Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí NLĐ phù hợp với yêu cầu của công việc
Việc tổng hợp, điều tra đánh giá chất lƣợng và số lƣợng NLĐ hiện có theo các tiêu thức nhƣ: trình độ chuyên môn, lứa tuổi, tay nghề, năng lực, sở trƣờng... sẽ cho cái nhìn tổng thể về cơ cấu lao động của đơn vị; xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn của công ty về nguồn nhân lực... Kết quả điều tra là cơ sở cho việc bố trí lao động, đào tạo, đề bạt và chính sách lƣơng bổng cho ngƣời lao động.
Ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng cần theo hƣớng tinh chọn và cần có chính sách mềm dẻo, linh hoạt trong cơ chế tuyển dụng lao động, giảm chi phí tuyển chọn, qua đó thực hiện nguồn vốn tiết kiệm và hiệu quả.
Giúp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của chính mình, thu hút ngƣời thực sự có trình độ, năng lực, phẩm chất phù hợp, trung thành và nhiệt tình cống hiến, công ty cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động trên các mặt sau:
Thay đổi cách thức, mở rộng nguồn tuyển mộ hơn Hình thức và nội dung thi tuyển cần cải tiến hơn
Trao cho các chi nhánh thêm quyền và trách nhiệm trong công tác tuyển dụng.
Tạo mối quan hệ tốt trong tổ chức
Ngƣời lãnh đạo cần giải quyết kịp thời những vấn đề nảy sinh giữa các mối quan hệ trong tổ chức, có thể bằng cách trao đổi trực tiếp hoặc thông qua hòm thƣ ý kiến, tạo ra sự gần gũi, hỗ trợ, phối hợp tốt với nhau trong quá trình làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Ngƣời lãnh đạo trong công ty cần tiếp xúc, quan tâm nhiều hơn nữa đến đời sống của ngƣời lao động, tìm hiểu những khó khăn trong công việc của ngƣời lao động là gì, những vấn đề gì mà họ chƣa hài lòng đối với ban lãnh đạo, thƣờng xuyên khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt, khi ngƣời lao động mắc lỗi thì lãnh đạo nên lựa chọn cách phê bình một cách tế nhị, xử đúng ngƣời, đúng việc, đúng lỗi với những bằng chứng thuyết phục... sẽ làm cho ngƣời lao động cảm thấy thoải mái chứ không cảm thấy mình bị chèn ép từ đó tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc.
Nâng cao uy tín và vị thế của Công ty trên thƣơng trƣờng.
Khi công ty có uy tín cũng nhƣ danh tiếng trên thƣơng trƣờng sẽ thu hút đƣợc một lƣợng lớn lao động giỏi từ bên ngoài, có tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh của công ty. Ngoài ra công ty còn cần tạo dựng uy tín với nhân viên trong nội bộ tổ chức mình, điểu này sẽ có tác dụng nâng cao niềm tin của ngƣời lao động với công ty, làm cho họ cảm thấy an tâm khi làm việc và cống hiến hết mình cho công ty hay nói cách khác chính là nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động. Vì vậy công ty cần nỗ lực hết sức để tạo dựng uy tín không chỉ trong nội bộ mà cả trên thị trƣờng. Để thực hiện đƣợc việc này thì trƣớc hết công ty cần phải xây dựng một hệ thống văn hóa tổ chức, duy trì và phát triển nó thành một văn hóa mạnh và ngƣời lãnh đạo cần gƣơng mẫu trong mọi hoạt động, công bằng, nghiêm minh. Khi công ty có văn hóa tổ chức mạnh, ngƣời lao động sẽ tin tƣởng vào công ty hơn, gắn bó với công ty hơn, giảm bớt tình trạng bỏ việc... Nhƣ vậy công ty vừa
tạo đƣợc uy tín với ngƣời lao động trong công ty, vừa tạo uy tín trên thị trƣờng. Nhƣng việc xây dựng văn hóa tổ chức là một công việc lâu dài và khó khăn vì thế nó đòi hỏi sự kiên trì và cố gắng của ban lãnh đạo cũng nhƣ sự hợp tác của ngƣời lao động trong công ty. Lãnh đạo có thể đƣa ra các tiêu chí, các quan điểm để thực hiện nhƣ: xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau, lãnh đạo luôn quan tâm giúp đỡ nhân viên... Bên cạnh đó, sự phát triển của công ty, đảm bảo việc làm và nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo dựng uy tín của tổ chức.
KẾT LUẬN
Nhƣ chúng ta đã biết, tăng năng suất lao động có một ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của xã hội, nó là động cơ thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia và là cơ sở quan trọng trong việc đƣa ra các quyết định. Đối với các doanh nghiệp, tăng năng suất lao động có ý nghĩa rất quan trọng, nó là một trong những tiêu chí phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và là một yếu tố quyết định đến sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, để giải quyết đƣợc bài toán tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp cần có yếu tố thúc đẩy tạo động lực lao động.
Nguồn lực con ngƣời là vô hạn nếu chúng ta biết khơi dậy tiềm năng đó. Nó có lợi ích vô cùng to lớn cho tổ chức, cá nhân ngƣời lao động và xã hội. Với ngƣời lao động: nó làm tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy đƣợc tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với công việc và công ty và một lợi ích nữa đối với NLĐ đó là khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy mình thực sự có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng một cách hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ƣu các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều nhân tài về làm việc cho công ty. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty...Đối với xã hội động lực lao động giúp mỗi cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội, các thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
Tuy nhiên công tác tạo động lực cho NLĐ là một công việc phức tạp, khó khăn và lâu dài, không thể hoàn thành trong một sớm một chiều. Không thể thực
hiện đơn lẻ từng phƣơng pháp các giải pháp đƣa ra, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dƣới đạt đƣợc hiệu quả nhất định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, từng khía cạnh của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì thế muốn tạo ra đƣợc một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải pháp trên phải đƣợc sự đồng nhất, quan tâm của mọi NLĐ trong công ty
Qua quá trình tìm hiểu thực tế và phân tích thực trạng tạo động lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Việt Nam cho thấy mặc dù công tác này rất đƣợc quan tâm những vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế cần đƣợc khắc phục.
Nhƣ mục tiêu nghiên cứu đặt ra, khóa luận đã thực hiện đƣợc một số nội dung sau:
Hệ thống hóa lại khái niệm động lực và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp
Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam: ban lãnh đạo công ty đã ý thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, đã làm tốt một số nội dung trong công tác này nhƣng cũng có những sai sót và nhƣợc điểm cản trở động lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Nêu ra một số đề xuất nhằm tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại tại tại Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam.
Do thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn tốt nghiệp của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót về nội dung và hình thức. Kính mong nhận đƣợc những nhận xét, góp ý quý báu của các thầy cô giáo để tôi có thể học hỏi và hoàn thiện bài một cách tốt nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, 2016. Thực trạng nhu cầu đời sống v n hóa tinh thần của công nh n các khu công nghiệp hiện nay. Hà Nội.
2. Mai Quốc Bảo, 2010. oàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi m ng Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân. 3. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2007. Giáo trình Kinh t Nguồn nh n lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Edward Peppitt, 2008. Phương pháp qu n lý nh n sự trong doanh nghiệp. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Nhân Văn, 2007. Hải Phòng: NXB Hải Phòng.
5. Hoàng Văn Hải, 2015. Qu n trị chi n lược. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
6. Trịnh Thị Thanh Huyền, 17. Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thương mại và du lịch Bắc Ninh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nôi.
7. Trần Thị Thúy Lan và Nguyễn Đình Quang, 2005. Giáo trình Tổng quan du lịch. Hà Nội: Nhà xuất bản Hà Nội.
8. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012. Giáo trình qu n trị nh n lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
9. Quốc hội, 1994. Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam n m 1994, sửa đổi bổ sung n m 7. Hà Nội: NXB chính trị quốc gia. 10. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2009. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà
Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
11. Vũ Thị Uyên, 2007. Tạo động lực cho lao động qu n lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố à Nội đ n n m . Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
12. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2004. Phương pháp và kỹ n ng qu n lý nh n sự. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
Tài liệu tiếng Anh
13. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations. Public Administration Review, 67:65 – 74.
14. Kuo, Y. K, 2013. Organizational commitment in an intense competition environment. Industrial Management and Data Systems, 113(1), 39–56.
15. Towers Watson, 2014. Global Trends in Employee Attraction, Retention and Engagement. [online] Available at: <https://www.willistowerswatson.com/en- VN/Insights/2014/10/global-trends-in-employee-attraction-retention-and-
engagement>. [Accessed 23 July 2019].
16. Yair Re’em, 2010. Motivating Public Sector Employees: An Application- Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools. A thesis submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management. Berlin: Hertie School of Governance.
PHỤ LỤC: BẢNG HỎI VÀ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA BẢNG HỎI ĐIỀU TRA
Với mục đích cải tiến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong công ty và nâng cao hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về cải tiến tạo động lực tại Công ty Du lịch Công đoàn Việt Nam. sau đây là bảng hỏi điều tra về “Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Công ty Du lịch Công đoàn Việt Nam” nhằm tìm hiểu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của ngƣời lao động, các nhu cầu mà ngƣời lao động cần đƣợc thỏa mãn. Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ, ủng hộ của các cô, chú, anh, chị trong Công ty.
Họ và tên: ……… Tuổi : ……….. ….
Giới tính : ……….
Bộ phận : ………. Số năm công tác : ……… Xin anh/ chị vui lòng cho biết mức độ quan trọng của các nhu cầu sau tƣơng ứng từ 1 đến 5 (5 là mức điểm đánh giá cao nhất hoặc quan trọng nhất; mức độ quan trọng giảm dần cho tới 1).
Mức độ 1 2 3 4 5
Nhu cầu
Thu nhập thỏa đáng Chế độ phúc lợi tốt Công việc ổn định
Công việc phù hợp với khả năng Điều kiện làm việc tốt
Quan hệ trong tập thể tốt
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ Có cơ hội thăng tiến
Đƣợc tham gia các hoạt động văn hóa đoàn thể
Anh chị hãy cho biết quan điểm của mình bằng cách đánh dấu X vào các ô phù hợp (“Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”) TT Nội dung Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý I. Các biện pháp tài chính 1 Lƣơng đƣợc chi trả đúng hạn 2 Anh/chị hài lòng về mức lƣơng,
thƣởng mình nhận đƣợc
3 Chính sách lƣơng thƣởng tại công ty công bằng
4 Thu nhập phản ánh đúng sự đóng góp và chất lƣợng hoàn thành công việc của anh chị 5 Phúc lợi tốt, hấp dẫn hơn các
đơn vị khác
II. Các biện pháp phi tài chính 1 Anh/chị đƣợc phân tích công
việc, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể 2 Anh/chị hiểu rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm, quyền hạn của mình
công việc tại đơn vị anh/chị công bằng
4 Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với trình độ, khả năng 5 Hài lòng với môi trƣờng và
điều kiện làm việc
6 Quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp tốt
7 Đƣợc trang bị đầy đủ dụng cụ và phƣơng tiện để thực hiện công việc
8 Anh/chị hài lòng với công tác đào tạo của công ty
9 Nội dung và hình thức đào tạo thiết thực và phong phú
10 Cơ hội thăng tiến tại công ty là công bằng
11 Công việc, vị trí hiện tại của anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến
12 Phong trào đoàn thể, hoạt động văn hóa của công ty đa dạng 13 Anh/chị luôn sẵn sàng chấp
hành kỷ luật của công ty
14 Anh/ chị hài lòng với những gì công ty mang lại
15 Anh/chị sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty
Anh/chị mong muốn sẽ thay đổi điều gì trong Công ty mình để có đƣợc động lực làm việc tốt hơn
……… ……… ………
KẾT QUẢ BẢNG HỎI ĐIỀU TRA
Mức độ ƣu tiên các nhu cầu của nhóm lao động trực tiếp
Mức độ 1 2 3 4 5 Trung bình Thứ hạng Nhu cầu Thu nhập thỏa đáng 2 5 8 28 41 4.20 1 Chế độ phúc lợi tốt 8 10 13 21 32 3.70 2 Công việc ổn định 7 16 17 18 26 3.48 4
Công việc phù hợp với khả
năng 3 14 28 26 13 3.38 6
Điều kiện làm việc tốt 8 12 15 27 22 3.51 3
Quan hệ trong tập thể tốt 8 18 14 20 24 3.40 5
Có cơ hội học tập nâng cao
trình độ 4 26 23 19 12 3.11 9
Có cơ hội thăng tiến 6 21 16 22 19 3.32 7
Đƣợc tham gia các hoạt
động văn hóa đoàn thể 12 15 17 21 19 3.24 8
Mức độ ƣu tiên các nhu cầu của nhóm lao động gián tiếp
Mức độ 1 2 3 4 5 Trung bình Thứ hạng Nhu cầu Thu nhập thỏa đáng 0 3 7 16 22 4.19 1 Chế độ phúc lợi tốt 3 5 4 17 19 3.92 4 Công việc ổn định 2 3 9 15 19 3.96 3
năng
Điều kiện làm việc tốt 0 6 8 14 20 4.00 2
Quan hệ trong tập thể tốt 3 7 5 16 17 3.77 5
Có cơ hội học tập nâng cao
trình độ 6 4 11 14 13 3.50 8
Có cơ hội thăng tiến 2 5 12 14 15 3.73 6