổ thông làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, cơng trường phần lớn xuất thân từ nông thôn, quen với nếp làm việc tự do, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động. Thực hành giám sát, kiểm tra song hành q trình lao động khơng chỉ tác động đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao động mà còn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động.
1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực
1.2.3.1. Hoạt động thể dục thể thao
Trong các hoạt động nâng cao và phát triển về thể lực, các doanh nghiệp cịn tổ chức thực hiện các chương trình về thể dục thể thao cho nguồn nhân lực. Nhiều doanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khn viên cơng ty như: sân bóng đá, sân bóng chuyền, quần vợt, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căn tin, phòng giáo dục đào tạo, phòng y tế,.... Phổ biến nhất ở các doanh nghiệp là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc. Các hoạt động phong trào hàng năm như: bóng đá, bóng chuyền, quần vợt, cầu lơng... thi đấu thể thao giao hữu với các đơn vị doanh nghiệp khác có nhận được giải thưởng để kích thích tinh thần thể dục thể thao nâng cao sức khỏe.
1.2.3.2. Khám sức khỏe định kỳ
Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin về thể lực người lao động. Hoạt động này được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế. Đây là điều rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp mà người lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm như: xăng dầu, khai thác than... Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính, địa dư... vì thơng
qua các cuộc kiểm tra, sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động cũng đóng đóng vai trị rất quan trọng để đảm bảo nhân viên của các doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố, đó là nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong.
Nhân tố bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Lực lượng lao động, Luật của Nhà nước, văn hóa - xã hội, chính quyền và các đồn thể, cổ đơng, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và khung cảnh kinh tế.
Nhân tố bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của Cơng ty, bầu khơng khí văn hóa của Cơng ty, các cổ đơng và sau cùng là cơng đồn. Cụ thể như sau: