2.2.4.1. Mục đích của việc đánh giá năng lực nhân viên
Căn cứ vào các quy định được ban hành tại Công ty và thực tế áp dụng cho thấy việc đánh giá năng lực nhân viên nhằm mục đích phục vụ cho các quyết định hành chính quan trọng khác của công ty như: chi trả lương hàng tháng, xét khen thưởng để nâng bậc hay xử phạt. Và quan trọng hơn là nhằm mục đích đánh giá việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức trong kỳ.
2.2.4.2. Trình tự thực hiện đánh giá năng lực nhân viên 2.2.4.2.1. Xác định tiêu chuẩn cần đánh giá 2.2.4.2.1. Xác định tiêu chuẩn cần đánh giá
Các nhà quản trị sẽ tiến hành xác định các nhu cầu cơ bản cho việc đánh giá năng lực nhân viên. Sau đó, họ dựa vào nội dung của hai bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để tiến hành phân tích và đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá như sau:
a. Tiêu chuẩn đánh giá đối với tập thể các phòng ban, nhà xưởng:
Tiêu chuẩn đánh giá cho tập thể phòng ban, nhà xưởng theo định kỳ hàng tháng nhằm mục đích chi trả lương và cũng để đánh giá các mặt đã đạt được: gồm các tiêu chí về hành vi đăng ký kế hoạch công việc và để đánh giá những mức độ về: tình đoàn kết, tham gia hoạt động cho đoàn thể.
Tiêu chuẩn đánh giá theo năm nhằm mục đích để xếp loại các nhân viên hay công nhân theo thứ tự từ thấp đến cao, tính từ những cống hiến của người nhân viên đó trong suốt 12 tháng làm việc trong năm.
b. Tiêu chuẩn đánh giá đối với cá nhân:
Gồm các tiêu chuẩn: mức độ hoàn thành khối lượng công việc; chất lượng công việc hoàn thành; ngày công làm việc trong tháng; phát huy sáng kiến; cải thiện điều kiện làm việc, môi trường làm việc; chấp hành nội quy; kỷ luật lao động; tham gia các hoạt động đoàn thể. Kết quả đánh giá được xếp loại từ thấp đến cao.
Xếp loại cuối năm cũng được xếp loại từ thấp đến cao, nhưng không có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, mà do quản lý quyết định theo hình thức cào bằng, luân phiên.
2.2.4.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá a. Phương pháp xếp hạng luân phiên a. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Là một công ty có quy mô vừa và nhỏ trên thị trường nên quản lý nhân sự của Công ty TNHH Long Vỹ đã chọn phương pháp đánh giá xếp hạng luân phiên làm phương pháp đánh giá căn bản cho việc ghi nhận những đóng góp của người nhân viên đó đối với công ty. Theo đó, các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả làm việc thấp nhất đến người có kết quả làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Kết quả làm việc sẽ thường xuyên cập nhật theo từng tháng và được tổng hợp vào cuối năm.
b. Phương pháp lưu giữ
Quản lý nhân sự và quản đốc xưởng sẽ thường xuyên ghi nhận lại những sai lầm; trục trặc lớn, nhỏ hay những kết quả tốt đến rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, những nhân viên đạt kết quả làm việc tốt hoặc còn yếu sẽ được phân ra đánh giá riêng. Đối với những nhân viên làm việc tốt thì công ty sẽ có những chính sách khen thưởng đích đáng để động viên họ tiếp tục làm việc tốt hơn và mang về nhiều thành công hơn cho công ty. Còn đặc biệt đối với những nhân viên làm chưa tốt và còn mắc phải nhiều sai sót lớn thì lãnh đạo sẽ lưu ý và kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa.
Việc lưu giữ những sai sót của cấp dưới sẽ giúp nhà quản trị đề xuất được những biện pháp nhằm giúp đỡ họ làm việc tốt hơn và tránh được những sai lầm có thể mắc phải khi thực hiện công việc trong tương lai.
c. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này được ban lãnh đạo công ty áp dụng trực tiếp, hàng ngày hàng giờ làm của nhân viên phòng ban và công nhân tại xưởng. Theo đó, họ sẽ quan sát những hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên.
Những hành vi quan sát đối với nhân viên tại công ty mà ban quản lý đã thực hiện như là:
- Giờ giấc nhân viên đến công ty. - Tác phong khi đi làm.
- Tác phong trong giờ làm việc.
- Cách cư xử với lãnh đạo và đồng nghiệp.
d. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Công ty luôn đặt ra mục tiêu trong những khoảng thời gian nhất định (tháng, quý, năm) và luôn theo dõi tiến độ thực hiện cũng như hiệu quả hoàn thành những mục tiêu đó. Tuy nhiên, việc thực hiện đánh giá theo phương pháp này vẫn chưa được cụ thể và chặt chẽ. Do đó, công ty còn gặp phải một vài thiếu sót trong những đơn hàng của khách.
Người thực hiện việc đánh giá năng lực nhân viên ở Công ty TNHH Long Vỹ chính là những lãnh đạo công ty (Ban Giám đốc, Quản lý nhân sự, Quản đốc xưởng). Theo đó, Ban Giám đốc sẽ trực tiếp đánh giá những quản lý cũng như hầu hết các nhân viên làm việc trong công ty; Quản lý nhân sự sẽ đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ của tất cả các nhân viên trong công ty; Quản đốc xưởng sẽ là người đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ của tất cả các công nhân làm việc tại xưởng.
Về việc huấn luyện thực hiện đánh giá thì ở công ty không thực hiện công việc này, vì bản thân người đánh giá chính là ba cấp lãnh đạo công ty như đã nêu trên. Chính vì vậy, việc thực đánh giá sẽ do các cấp lãnh đạo này họp và trực tiếp thống nhất với nhau dựa trên hai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
2.2.4.2.4. Thông báo về nội dung và phạm vi đánh giá
Gồm đánh giá dựa trên kết quả, hành vi và mục tiêu thực hiện công việc. Nội dung đánh giá dựa trên kết quả, hành vi khá rõ ràng, tuy nhiên đánh giá dựa trên mục tiêu của công ty còn sơ sài.
2.2.4.2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên mới cho nhân viên
Quản lý nhân sự và quản đốc xưởng tiến hành tổng hợp thông tin về kết quả thực hiện việc đánh giá. Thông tin đó bao gồm kết quả việc quan sát và kiểm tra tiến trình làm việc của nhân viên; khối lượng hoàn thành công việc; theo dõi ngày ngày công, nội quy, kỉ luật; ghi lại những sự kiện quan trọng của nhân viên. Sau đó, họ sẽ tiến hành so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chí được nêu ra trong hai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc như mức độ hoàn thành công việc, thái độ thực hiện công việc, kỹ năng làm việc; triển vọng phát triển trong tương lai.
Từ đó, quản lý nhân sự và quản đốc xưởng sẽ có cuộc họp với ban giám đốc để xem xét về những điểm đạt được hay chưa đạt, những điều nhất chí hay chưa nhất chí trong cách làm việc của người nhân viên rồi cho ra kết quả đánh giá cuối cùng về năng suất hay hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ trước khi vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến việc thực hiện công việc. Đồng thời, tại bước này, các lãnh đạo cũng đề ra các chỉ tiêu mới hoàn toàn cho nhân viên.
2.2.4.3. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đánh giá
Phương pháp đánh giá quản trị theo mục tiêu chưa được rõ ràng. Hầu hết các nhân viên vẫn chưa quán triệt được hết về mục tiêu chung của công ty.
Việc đánh giá nhân viên vẫn chỉ do các lãnh đạo của công ty thực hiện là ban giám đốc, quản lý nhân sự và quản đốc xưởng; chưa áp dụng được giữa các nhân viên với nhau.
Nhân viên có thể lo ngại về việc thiếu công tâm, thiếu khách quan khi các lãnh đạo thực hiện việc đánh giá.
Các quản lý và nhân viên lo ngại rằng việc đánh giá có thể làm ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa họ.
Việc đánh giá có thể làm cho những nhân viên lo sợ bị kỉ luật, sa thải hay thuyên chuyển họ.
2.2.5. Chính sách đề bạt thăng tiến
Nhằm khuyến khích, động viên cũng như giữ chân những người có tài và làm việc mang lại nhiều kết quả tốt cho hoạt động kinh doanh của công ty, ban giám đốc Công ty TNHH Long Vỹ luôn tạo cho nhân viên của mình nhiều cơ hội để thăng tiến. Theo đó, khi ai được quản lý nhân sự hay quản đốc xưởng đánh giá cao trong tác phong thực hiện công việc sẽ được ban giám đốc xem xét và tiến cử lên một vị trí cao hơn. Đồng thời, người nhân viên đó cũng được hưởng một mức lương mới tương ứng với chức danh mà họ vừa được nhận.
2.2.6. Đãi ngộ với người lao động
Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích họ làm việc và nó được thể hiện rõ nhất qua các chế độ lương thưởng cho nhân viên. Điều này có ý nghĩa to lớn cho sự thành bại của công ty.
Chế độ về tiền lương:
Nếu như chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạo để tìm ra được những người có khả năng làm việc cho công ty thì chính sách lương bổng sẽ là đòn bẩy kinh tế để kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Có thể nói ngày nay, vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự quan tâm hàng đầu chính là việc lập chính sách tiền lương sao cho hợp lý nhất với người lao động của mình. Bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao và bố trí họ vào những vị trí thích hợp mà chính sách lương bổng lại không phù hợp thì rất dễ gây hoang mang, lo lắng cho người lao động và năng suất làm việc của họ cho công ty sẽ không cao.
Hiểu rõ được vấn đề này, công ty sử dụng tiền lương không chỉ đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương để động viên họ làm tốt các nhiệm vụ của mình. Do công ty có nhiều khâu làm việc nên có nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều này sẽ khiến người lao động có năng suất làm việc cao và tránh được việc so sánh lương cao thấp khác nhau giữa người này với người khác. Từ đó, còn tạo thêm động lực giúp họ làm tốt hơn, đạt được nhiều thành tích để được thăng chức và nhận được mức lương cao hơn.
Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau:
Lương theo thời gian được áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty. Để trả lương chính xác, kế toán căn cứ vào những ngày làm việc thực tế được thể hiện trên bảng làm việc chấm công và hệ số lương của từng người để tính toán. Hiện nay theo quy định của công ty, tiền lương mà người nhân viên nhận được sẽ được tính theo công thức:
TL = (Hs + Pc) * M * Nh Trong đó:
TL: Tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên Hs: Hệ số lương
Pc: Phụ cấp
M: Mức lương tối thiểu hiện hành Nh: Ngày công thực tế
Ngoài ra, công ty còn đưa ra quy định về lương phép và lương nghỉ ốm được tính như sau:
Lương phép, ốm = M * (Hs + Pc) * Số ngày nghỉ phép, ốm
Chính sách thưởng của công ty:
Ngoài tiền lương chính, người nhân viên của công ty còn được nhận các khoản thưởng nhằm khuyến khích, động viên họ làm tròn nghĩa vụ của mình và quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định, bởi vì người lao động chính là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, theo tháng, quý, năm đều có các khoản trích thưởng cho các nhân viên có thành tích tốt trong công việc.
Công ty thường khen thưởng cho các cá nhân hay tập thể về các thành tích sau:
Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc hiệu quả.
Khen thưởng cho các cá nhân tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải tiến phương pháp quản lý.
Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, công ty còn thưởng 1 tháng lương cho tất cả nhân viên để họ có tiền về quê sắm tết.
Ngoài ra, do chủ doanh nghiệp là người bên đạo nên các dịp lễ lớn của Giáo hội Công giáo, ví dụ như là vào dịp Lễ Noel, công ty thường tổ chức các buổi tiệc có mời các nghệ sĩ ở các lĩnh vực nghệ thuật khác nhau về công ty phục vụ cho anh em công nhân & nhân viên các phòng ban. Và ngày hôm đó, toàn công ty được nghỉ một ngày để đón lễ.
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi:
- Thời gian làm việc chính thức của các nhân viên văn phòng trong công ty được thực hiện như sau, là một tuần làm việc 6 ngày, một ngày làm việc 8 tiếng, sáng 8 giờ - 12 giờ, chiều từ 13 giờ - 17 giờ. Riêng bộ phân bảo vệ làm việc theo 3 ca: từ 7 giờ - 15 giờ, 15 giờ - 23 giờ và 23 giờ đến 7 giờ sáng ngày tiếp theo. Còn về giờ làm việc cho công nhân tại xưởng, vì Công ty TNHH Long Vỹ là thuộc quyền sở hữu của tư nhân nên công ty có mở giờ làm việc vào cả ngày chủ nhật dành cho công nhân tại xưởng.
- Thời gian nghỉ lễ tại công ty cũng được áp dụng theo quy định của Nhà nước. Ngoài 9 ngày lễ tết trong năm và các ngày lễ lớn bên Giáo hội, toàn thể nhân viên còn được nghỉ thêm 12 ngày phép (sau khi đã làm đủ 12 tháng) trong điều kiện làm việc bình thường. Nghỉ về lý do bận các công việc cá nhân đều được nghỉ theo quy định của Nhà nước.
Chế độ bảo hiểm chính sách xã hội:
Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
2.3. Những thành công và những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Long Vỹ nguồn nhân lực của Công ty TNHH Long Vỹ
2.3.1. Những thành công trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Công ty đã xây dựng được một hệ thống các quy chế làm việc cho đội ngũ quản lý văn phòng, quản đốc xưởng và quản lý ở các khâu sản xuất.
Công ty đã xây dựng được một đội ngũ quản lý có hiểu biết, chuyên môn sâu rộng, biết quản lý con người, biết cách làm việc với tập thể và biết tìm ra các giải pháp một cách nhanh chóng để giải quyết, khắc phục những tình huống từ giản đơn cho đến xấu nhất xảy ra trong quá trình làm việc.
Hoàn thành được các quy chế hoạt động của các tổ chức sản xuất trong phân xưởng.
Vạch ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của công ty, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các công việc thích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của họ.
Thường xuyên củng cố và bỏ đi một số các nhân viên không có năng lực, đồng thời tìm ra những tài năng mới góp phần vào sự hoàn thiện cho bộ máy quản lý nhân sự của công ty.
Thường xuyên bồi dưỡng và nâng cao tay nghề với các đội ngũ công nhân làm việc ở các khâu máy móc như nhộm, tẩy và định hình vải.
Đã hoạt động tích cực trong việc điều phối các nhà quản lý và kỹ sư ở các