b) Nhược điểm:
2.5.6 Giải pháp hỗ trợ, nâng cao thu nhập cho người lao động.
Để thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty là luôn luôn phát triển và vững mạnh thì các nhà quản trị của công ty liên tục vạch ra những chiến lược mới nhằm tìm kiếm và ký kết thực hiện nhiều đơn hàng, đa dạng hóa sản phẩm, mẫu mã… để đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục và người lao động luôn có việc làm ổn định với mức thu nhập đủ đảm bảo cuộc sống của họ. Người lao động có việc làm ổn định là điều kiện cần nhưng chưa đủ, điều kiện đủ là phải có nguồn thu nhập hợp lý và luôn phải được tăng lên phù hợp với điều kiện sống thực tế của họ. Chính vì vậy, nâng cao thu nhập của người lao động là một trong những động lực chủ yếu thúc đẩy và khuyến khích họ tăng năng suất lao động, góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung của công ty.
Mặt khác, nâng cao thu nhập của người lao động còn là công cụ đóng vai trò là chất keo kết dính nhằm giữ chân người lao động, duy trì nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng áp dụng những chính sách, chế độ tiền thưởng theo sản phẩm, theo năng suất lao động, các chế độ tăng giờ làm, các hình thức thưởng như: phát huy sáng kiến, tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo quản máy móc
Nếu một hành động khen thưởng không còn sức thu hút đối với hầu hết nhân viên nữa thì cấp lãnh đạo phải chuyển sang những hình thức khen thưởng tương đương về mặt giá trị khác, miễn là điều này nằm trong quy chế hoạt động của đơn vị. Chính sách khen thưởng phải có giá trị xứng đáng với công sức, nỗ lực và khả năng sáng tạo mà cá nhân đã đầu tư cho công việc thay vì chỉ áp dụng một loại hình khen thưởng duy nhất cho tất cả các đóng góp của nhân viên. Đối với các hành động có giá trị đóng góp vượt bậc thì lãnh đạo nên tổ chức khen thưởng đột xuất để có thể giúp tập thể nhận ra ngay các hành động cần thiết cho sự học hỏi rộng khắp trong đơn vị. Hình thức khen thưởng thông qua tiền lương hoặc khen thưởng tài chính thường là vấn đề nhạy cảm dễ gây ra mâu thuẫn và tranh cãi nội bộ, đặc biệt khi lãnh đạo không cân nhắc đến tính công bằng trong việc chi trả.
Việc khen thưởng nên được xem xét trên góc độ chất lượng công việc hơn là số lượng công tác hoàn thành, mặc dù số lượng cũng đóng vai trò quan trọng đối với những cá nhân phải thực hiện quá nhiều vai trò trong tổ chức. Do đó, cách phân công lao động luôn gắn liền với tính công bằng và sự phù hợp về năng lực của nhân viên mà lãnh đạo cần chú ý trong quá trình thiết kế công việc.