5. Kết cấu của luận văn
3.1.3. Kết quả kinh doanh
Giai đoạn 2016 – 2018, hoạt động kinh doanh của MB Thái Nguyên đạt được những thành tựu nhất định. Cụ thể:
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của MB Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018 Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tăng trưởng (%) 2017/2016 2018/2017 A. Thu nhập 196.272 195.978 201.633 -0,15 2,89
1. Thu từ hoạt động
kinh doanh 186.919 183.951 192.163 -1,59 4,46
2. Thu từ hoạt động
dịch vụ 5.644 6.491 3.211 15,01 -50,53
3. Thu nhập từ kinh
doanh ngoại hối 1.428 889 1.958 -37,75 120,25
4. Thu từ các hoạt
động khác 2.281 4.647 4.301 103,73 -7,45 B. Chi phí 169.465 162.530 172.233 -4,09 5,97 1. Chi phí hoạt động tổ chức tín dụng 138.905 130.680 128.684 -5,92 -1,53 2. Chi phí hoạt động dịch vụ 300 313 392 4,33 25,24
3. Chi hoạt động kinh
doanh ngoại hối 1.034 561 1.649 -45,74 193,94
4. Chi nộp Thuế và
các khoản phí 330 843 703 155,45 -16,61
5. Chi cho nhân viên 10.564 13.544 13.685 28,21 1,04
6. Chi hoạt động quản
lý công vụ 4.761 4.621 4.722 -2,94 2,19
7. Chi về Tài sản 4.257 6.544 6.353 53,72 -2,92
8. Chi dự phòng và
bảo hiểm tiền gửi 6.195 2.038 11.792 -67,10 478,61
9. Chi phí khác 3.119 3.386 4.253 8,56 25,61
C. Thu nhập trước
thuế 26.807 33.448 29.400 24,77 -12,10
D. Thu nhập sau
thuế 18.984 26.091 22.933 37,44 -12,10
Giai đoạn 2016 – 2018, cả chi phí và thu nhập của MB Thái Nguyên đều có xu hướng tăng. Năm 2016, tổng thu nhập của MB Thái Nguyên là hơn 196 tỷ đồng đến từ các nguồn thu từ hoạt động kinh doanh, từ hoạt động dịch vụ, thu từ kinh doanh ngoại hối và các hoạt động khác. Trong đó, thu từ hoạt động kinh doanh là chủ yếu, chiếm hơn 95% tổng thu, tỷ lệ này vẫn duy trì trong cả giai đoạn 2016 – 2018. Năm 2017, tổng thu nhập của MB Thái Nguyên giảm nhẹ (0,15%) xuống còn hơn 195,9 tỷ đồng do giảm thu từ hoạt động kinh doanh và giảm thu từ kinh doanh ngoại hối. Đến năm 2018, hai khoản thu trên tăng lên giúp tăng tổng thu lên hơn 201,6 tỷ dù thu nhập từ các hoạt động còn lại giảm. Trong giai đoạn 2016 – 2018, chi phí của MB Thái Nguyên cũng có xu hướng tương tự như tổng thu nhập. Cụ thể, chi phí giảm từ gần 169,4 tỷ đồng năm 2016 xuống còn hơn 162,5 tỷ đồng năm 2017 và tăng lên hơn 172 tỷ đồng năm 2018. Nguyên nhân của sự thay đổi này chủ yếu do thay đổi chi phí dự phòng và bảo hiểm tiền gửi và chi cho hoạt động kinh doanh ngoại hối. Các chi phí khác như chi hoạt động dịch vụ, chi cho nhân viên, chi tài sản, chi phí khác... đều có xu hướng tăng trong giai đoạn 2016 – 2018. Trong các loại chi phí, chi phí cho các hoạt động tài chính, tín dụng luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất, từ 75 -85% tồng chi phí, tiếp theo đó là chi phí cho người lao động chiếm từ 6-9% tổng chi phí.
Thu nhập trước và sau thuế của MB Thái Nguyên giai đoạn 2016 – 2018 có xu hướng tăng. Cụ thể: Thu nhập trước thuê tăng từ 25,3 tỷ đồng năm 2016 lên 33,5 tỷ đồng năm 2017 (tương đương tăng 32,2%) và 29,4 tỷ đồng năm 2018 (tương đương tăng 16,1% so với năm 2016). Thu nhập sau thuế của MB Thái Nguyên tăng từ gần 19 tỷ đồng năm 2016 lên 26 tỷ năm 2017 và gần 23 tỷ năm 2018.
3.1.4. Tình hình người lao động tại MB Thái Nguyên
Kể từ khi được thành lập với quy mô phòng giao dịch trực thuộc có 11 cán bộ nhân viên, đến khi trở thành chi nhánh với 03 phòng giao dịch trực
thuộc, quy mô đội ngũ cán bộ của MB Thái Nguyên đã không ngừng tăng lên được thể hiện qua bảng số liệu đội ngũ cán bộ của Ngân hàng MB chi nhánh Thái Nguyên.
Bảng 3.2: Đội ngũ cán bộ của Ngân hàng MB Thái Nguyên
Đơn vị: người
Vị trí chức danh 2016 2017 2018
Lãnh đạo công ty 2 2 2
Lãnh đạo Phòng ban 9 9 9
Nhân viên tín dụng 24 25 24
Nhân viên huy động vốn 12 12 12
Khác 24 24 23
Tổng 71 72 70
Nguồn: Ngân hàng MB Thái Nguyên
Từ bảng số liệu cho thấy giai đoạn 2016 - 2018 đội ngũ cán bộ tại MB chi nhánh Thái Nguyên có số lượng khá ổn định. Năm 2018 tổng số cán bộ ngân hàng là 70 người chỉ giảm 1 người so với thời điểm năm 2016. Giai đoạn 2016 – 2018, MB chi nhánh Thái Nguyên đã đi vào hoạt động tương đối ổn định, do đó, số lượng người lao động tại chi nhánh hầu như không biến động.
3.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên
3.2.1 Tạo động lực qua yếu tố vật chất
3.2.1.1. Tạo động lực cho người lao động qua chính sách lương
Với MB Thái Nguyên, việc trả lương thống nhất với quy định của toàn hệ thống MB. Theo đó, đối với nhân viên bán hàng, MB Thái Nguyên trả lương theo sản phẩm, năng suất lao động. Lương của nhân viên bán hàng được tính bằng cách quy điểm và nhân với đơn giá. Đối với các vị trí khác như hành chính, lái xe, hỗ trợ, kiểm ngân..., MB trả lương cố định theo từng vị trí chức danh. MB Thái Nguyên chia lương ra nhiều bậc ứng với các vị trí công việc khác nhau.
Bảng 3.3. Mức lương trung bình hàng tháng theo các vị trí chức danh tại MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018
Vị trí chức danh
2016 2017 2018 So sánh
2017/2016 2018/2017 Triệu đồng Triệu đồng Triệu đồng % %
Lãnh đạo công ty 15,5 16,1 17,2 3,87 6,83 Lãnh đạo Phòng ban 10,1 10,5 11,3 3,96 7,62 Nhân viên tín dụng 6,3 6,6 7,2 4,76 9,09 Nhân viên huy động vốn 6,2 6,4 7,1 6,45 7,58 Khác 4,0 4,3 4,6 7,50 6,98
Nguồn: Ngân hàng MB Thái Nguyên
Bảng lương trung bình hàng tháng của người lao động tại MB chi nhánh Thái Nguyên thể hiện rõ nguyên tắc trả lương cho người lao động tại chi nhánh theo vị trí việc làm. Theo đó, lãnh đạo phòng ban và lãnh đạo công ty có vị trí việc làm cao nên lương cũng ở mức cao hơn so với người lao động ở vị trí việc làm thấp hơn. Nhân viên tín dụng và nhân viên huy động vốn có mức lương tương đương nhau. Các nhân viên ở vị trí khác như hỗ trợ, lễ tân, bảo vệ... có mức lương thấp nhất.
Giai đoạn 2016 – 2018, lương của người lao động tại MB chi nhánh Thái Nguyên có xu hướng tăng. Trong đó, năm 2017, người lao động làm công việc khác và nhân viên huy động vốn có tốc độ tăng lương cao nhất. Cụ thể, năm 2017, lương trung bình hàng tháng cho người lao động làm công việc khác tăng 7,5% so với năm 2016, từ 4 triệu đồng năm 2016 lên 4,3 triệu năm 2017; lương cho nhân viên huy động vốn tăng 6,45% từ 6,2 triệu năm 2016 lên 6,4 triệu năm 2017. Lương cho nhân viên tín dụng có xu hướng tăng mạnh
nhất năm 2018 với 9,09% từ 6,6 triệu năm 2017 lên 7,2 triệu năm 2018. Bên cạnh đó, lương trung bình hàng tháng của lãnh đạo công ty và lãnh đạo phòng ban cũng có xu hướng tăng lần lượt từ 15,5 triệu và 10,1 triệu năm 2016 lên 16,1 triệu và 10,5 triệu năm 2017 (tăng gần 4%) và 17,2 triệu và 11,3 triệu năm 2018.
Nguyên nhân chính của việc tăng lương cho người lao động hàng năm là do chính sách điều chỉnh lương bù lạm phát của MB. Theo đó, lương của người lao động sẽ được điều chỉnh dựa trên cơ sở chỉ số giá tiêu dùng của 12 tháng năm trước do nhà nước công bố. Như vậy, MB Thái Nguyên đã tính đến sự trượt giá và ảnh hưởng của lạm phát để xây dựng bảng lương cho người lao động.
Để đánh giá về công tác trả lương của MB Thái Nguyên, tác giả tiến hành khảo sát với 5 nhóm đối tượng là lãnh đạo công ty, lãnh đạo phòng ban, nhân viên tín dụng, nhân viên huy động vốn, và các đối tượng khác. Hình thức khảo sát bằng phiếu điều tra, sử dụng bảng hỏi. Kết quả được biểu diễn trên bảng 3.4.
Bảng 3.4. Kết quả điều tra đánh giá về chính sách, mức lương của MB Thái Nguyên Yếu tố Mức độ hài lòng Theo vị trí Lãnh đạo Công ty Lãnh đạo Phòng ban Nhân viên tín dụng Nhân viên huy động vốn Khác % % % % %
1 Hoàn toàn hài lòng 33,3 0,0 9,1 0,0 0,0
2 Hài lòng 66,7 100 67,3 52,8 60,0
3 Không hài lòng 0,0 0,0 23,6 47,4 40,0
4 Hoàn toàn không hài
lòng 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Như vậy, về cơ bản các cán bộ, nhân viên hài lòng với hệ thống mức lương đang áp dụng. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề mà bảng 3.4 đặt ra là chỉ có 9,1% nhân viên tín dụng và 33.3% lãnh đạo công ty hoàn toàn hài lòng trong khi đó có đến một lượng khá lớn người lao động chưa hài lòng với chính sách lương của MB Thái Nguyên. Cụ thể những tỷ lệ nhân viên chưa hài lòng như sau: 23,6% nhân viên tín dụng, 47,4% nhân viên huy động vốn, và 40% đối tượng khác. Như vậy, đối tượng chưa hài lòng chiếm tỉ lệ rất cao, đặc biệt là những người thuộc nhóm nhân viên. Điều này cũng thể hiện sự khác biệt rõ ràng trong chính sách trả lương phân cấp theo vị trí của trong đó những người lãnh đạo, làm việc hiệu quả được chú trọng và trả thù lao tốt hơn hẳn. Như vậy, việc phân biệt rõ trả thù lao theo vị trí mặc dù có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực cống hiến vươn lên để đạt được vị trí tốt hơn với mức lương, thưởng tốt hơn tuy nhiên cũng có mặt hạn chế là đại đa số “nhân viên lao động” sẽ phải chịu mức độ thù lao thấp hơn nên sự hài lòng sẽ thấp hơn. Bên cạnh đó, trong nội bộ nhân viên, tỷ lệ nhân viên hài lòng cũng chiếm tỷ lệ cao do chính sách trả lương theo sản phâm, năng suất lao động với nhân viên bán hàng. Theo đó, nhân viên huy động được nhiều vốn, cho vay được nhiều sẽ có mức thu nhập cao và hài lòng, còn những người có hiệu quả làm việc thấp hơn sẽ có mức thu nhập thấp hơn. Tuy nhiên với một tỷ lệ cao số lượng nhân viên chưa hài lòng như trên thì MB Thái Nguyên cần nghiên cứu điều chỉnh lại mức lương đang áp dụng cho phù hợp.
3.2.1.2. Tạo động lực cho người lao động qua chính sách thưởng
Cùng với lương, thưởng cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thu nhập vì vậy cũng có tác động mạnh đến động cơ làm việc. Hiện nay MB Thái Nguyên đang thực hiện chính sách thưởng cho người lao động như sau:
- Thưởng hiệu quả kinh doanh: Phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của đơn vị, được trả bằng tiền mặt cho người lao động. Đây là hình thức thưởng định kỳ. Vào cuối năm, dựa vào kết quả, thành tích đạt được của người lao
động trong năm và kết quả hoạt động kinh doanh, chi nhánh sẽ tiến hành xếp hạng A, B, C, D, E tương ứng với 5 mức độ xuất sắc, tốt, khá, trung bình, kém. Kết quả đánh giá được sử dụng làm cơ sở để xét thưởng hiệu quả kinh doanh. MB Thái Nguyên có quy định mức thưởng cho mỗi hạng và tỷ lệ của nhân viên xếp hạng theo A, B, C, D, E không được thực hiện theo phân bố mà dựa trên kết quả thực hiện công việc. Theo đó, mức thưởng của từng loại xếp hạng được thể hiện trong bảng 3.5.
Bảng 3.5. Mức thưởng của các loại xếp hạng tại MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị: % Xếp loại 2016 2017 2018 Loại A 75 75 80 Loại B 60 60 75 Loại C 45 45 45 Loại D 10 10 8 Loại E 0 0 0
Nguồn: Ngân hàng MB Thái Nguyên
Cách thức đánh giá như sau: Đầu tiên nhân viên tự đánh giá, tiếp theo lãnh đạo phòng, ban đánh giá và cấp cuối cùng là lãnh đạo công ty phê chuẩn. Do quy định theo quy định % mức trích thưởng cố định và có sự khác biệt lớn giữa các mức xếp loại nên các bộ phận của MB Thái Nguyên phải đánh giá chặt chẽ và công bằng. Năm 2018, MB điều chỉnh mức thưởng cho người lao động theo hướng tăng mức thưởng cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ tốt (loại B) trở lên, và giảm tỷ lệ thưởng cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình. Đồng thời, MB cũng thay đổi tiêu chuẩn đạt xếp loại A và B theo hướng tăng lên.
- Thưởng thành tích: Khi người lao động đạt thành tích như thành tích kí hợp đồng, thành tích vượt doanh số, hoàn thành tốt dự án, nhiệm vụ,… sẽ
được xét thưởng thành tích. Thưởng thành tích phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc từng cá nhân và được xác định thông qua các kì đánh giá 6 tháng/lần. Thưởng nóng cho những cá nhân, tổ chức có thành tích xuất sắc trong thực hiện một dự án (thường là khi kết thúc dự án) hoặc một công việc nào đó.
Mức thưởng trung bình hàng tháng của người lao động tại MB Thái Nguyên giai đoạn 2016 – 2018 được thể hiện trong bảng 3.6.
Bảng 3.6. Mức thưởng trung bình hàng tháng theo các vị trí chức danh tại MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018
Vị trí chức danh
2016 2017 2018 So sánh
2017/2016 2018/2017 Triệu đồng Triệu đồng Triệu đồng % %
Lãnh đạo công ty 7,5 8,3 9,6 10,67 15,66 Lãnh đạo Phòng ban 4,9 5,5 6,8 12,24 23,64 Nhân viên tín dụng 3,0 3,3 4,4 10,00 33,33 Nhân viên huy động vốn 3,1 3,2 4,3 3,23 34,38 Khác 1,5 2,0 2,5 33,33 25,00
Nguồn: Ngân hàng MB Thái Nguyên
Mức thưởng của người lao động tại MB chi nhánh Thái Nguyên khá cao, đạt mức 40 – 60% lương trung bình tháng. Tương tự như mức lương trung bình tháng, mức thưởng trung bình hàng tháng của người lao động tại MB chi nhánh Thái Nguyên cũng có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2018, mức thưởng trung bình của người lao động tăng nhanh hơn so với năm 2017 do MB điều chỉnh tăng mức thưởng cho người lao động có kết quả thực hiện
nhiệm vụ ở mức tốt và xuất sắc và giảm mức thưởng cho người lao động đạt kết quả ở mức trung bình. Từ đó, tạo áp lực khiến người lao động tăng hiệu quả công việc.
Để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động MB Thái Nguyên về chính sách thưởng của công ty, tác giả đã thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên MB Thái Nguyên về mức thưởng hiện hành được thể hiện trên bảng 3.7.
Bảng 3.7. Kết quả điều tra đánh giá về mức thưởng của MB Thái Nguyên
Mức độ hài lòng
Theo vị trí Lãnh đạo Công ty Lãnh đạo Phòng ban Nhân viên tín dụng Nhân viên huy động vốn Khác % % % % %
1 Hoàn toàn hài
lòng 33,3 0,0 0,0 0,0 0,0
2 Hài lòng 66,7 66,7 57,1 54,1 46,0
3 Không hài lòng 0,0 33,3 42,9 45,9 50,0
4 Hoàn toàn
không hài lòng 0,0 0,0 0,0 0,0 4,0
Nguồn: Số liệu khảo sát, 2019
Như vậy, với mức độ hoàn toàn hài lòng với mức thưởng mà MB Thái Nguyên đang áp dụng thì khoảng 33,3% lãnh đạo công ty đồng ý. Với mức độ hài lòng thì 66,7% lãnh đạo công ty, 66,7% lãnh đạo các phòng, ban, 57,1% nhân viên tín dụng, 54,1% Nhân viên huy động vốn và 46% với đối tượng khác. Đánh giá không hài lòng về mức thưởng MB Thái Nguyên đang áp dụng chiếm tỷ lệ khá cao với 33,3% lãnh đạo các phòng, ban không hài lòng, tiếp đến là 42,9% nhân viên tín dụng, 45,9% nhân viên huy động vốn và 50% của đối tượng khác. Mức độ hoàn toàn không hài lòng chiếm một tỷ lệ tương đối nhỏ với 4% nhóm đối tượng khác. Như vậy, kết quả điều tra cho 2 nhận xét sau:
Thứ nhất vị trí càng thấp thì mức độ hài lòng về chính sách thưởng càng