CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại chi nhánh HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT (Trang 30 - 36)

Nghiên cứu của Foreman Facts

2.2.1.

Nghiên cứu của Foreman Facts : Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mƣời yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân ngƣời lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Đƣợc tƣơng tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lƣơng, (8) Đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Sự hài lòng của nhân viên

Kỷ luận khéo léo Sự đồng cảm Công việc thú vị Tƣơng tác và chia sẻ An toàn lao động Điều kiện làm việc Lƣơng

Đƣợc đánh giá đầy đủ Trung thành

Thăng tiến và phát triển

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist

2.2.2.

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy đƣợc khả năng của ngƣời lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà ngƣời lao động đạt đƣợc từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì đƣợc sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công

việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với ngƣời khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đƣa vào thực thi); (7) Bồi thƣờng (lƣơng và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với ngƣời khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phƣơng pháp của mỗi cá nhân vào công việc 4 của mình); (10) Độc lập (cơ hội đƣợc làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho ngƣời khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lƣơng tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dƣơng khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát – con ngƣời (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc.

Khả năng sử dụng Sự hài lòng của nhân viên

An toàn

Thành tƣu Dịch vụ xã hội

Hoạt động Vị trí xã hội

Thăng chức Giá trị đạo đức

Quyền hạn Sự công nhận

Chính sách của công ty Trách nhiệm

Bồi thƣờng Sự giám sát- con ngƣời

Đồng nghiệp Sự giám sát- kỹ thuật

Sáng tạo Sự đa dạng

Nghiên cứu của Smith và cộng sự

2.2.3.

Nghiên cứu của Smith et al Thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lƣơng Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trƣờng làm việc.

Sự hài lòng của nhân viên

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo

Đồng nghiệp Phúc lợi

Nghiên cứu của Schemerhon

2.2.4.

Nghiên cứu của Schemerhon Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đƣa ra tám yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức.

Sự hài lòng của nhân viên

Vị trí công việc

Sự giám sát của cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp Nội dung công việc

Sự đãi ngộ Thăng tiến

Điều kiện vật chất môi trƣờng làm việc Cơ cấu tổ chức

Nghiên cứu của Spector

2.2.5.

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) 5 đƣợc xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lƣơng, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thƣởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Sự hài lòng của nhân viên Lƣơng

Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Sự giám sát

Đồng nghiệp

Yêu thích công việc Giao tiếp thông tin Phần thƣởng bất ngờ Phúc lợi

2.3. Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở các nghiên cứu trƣớc

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên nêu trên đã đƣợc các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động. Sau đây tác giả xin liệt kê một vài mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, Enlgland & Lofquist (1967)

2.3.1.

– Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota)

Các nhà nghiên cứu Weiss, Dawis, Enlgland & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng về mỗi khía cạnh: (1) khả năng sử dụng (cơ hội làm gì đó để phát huy đƣợc khả năng của ngƣời lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn hảo tốt đẹp mà ngƣời lao động đạt đƣợc từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với ngƣời khác phải làm điều này); (6) Chính sách coonh ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đƣa vào thực thi); (7) Bồi thƣờng (lƣơng và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp ( cách mà đồng nghiệp thể hiện với ngƣời khác); (9) Sáng tạo (cơ hội thử những phƣơng pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội đƣợc làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để trở thành “ một ai đó” trong cộng đồng; (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những việc mà không trái với lƣơng tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dƣơng khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau; (20) Điều kiện làm việc.

Worrel (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977 (Bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trƣờng học. Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Sanner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình ở Bắp Síp.

2.3.2. Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)

Theo cách tiếp cận Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 10 yếu tố: (1) Kỷ thuật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân ngƣời lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Đƣợc tƣơng tác và chia sẻ công việc,(5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) lƣơng, (8) Đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc đã đƣợc thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với caaso trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại chi nhánh HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT (Trang 30 - 36)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(133 trang)