Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực

1.2.3.1. Hoạt động thể dục thể thao

Trong các hoạt động nâng cao và phát triển về thể lực, các doanh nghiệp còn tổ chức thực hiện các chương trình về thể dục thể thao cho nguồn nhân lực. Nhiều doanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên công ty như: sân bóng đá, sân bóng chuyền, quần vợt, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căn tin, phòng giáo dục đào tạo, phòng y tế,.... Phổ biến nhất ở các doanh nghiệp là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc. Các hoạt động phong trào hàng năm như: bóng đá, bóng chuyền, quần vợt, cầu lông... thi đấu thể thao giao hữu với các đơn vị doanh nghiệp khác có nhận được giải thưởng để kích thích tinh thần thể dục thể thao nâng cao sức khỏe.

1.2.3.2. Khám sức khỏe định kỳ

Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin về thể lực người lao động. Hoạt động này được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế. Đây là điều rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp mà người lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm như: xăng dầu, khai thác than... Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính, địa dư... vì thông

qua các cuộc kiểm tra, sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động cũng đóng đóng vai trò rất quan trọng để đảm bảo nhân viên của các doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện.

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố, đó là nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong.

Nhân tố bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Lực lượng lao động, Luật của Nhà nước, văn hóa - xã hội, chính quyền và các đoàn thể, cổ đông, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và khung cảnh kinh tế.

Nhân tố bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của Công ty, bầu không khí văn hóa của Công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn. Cụ thể như sau:

1.3.1. Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.

Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Các doanh nghiệp đều phải tuân theo pháp luật hiện hành. Những quy định của luật pháp là hành lang môi trường cho các doanh nghiệp hoạt

động. Đó chính là hệ thống các định chế, quy phạm ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp. Các luật của Nhà nước mà doanh nghiệp phải thực hiện như: Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Lao động, Luật Công chức, Luật Viên chức, Luật Thuế, Luật Kế toán, Luật về quản lý và sử dụng tài sản, Luật Môi trường, các Nghị định, Thông tư, Nghị quyết, Quyết định… của Bộ, ngành, địa phương.

Rõ ràng là Luật của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...

Khoa học kỹ thuật công nghệ: Phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có doanh nghiệp, và họ không còn cơ hội được làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng, doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương và chế độ phúc lợi của họ. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

Đối thủ cạnh tranh: Cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

Nhân tố con người: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Tiền lương: là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

1.3.2. Những nhân tố thuộc môi trường bên trong

Nhân tố bên trong gồm các yếu tố bên trong Công ty. Nhân tố bên trong chủ yếu là chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp; cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ.

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. Văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến hành vi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp như: Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục đích, phương hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh; có chuẩn mực trong cách sống, cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức.

Công đoàn: Cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).

Nhà quản trị: Có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

Chính sách lương - thưởng (thu nhập của người lao động):

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của người lao động đối với xã hội. Thu nhập của người lao động bao gồm: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người

lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng. Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội… Thù lao phi tài chính trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như: Thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp; có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt; tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc; tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể trong đơn vị; động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn, khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt; tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến khích họ khẳng định mình; tạo bầu không khí tâm lí tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trường để người lao động giao lưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức; quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,...; thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động.

1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TỔ CHỨC KINH DOANH XĂNG DẦU TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC RÚT RA

1.4.1. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức kinh doanh xăng dầu trong nước

1.4.1.1. Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực và luôn chú trọng vào các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Tập đoàn đặc biệt quan tâm đầu tư kinh phí xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức các chương trình đào tạo cho cán bộ, công nhân viên của tập đoàn cả ở trong và ngoài nước. Nhờ đó mà Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam luôn có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh. Cụ thể:

Trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam tiếp tục được triển khai thực hiện một cách đồng bộ, hiệu quả. Trong đó, Tập đoàn đã chú trọng, tập trung đào tạo vào lĩnh vực quản lý nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng quản lý, điều hành doanh nghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lý các cấp, cán bộ nguồn trong diện quy hoạch; xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia trong năm lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính; tiếp tục tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) và người lao động; đẩy mạnh công tác đào tạo nội bộ nhằm tận dụng triệt để nguồn chất xám, kỹ năng, kinh nghiệm giữa các thế hệ người lao động trong Tập đoàn, đồng thời tiết giảm chi phí, nâng cao hiệu quả đào tạo & phát triển nhân lực. Năm 2015, Tập đoàn tiếp tục thực hiện chủ trương phân cấp trong hoạt động đào tạo và phát triên nhân lực (ĐT&PTNL), Tập đoàn đã thực hiện giao/chấp thuận Kế hoạch ĐT&PTNL cho các đơn vị trực thuộc và đơn vị thành viên nhằm đáp ứng kịp

thời yêu cầu đào tạo nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh theo đặc thù của từng đơn vị.

Tổng hợp kết quả ĐT&PTNL năm 2013 của toàn Tập đoàn như sau:

+ Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam: đã tổ chức cho 5.388 lượt cán bộ tham dự các khóa đào tạo đạt 177% so với kế hoạch (tăng 63% so với kết quả thực hiện năm 2012 - 3.303 lượt người); Tổng chi phí thực hiện đào tạo năm 2013 là 63,74 tỷ đồng.