Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tiết kiệm chi phí mà doanh thu lại cao từ đó làm tăng lợi nhuận cho công ty, quy mô được mở rộng tạo nhiều cơ hội việc làm cho người lao động , nâng cao đời sống cho người lao động, tạo điều kiện cho ngừoi lao động phát huy tối đa năng lực của mình, kích thích sự sáng tạo của người lao động, tạo môi trường làm việc tốt với những ngừoi lao động có trình độ hiểu biết có kinh nghiệm và chuyên nghiệp.
b)Yêu cầu.
Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự phải hợp lý đảm bảo tái sản xuất sức lao động tránh tình trạng bóc lột sức lao động phải tuân theo luật lao động và những quy định của nhà nước
Phải vừa tiết kiệm lao động vừa đảm bảo chất lượng lao động , định mức lao động cho từng bộ phận trong công ty
3.2.2: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự củacông ty. công ty.
3.2.2.1:Hoạch định và thu hút nguồn nhân lưc.
Trước thực trạng ngành nghề của công ty đang ngày càng áp dụng nhiều khoa học công nghệ mới, tiến dần tự động hoá, hiện đại hoá thì đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng ngày càng cao vì vậy cần thiết phải xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Khi công nghệ được cải tiến, vì vậy nhu cầu của tổ chức đối với loại công nhân có kỹ năng đặc biệt sẽ tăng lên. Công ty cần phải dự báo và đương đầu với sự thiếu hụt loại nhân công kỹ thuật cao này bởi sự đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về kỹ thuật và công nghệ
Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực, sắp xếp bố trí hợ lý nguồn nhân lực nhất là ở các bộ phận chuyên môn như phòng kỹ thuật và phòng kế hoạch..
3.2.2.2:Tuyển chọn nhân viên
Dễ nhận thấy hiện nay Công ty đang vướng phải thực trạng số lượng lao động chưa qua đào tạo rất lớn- chiếm khoảng 50%. Do vậy, trong thời gian tới Công ty cần phải tăng thêm số lượng lao động có tay nghề nhằm đảm bảo hoạt động của Công ty có hiệu quả có tốt nhất.
Viện tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài.
Cần có cơ chế thông thoáng tăng cường cho phép sinh viên về thực tập tại công ty. Sinh viên thực tập sẽ nhận được hỗ trợ phù hợp hàng tháng qua đó có thể tìm được nguồn nhân lực đủ chuyên môn, trình độ và nắm rõ được công ty và có thể bắt tay ngay vào làm việc. Có thể liên hệ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng giới thiệu về công ty qua các chợ việc làm và nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Cần đảm bảo lực lượng lao động trong Công ty đủ người, không thừa không thiếu, bổ sung thêm đội ngũ nhân viên có năng lực, say mê với nghề nghiệp, dám nghĩ dám làm.
Khi tuyển chọn nhân viên cần phân tích những công việc cần người và tuyển những nhân viên có đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu của công việc.
3.2.2.3: Đào tạo và phát triển
` Công tác bồi dưỡng, đào tạo lao động còn mang tính phong trào, chưa khắc phục được các mặt yếu kém, hạn chế của cán bộ công nhân viên, chưa giải thích rõ cho CBCNV hiểu được ý nghĩa quan trọng của việc bồi dưỡng đào tạo. Vì vậy,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng hơn và thực hiện có hiệu quả. Sau đây là một số biện pháp:
Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc được giao.
Cần có kế hoạch liên kết với trường Đại học, Cao đẳng, Trung học Nghề chuyên ngành để giới thiệu, đào tạo kỹ sư, công nhân có chuyên môn vững, đúng với nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên hiện nay cần có chế độ chính sách phù hợp khuyến khích họ học tập nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công ty cũng như đáp ứng được sự thay đổi ngày càng cao của khoa học, công nghệ.
Với việc áp dụng các dây chuyền công nghệ cao, cần tập trung đào tạo công nhân lành nghề, giảm dần công nhân lao động phổ thông để giảm chi phí nhân công và phát huy được thế mạnh của khoa học công nghệ.
Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm báo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo. Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của công ty.
Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phát rõ ràng, công bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với công ty.
Người làm trước có kinh nghiệp hướng dẫn cho những nhân viên mới.
3.2.2.4: Trả lương lao động.
Chế độ trả lương theo thời gian còn có nhược điểm là:
- Tiền lương mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một thời gian cụ thể.
- Tiền lương chưa khuyến khích được độ sáng tạo, nâng cao hiệu quả công việc do các hệ số thấp.
- Hình thức trả lương này chưa có quy chế quy định cụ thể với những người lao động hoàn thành vượt mức và xuất sắc công việc được giao.
- Tiền lương đã chú ý tới ngày công lao động, chưa khuyến khích được ý thức sử dụng giờ công lao động đã dẫn tới tình trạng nhân viên không sử dụng thời gian hiệu quả lao động gây lãng phí.
Nhằm phát huy có hiệu quả tiền lương đồng thời gắn việc trả lương với kết quả lao
động. Công tác trả lương tuân thủ các nguyên tắc sau:
Tuân theo bộ luật lao động và các văn bản pháp luật của Nhà nước về vấn đề tiền lương.
Cần làm tốt công tác phân tích, đánh giá công việc để thấy mức độ phức tạp và hoàn thành công việc ở văn phòng Công ty, là cơ sở để trả lương cho người lao động.
Đảm bảo duy trì thu nhập của người lao động ở mức ổn định, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Việc trả lương phải tương xứng với năng lực thực tế, năng suất lao động và kết quả lao động của mỗi người.
Việc trả lương cần đảm bảo công khai, mọi người lao động có thể tính toán được số tiền lương được hưởng.
Công ty cần xây dựng quy chế khen thưởng, quỹ khen thưởng, hội đồng khen thưởng nhằm khuyến khích người lao động làm việc hăng say, miệt mài.
PHẦN KẾT LUẬN
Quản lý nguồn nhân sự là vấn đề quan tâm đặc biệt của mỗi doanh nghiệp vì nó liên quan trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Qua quá trình đến thực tế tại Công ty Cổ Phần Hoàng Thái cho thấy vấn đề quản lý nguồn nhân lực ở Công ty rất được coi trọng và đang được dần hoàn thiện điều này được thể hiện là mặc dù nền kinh tế đang ở giâi đoạn kủng hoảng nhiều công ty phải giải thể do làm ăn thua lỗ nhưng công ty cổ phần Hoàng Thái vẫn đang hoạt động rất tốt và ngày càng phát triển là một trong những công ty hàng đầu tại Thái Nguyên về cung cấp thiết bị điện.
Qua quá trính đi thực tế với những nội dung bài báo cáo đã trình bày ở trên là bước đầu khám phá thực tế và vận dụng kiến thức đã học 3 năm trên ghế giảng đường đại học phần nào giúp em áp dụng được những kiến thức đã học nâng cao nhân thức và kiến thức nghiệp vụ chuẩn bị cho việc thực tập vào năm tới và quan trọng hơn là không còn bỡ ngỡ khi dời khỏi ghế nhà trường.
Tuy nhiên do hạn chế về trình độ và thời gian nghiên cứu nên bài báo cáo của em còn nhiều thiếu sót em mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn
Em xin gửi lời cám ơn tới các cô chú anh chị và ban giám đốc công ty cổ phần Hoàng Thái đã tạo điều kiện cho em được thực tập tại công ty và cung cấp cho em những thông tin số liệu cần thiết cho bài báo cáo.
Cuối cùng em xin được trân trọng gửi lời cảm ơn đến cô giáo Nguyễn Thị Thu Hà đã trực tiếp hướng dẫn em và có những lời nhận xét quý báu để em hoàn thành bài báo cáo này.
Tài Liệu Tham Khảo
1. Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, “ giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, NXB khoa học và kĩ thuật.
2. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), “ giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp”, NXB Hà Nội.
3. Website: Tailieutonghop.com
