7. Bố cục của Luận án
2.2.3. Các biện pháp bảo vệ quyền của người lao động
Bảo vệ NLĐ có thể được thực hiện bằng nhiều biện pháp khác nhau. Tùy thuộc vào nội dung cần được bảo vệ và trong trường hợp cụ thể mà pháp luật quy định NLĐ có thể sử dụng các biện pháp khác nhau để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Những biện pháp bảo vệ các quyền cơ bản của NLĐ bao gồm: i) Biện pháp NLĐ liên kết, tự bảo vệ thông qua tổ chức đại diện lao động; ii) Biện pháp thông qua ĐTXH; iii) Biện pháp thông qua bồi thường thiệt hại; iv) Biện pháp xử phạt vi phạm; v) Biện pháp thông qua hoạt động xét xử của Tòa án nhân dân.
2.2.3.1. Biện pháp bảo vệ quyền của người lao động thông qua tổ chức đại diện lao động
Trong số các biện pháp bảo vệ NLĐ, bảo vệ thông qua tổ chức đại diện lao động là biện pháp phổ biến và được đa số các quốc gia trên thế giới ghi nhận. Tuy nhiên, việc ghi
nhận, quy định địa vị pháp lý của các tổ chức đại diện là khác nhau. Sự khác nhau này phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội, chế độ chính trị cũng như hệ thống pháp luật của các quốc gia đó. Ngoài ra, sự khác nhau này còn phụ thuộc vào từng giai đoạn, thời kỳ lịch sử của mỗi quốc gia [50, tr.93]. Xuất phát từ bản chất của QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ mà chế định đại diện lao động có vai trò quan trọng như là một yếu tố khách quan cần phải có trong nền kinh tế thị trường và nhằm mục đích cân bằng vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ. Đặc biệt, là việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trước các hành vi xâm phạm, đe dọa xâm phạm từ phía NSDLĐ. Do đó, tổ chức đại diện lao
động tồn tại vừa mang “bóng dáng” của một thực thể xã hội, vừa mang yếu tố thực thể
pháp lý đứng ra bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho tập thể lao động trước sức ép của nền kinh tế thị trường. Một mặt, tổ chức đại diện lao động bảo vệ tập thể NLĐ trước sự can thiệp bất hợp pháp của NSDLĐ vào các quyền và nghĩa vụ của mình. Mặt khác, tổ chức đại diện lao động nhằm thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và hợp tác trong lao động [50, tr.27].
Trên thế giới, pháp luật về đại diện lao động có thể được ghi nhận trong đạo luật riêng về đại diện lao động của Nga, Trung Quốc, Latvia, Singapore… hoặc được quy định trong pháp luật lao động (Nhật Bản, Hàn Quốc, Chile, Argentina, Philippin, Thái Lan, Lào, Campuchia…). Các quốc gia đều thừa nhận tổ chức đại diện lao động trong hệ thống pháp luật của nước mình. Các quốc gia có thể thừa nhận mô hình đại diện lao động là tổ chức công đoàn đơn nhất hoặc đa công đoàn, cũng có thể thừa nhận tổ chức đại diện lao động khác tồn tại song song cùng với tổ chức công đoàn [50, tr.31].
Ở Việt Nam, pháp luật quy định NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp [23, Điều 170]. Pháp luật lao động không cấm NLĐ cùng lúc tham gia hai tổ chức này và cũng không hạn chế số lượng tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. So với tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp là chủ thể mới được pháp luật công nhận, việc nghiên cứu và xây dựng hành lang pháp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, hoạt động đối với loại hình tổ chức này là cần thiết trong thời gian đến. Về phía tổ chức công đoàn, ở Việt Nam từ lâu
đây đã là tổ chức “rộng lớn” đại diện, luôn chăm lo và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của NLĐ. Việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn là biện pháp để NLĐ liên kết, tổ chức để bảo vệ họ trong QHLĐ với NSDLĐ. Cho dù là mô hình nào đi chăng nữa thì có một thực tế không thể phủ nhận là công đoàn được sinh ra trong mâu thuẫn của QHLĐ [121, tr.339]. Cũng vì lý do đó, nên tác giả luận án sẽ tập trung phân tích, đánh giá biện pháp bảo vệ NLĐ thông qua tổ chức công đoàn với tư cách một tổ chức đại diện tiêu biểu cho NLĐ. Có thể đánh giá hoạt động bảo vệ quyền của NLĐ thông qua tổ chức công đoàn được thể hiện trên những nội dung sau đây:
Thứ nhất, công đoàn là tổ chức có quyền đại diện tập thể NLĐ thương lượng và ký kết và giám sát việc thực hiện TƯLĐTT. TLTT bản chất là việc đàm phán, thảo luận giữa các chủ thể trong QHLĐ nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa, ổn định. Trong đó tổ chức công đoàn đóng vai trò là chủ thể tham gia vào hoạt động TLTT, ký kết và giám sát thực hiện TƯLĐTT
với tư cách là người đại diện cho NLĐ với NSDLĐ. Pháp luật Việt Nam và hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào quá trình này và NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Pháp luật Việt Nam quy định quyền đại diện cho NLĐ trong quá trình TLTT chủ yếu do tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong doanh nghiệp. Với những nội dung thương lượng với NSDLĐ, công đoàn có quyền yêu cầu và giám sát NSDLĐ phải tuân thủ và đảm bảo thực hiện các quy định pháp luật có nội dung liên quan đến các vấn đề như bảo đảm việc làm đối với NLĐ; bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, nội quy lao động; thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ ca; các vấn đề về tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng cho NLĐ và các quyền cơ bản khác của NLĐ [23, Điều 67].
Thứ hai, công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia cơ chế ba bên. Cơ chế ba bên là một trong những nét riêng biệt và có thể nói là nét đặc thù nhất của luật lao động. Trong nền kinh tế thị trường, cơ chế ba bên được coi là phương thức tổ chức quan trọng nhằm phát triển và tăng cường ĐTXH trong lao động để hướng tới mục tiêu căn bản là xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định [83, tr.33]. Dưới góc độ pháp lý, cơ chế ba bên là một chế định pháp lý quan trọng của luật lao động mà nội dung của nó điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ – Nhà nước – NSDLĐ, trong đó tổ chức công đoàn với tư cách là tổ chức đại diện, bảo vệ các quyền cơ bản của NLĐ trong QHLĐ. Thông qua cơ chế ba bên, công đoàn không chỉ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ từ những hoạt động đối thoại tại nơi làm việc, TLTT, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, giải quyết các tranh chấp về lao động,… mà còn góp phần làm cho các chính sách, pháp luật về lao động mang tính dân chủ, khả thi, điều hòa các lợi ích xã hội, bước đầu đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường [108, tr.115]. Bên cạnh đó, sự tham gia của tổ chức công đoàn trong cơ chế ba bên nhằm đáp ứng xu hướng điều chỉnh các QHLĐ trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động quốc tế về bảo vệ quyền của NLĐ.
Thứ ba, tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể NLĐ khi có tranh chấp xảy ra. Bản chất của tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ [23, Điều 179]. Trong nền kinh tế thị trường, tranh chấp lao động là một hiện tượng khách quan, bởi thị trường sức lao động là một loại thị trường gắn liền với một loại hàng hóa đặc biệt, với sự tham gia của hai chủ thể cơ bản là NLĐ và NSDLĐ. Và khi tham gia vào thị trường này, các bên trong QHLĐ phải thỏa thuận với nhau về các nội dung cơ bản như về tiền lương, thời gian làm việc, các điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động và các điều kiện lao động khác. Một cách tự nhiên, NLĐ luôn có xu hướng đòi hỏi tiền lương và các quyền lợi ở mức cao nhất có thể, trong khi đó NSDLĐ lại có xu hướng cắt giảm chi phí, trong đó có tiền lương và các điều kiện lao động khác ở mức thấp nhất có thể. Chính sự đối lập về lợi ích sẽ dẫn hành vi của họ theo chiều ngược nhau, tranh chấp giữa hai bên sẽ bùng nổ [138, tr.43]. Một khi có tranh chấp lao động xảy ra, thì công đoàn là tổ chức sẽ tham gia vào hoạt động giải quyết tranh chấp, nhằm bảo vệ các quyền và lợi
ích hợp pháp của các công đoàn viên theo quy định của pháp luật.
Thứ tư, công đoàn tham gia vào một số hoạt động khác nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Ngoài các nội dung nêu trên, trong hoạt động của mình tổ chức công đoàn còn bảo vệ NLĐ thông qua những động khác được pháp luật quy định. Trong mối quan hệ với Nhà nước, tổ chức công đoàn tham gia, hỗ trợ việc xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa, ổn định, cùng với các cơ quan chức năng tham gia Hội đồng tiền lương quốc gia, tham gia xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động, tham gia với các cơ quan nhà nước xây dựng chính sách pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động,... Trong quan hệ với NSDLĐ, ngoài việc tham gia ký kết TLTT, TƯLĐTT, công đoàn tham gia đại diện cho NLĐ trong trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động khi có tranh chấp lao động xảy ra, tổ chức lãnh đạo tập thể NLĐ tiến hành các hoạt động đình công và nhiều hoạt động khác.
2.2.3.2. Biện pháp bảo vệ quyền của người lao động thông qua đối thoại xã hội
Trong hoạt động bảo vệ quyền của NLĐ ngoài những biện pháp bảo vệ “truyền thống” như đã phân tích ở trên còn có biện pháp bảo vệ thông qua ĐTXH (social dialogue). ĐTXH được hiểu là tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh các hình thức tương tác hai bên hoặc ba bên, bao gồm chia sẻ thông tin, tham vấn và thương lượng giữa các chủ thể của hệ thống QHLĐ ở các cấp [111, tr.73]. Còn theo quan điểm của ILO, tổ
chức này cho rằng: “Đối thoại xã hội bao gồm các hình thức thương lượng, tham vấn
hoặc chỉ đơn giản là sự trao đổi thông tin giữa đại diện của Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ về những vấn đề lợi ích chung liên quan đến các chính sách kinh tế, xã hội” [184, tr.3]. Trên thế giới ở những quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore… các quy định về ĐTXH luôn được pháp luật của các quốc gia này quan tâm, xem đây là biện pháp quan trọng trong việc bảo vệ quyền của NLĐ và được quy định tại các văn bản pháp luật riêng biệt. Còn ở một số quốc gia khác, chủ yếu là những quốc gia chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường như Việt Nam, Campuchia… những nội dung có liên quan đến QHLĐ, bao gồm các vấn đề về ĐTXH lại được quy định chung trong một đạo luật, thường là BLLĐ.
Khi đánh giá về vai trò của ĐTXH, mặc dù còn có những quan điểm khác nhau, song không thể phủ nhận được pháp luật về ĐTXH đóng một vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh, xây dựng một QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Bởi lẽ, thông qua các quy định pháp luật về ĐTXH sẽ góp phần xây dựng hệ thống các quy định về tiêu chuẩn lao động tối thiểu phù hợp, phản ánh hài hòa nhu cầu và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Đồng thời, góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh QHLĐ thông qua việc giúp các bên xác lập sự cân bằng về lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội. Hay nói cách khác, QHLĐ có được hài hòa, ổn định và phát triển hay không, phụ thuộc rất nhiều vào việc ĐTXH có được thực hiện một cách thực chất và hiệu quả hay không.
Về hình thức ĐTXH, có thể phân loại ĐTXH bằng nhiều hình thức khác nhau. Nếu dựa theo hình thức tương tác giữa các chủ thể tham gia ĐTXH, thì hoạt động này được thực hiện ở ba hình thức, đó là: hình thức trao đổi và chia sẻ thông tin (exchange of
information); hình thức tham vấn (consultation); hình thức thương lượng, cùng ra quyết định (negotiation and shared decision making). Còn nếu căn cứ số lượng chủ thể tham gia thì ĐTXH sẽ có các hình thức như: ĐTXH hai bên (bipartism); ĐTXH ba bên (tripartism) và ĐTXH ba bên cộng (tripartism plus). Nội dung của ĐTXH là những vấn đề mở và thay đổi theo thời gian, không gian và theo cấp ĐTXH. Thực tiễn ĐTXH ở các quốc gia trên thế giới cho thấy, nội dung của ĐTXH bao gồm nhiều vấn đề, từ những vấn đề mang tính bao quát về kinh tế - xã hội nói chung cho đến những vấn đề có liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ. Qua đó cho thấy, ĐTXH là một biện pháp nhằm bảo vệ quyền của các bên trong QHLĐ, đặc biệt là quyền của NLĐ. Tuy nhiên, ĐTXH có thể được thực hiện ở nhiều hình thức khác nhau, thậm chí là cả sự kết hợp giữa các hình thức này.
Trong nội dung phạm vi của nghiên cứu này, tác giả luận án chỉ tập trung nghiên cứu hình thức đối thoại tại nơi làm việc – một hình thức phổ biến, thông dụng trong pháp luật Việt Nam và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ tại doanh nghiệp. Từ sự phân tích trên có thể nhận thấy, vấn đề bảo vệ các quyền của NLĐ theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế có nhiều biện pháp khác nhau. Với mỗi biện pháp đều có những ưu điểm, những hạn chế nhất định. Chính vì vậy, để bảo vệ quyền của NLĐ một cách hiệu quả và thực chất cần vận dụng linh hoạt, mềm dẻo đối với từng biện pháp cụ thể, phù hợp với những điều kiện cụ thể khi đó mới phát huy được tối đa hiệu quả việc bảo vệ NLĐ.
2.2.3.3. Biện pháp bảo vệ quyền của người lao động thông qua bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại được hiểu là biện pháp kinh tế thông dụng, có thể áp dụng với nhiều loại quan hệ, trong đó có QHLĐ. Thông qua việc bồi thường những thiệt hại cho NLĐ, luật lao động không những đã bảo vệ các lợi ích kinh tế của họ mà còn nâng cao ý thức của NSDLĐ trong việc tuân thủ pháp luật, tôn trọng lợi ích hợp pháp của NLĐ [108, tr.67]. Biện pháp này được áp dụng trong trường hợp các quyền và lợi ích của NLĐ bị xâm phạm từ phía NSDLĐ.
Lý do của việc bồi thường thiệt hại cho NLĐ có thể là: i) Do NSDLĐ vi phạm về các quy định về tiền lương, thu nhập của NLĐ; ii) Do NLĐ bị xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm trong quá trình lao động; iii) Do NSDLĐ vi phạm HĐLĐ. Căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NSDLĐ đối với NLĐ, đó là: có hành vi vi phạm của NSDLĐ; có thiệt hại xảy ra cho NLĐ; có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả; có lỗi của NSDLĐ.
Thứ nhất, bồi thường thiệt hại do NSDLĐ vi phạm tiền lương, thu nhập đối với
NLĐ.Tiền lương là khoản tiền mà NLĐ có quyền hưởng thụ khi đã thực hiện các nghĩa
vụ lao động của mình trên cơ sở pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên. Ngược lại, tiền lương chính là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ trong mối quan hệ này [89, tr.356]. Hay nói cách khác, trong HĐLĐ được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ điều khoản về tiền lương cho NLĐ là những điều khoản bắt buộc, luôn được NLĐ quan tâm