- Ngày 28/5/2021, hệ thống Partner của Google đã chính thức nêu danh nhà
3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Giải pháp về nguồn nhân lực đề xuất nhằm hỗ trợ thực hiện các chiến lược phát triển mở rộng thị trường, chiến lược phát triển dịch vụ theo hướng khác biệt và đa dạng hóa, chiến lược phát triển dịch vụ theo hướng cải tiến chất lượng dịch vụ, phục vụ và chiến lược chú trọng hoạt động nghiên cứu và phát triển.
* Về xây dựng đội ngũ:
- Giải pháp cơ bản trong công tác nguồn nhân lực là tận dụng và phát huy thế mạnh đội ngũ cán bộ hiện có, đặc biệt là cán bộ kỹ thuật giỏi tay nghề và giàu kinh
nghiệm, bố trí đúng người, đúng việc, khuyến khích sự nghiên cứu, sáng tạo. Nhân viên được giao quyền chủ động nhất định trong công việc, được thoải mái đưa ra các quan điểm ý kiến riêng của mình, lãnh đạo thật sự lắng nghe và tin tưởng vào năng lực của nhân viên.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo: công tác đào tạo cần được lập kế hoạch cụ thể, không dàn trải mà có trọng tâm vào một số lĩnh vực và đối tượng. Cụ thể như sau:
+Chú trọng đào tạo các cán bộ làm công tác nghiên cứu thị trường. Vì các nhân viên này thường xuất thân từ các chuyên ngành như quản trị kinh doanh, ngoại thương, đối ngoại, kinh tế… chỉ được đào tạo cơ bản và sơ bộ về nghiên cứu thị trường. Hiện tại, bộ phận này đang là điểm yếu của CMCTelecom, trong khi đó nghiên cứu thị trường ảnh hưởng rất lớn đến sự thành bại của công ty.
+ Trước xu thế hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, để tránh những thiệt hại không đáng có về kinh tế, các cán bộ cần được đào tạo, bổ sung các kiến thức về luật pháp trong và ngoài nước, cùng các thông lệ buôn bán quốc tế.
+ Chú trọng đào tạo bậc cao và chuyên sâu đối với những cán bộ giỏi như các khóa đào tạo cao học, các chứng chỉ AWS, quản lý dự án chuyên nghiệp…trong và ngoài nước.
+ Nâng cao trình độ hiểu biết về dịch vụ và kỹ năng cho đội ngũ giao dịch viên, chăm sóc khách hàng thông qua các khóa học bổ sung nghiệp vụ định kỳ hoặc khi triển khai dịch vụ mới, các khóa học về kỹ năng giao tiếp, văn hóa ứng xử…
+ Về thời gian đào tạo có thể là dài hạn, ngắn hạn, trong giờ, ngoài giờ làm việc tùy theo tính chất của công việc và đặc điểm của chương trình đào tạo.
+ Hình thức đào tạo: có thể tự tổ chức để nội bộ tự đào tạo và bổ sung kiến thức lẫn nhau, có thể tìm giáo viên về Trung tâm dạy hoặc cử nhân viên đến các trường, trung tâm để được đào tạo, sau đó về đào tạo lại cho những nhân viên có liên quan.
+ Đồng thời, khuyến khích nhân viên tự đào tạo, nâng cao kiến thức bằng các chế độ hỗ trợ về thời gian và học phí tùy theo kết quả học tập.
- Công tác tuyển dụng: Dù công tác nguồn nhân lực được thực hiện trên cơ sở chính là phát huy năng lực đội ngũ sẵn có nhưng việc tuyển dụng nhân sự mới cũng
cần được thực hiện khi cần thiết. Việc tuyển dụng cần phải được thực hiện nghiêm chỉnh, có thể qua thi tuyển hoặc phỏng vấn trực tiếp.
* Về chính sách đãi ngộ.
Chính sách đãi ngộ cần được thể hiện trên cả hai mặt là vật chất và tinh thần.
Về vật chất: lương bổng là yếu tố chính thu hút lao động và giữ được lao động,
là đòn bẩy nhân cao năng suất lao động. Muốn vậy, cơ chế lương cần được điều chỉnh theo hướng công bằng hơn, xây dựng trên nguyên tắc năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Lao động mang hàm lượng chất xám cao, sáng tạo nhiều phải được đãi ngộ xứng đáng và cao hơn so với các lao động giản đơn, tránh cào bằng, và chú trọng vào thâm niên công tác.
- Xây dựng quy chế khen thưởng hợp lý và cụ thể. Chế độ khen thưởng cần được thực hiện kịp thời, giá trị khen thưởng xứng đáng với thành tích đạt được. Khen thưởng cần trang trọng, không hình thức, làm cho người được khen thưởng cảm thấy hãnh diện với thành tích đạt được như công bố tên người được khen thưởng trên mạng nội bộ công ty, ghi tên lên bảng danh dự tại trụ sở làm việc thì sẽ có tác dụng động viên rất tốt trong thi đua làm tốt công việc, nâng cao chất lượng và năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật đem lại nhiều lợi ích cho công ty.
- Chính sách phúc lợi thiết thực và gần gũi với đời sống và nguyện vọng của người lao động. Thông qua các hoạt động văn hóa, thể thao, nghỉ mát, hỗ trợ khi cán bộ công nhân viên bị ốm đau bệnh tật, gặp khó khăn sẽ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với công ty.
* Về chế độ trách nhiệm công việc.
- Trách nhiệm, quyền hạn và nhiệm vụ của mỗi nhân viên cần được quy định rõ ràng và cụ thể để có thể đánh giá kết quả công việc của người lao động, làm cơ sở cho việc trả lương và thưởng. Qui định trên được xây dựng trên cơ sở bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh cho mỗi loại lao động mà bộ phận nhân sự lập ra.
trong thời gian nhất định, nếu không đáp ứng yêu cầu sẽ phải chịu bị đào thải khỏi tổ chức. Đây là vấn đề sẽ rất khó khăn khi thực hiện do đụng chạm đến quyền lợi của mỗi người nhưng cần mạnh dạn làm và kiên quyết làm vì nó ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của trung tâm.
Tuy vậy, cần làm công tác tư tưởng để người lao động hiểu rõ mục đích của công tác trên là vì lợi ích chung của toàn Trung tâm, và không lợi dụng điều đó để gây bè pháp, loại trừ lẫn nhau. Đi kèm với công tác tư tưởng là làm tốt việc giải quyết chế độ khi nghỉ việc từ quỹ bảo hiểm, quỹ dự phòng trợ cấp mất việc của công ty và các quỹ khác mà công ty có thể giúp được nhằm hỗ trợ cho cán bộ đã có quá trình đóng góp cho Trung tâm.
- Hiệu quả giải pháp đem lại: • Tăng năng suất lao động.
• Hạn chế nguy cơ chảy máu chất xám.
• Khắc phục những hạn chế về nguồn nhân lực và tổ chức của Trung tâm